Asien halter stadig bagud i forhold til at pigebørn i mange asiatiske lande fortsat ikke har samme værdi som drengebørn. Dette er fokus for dagens blog, der er taget fra den danske ambassade i Singapore’s nyhedsbrev.
I især de fattige asiatiske lande har piger traditionelt set været forbundet med høje udgifter for familien, idet familien skal betale en høj medgift, når de skal giftes, ligesom pigerne, når de bliver gift må forlade familien, hvorimod drengene bliver og kan forsørge forældrene. Der er sågar et hinduistisk ordsprog, der siger: ”at opfostre en datter er ligesom at vande sin nabos have”. Samtidig ønsker mange unge par sig små familier, så man er mindre tilbøjelig til at ’tage, hvad der kommer, og prøve igen’.
Ifølge en nylig artikel i the Economist er kønsubalancen på nyfødte børn Nordindien nu forrykket så meget, at der for hver 100 pigebørn, der bliver født, bliver født 120 drenge. Nogle steder i Kina er raten helt oppe på 130. I en sund befolkning vil drengefødsler ligge mellem 104-106, da naturen selv tager højde for, at der forekommer en hyppigere dødelighed hos drengebørn end hos piger. En rate på 120:100 er dog ude af proportioner.
Man ser allerede konsekvenserne af denne praksis i lande som Kina og Indien. Ifølge en FN-rapport vil antallet af mænd overstige antallet af kvinder med 23 mio. i Indien og 26 mio. i Kina inden 2030. Andre estimater er endnu højere.
Umiddelbart skulle man tro, at kønsubalancen gjorde sig mest gældende i de fattige lande, hvor det kan have de største økonomiske konsekvenser for familien, om man får en dreng eller en pige. Men ifølge the Economist gør ubalancen i kønnene sig også gældende i rige økonomier som Singapore og Taiwan. På samme måde er problemet faktisk størst i Kina og Indien i de rige områder, hvor uddannelsesniveauet i befolkningen er højt.
Det hænger bl.a. sammen med den teknologiske udvikling på hospitalerne, der muliggør, at man kan se kønnet på sit ufødte barn allerede i tredje måned – i god nok tid til at man kan nå at få en abort, hvis man foretrækker et andet køn. Skønt det har været forbudt siden midten af 1990’erne både i Kina og i Indien, er det svært at bevise, at en scanning er foretaget for at udvælge barnets køn.
De skæve kønsrater medfører et andet stigende problem: ungkarle. Ifølge en rapport fra januar i år fra Chinese Academy of Social Sciences (CASS) vil der mangle en viv til hver femte unge mand i Kina. Således forventes Kina om ti år at have op til 40 mio. flere mænd end kvinder på under 19 år. Antallet af ugifte mænd i Kina vil i 2020 være ligeså stort som antallet af unge mænd generelt i hele USA.
Også i Nordindien udgør de unge singlemænd et problem, hvor mange er begyndt at rejse langt for at finde sig en mage. Samtidig betyder dette, at mændene ofte må gifte sig under ’sin stand’, hvilket ikke er velanset i lokalsamfundene.
Det stigende antal single mænd udgør således en stigende udfordring netop i lande som Kina og Indien, hvor social status og accept er forbundet med ægteskab og familie. Samtidig menes der at være en sammenhæng mellem de rastløse ungkarle og kriminalitetsraten, hvilket underbygges af historier om bruderov, stigende prostitution og handel med kvinder.
Èt sted i verden har man dog formået at ændre på den skæve kønsbalance: Sydkorea.
Sydkorea var et af de første lande, der kunne rapportere en skæv kønsbalance allerede i starten af 1980’erne. Men i 1990’erne begyndte de stigende rater at vende og i 2003 var de ’nede’ på en mere acceptappel rate på 110 til 100. Kvinder, der får en uddannelse, ligestillingspolitik og personalepolitikker imod kønsdiskriminering har ændret den generelle holdning til piger i kulturen, hvor præferencer for drengebørn i dag virker en smule gammeldags.
Derudover har man i Sydkorea løst problemet med overskuddet af ungkarle i samfundet ved at ’importere’ kvinder fra andre lande. Eksempelvis findes der i Vietnam såkaldte ’marriage brokers’ som lever af at foretage ægteskabsmatch mellem vietnamesiske kvinder og sydkoreanske mænd. Som følge af denne taktik forventer den sydkoreanske regering at helt op til halvdelen af børn på landet i 2020 vil være ’kosians’ – en ny sydkoreansk betegnelse for blandede koreanske og asiatiske børn.
Skulle loven om udbud og efterspørgsel også gælde på dette område, synes det åbenlyst, at samfundets ’værdiansættelse’ af pigebørn vil stige. Et tegn herpå er, at det nu forekommer, at også mandens familie skal have en medgift med for at sikre sig en af de ’knappe brude’. Derudover har Kinas ét-barns-politik fx resulteret i, at de kinesiske arbejdsgivere i større grad er begyndt at efterspørge kvinder, idet de forkælede drengebørn siges at have en dårlig arbejdsmoral.
Men skal der virkelig ske noget, inden den kønslige ubalance hos nyfødte børn får skævvredet forholdet mellem mænd og kvinder mange generationer frem, må regeringerne i de asiatiske lande frem i skoen og gøre en helhjertet indsats for at fremme ligestilling og udligne det statusskel, der stadig hersker.
Jeg krydser fingre!
Sarah Heiberg Landsted
Female Navigators
2010/03/18
Why fighting for better work-life balance in Denmark and human rights for women in developing countries is not mutually exclusive
This blog often centres on gender equality in the developed world (Denmark, more precisely). In an opinion piece leading up to international women’s day on March 8th, Danish CEO Asger Aamund rightly pointed out that in this day and age, millions of Muslim women have fewer individual freedoms and rights than the women who lived in ancient Rome 2000 years ago. Mr. Aamund’s point is that we need to reprioritize our efforts when it comes to gender equality; not concentrating on whether coddled Danish women should be affirmative-action’ed into boardrooms, but focus our energy on fighting discriminatory laws and bigotry, such as the fact that Iranian and Egyptian women must have their husband’s permission to obtain a passport; while in Cameroon a husband has the right to determine whether or not wives may work or study; that Saudi Arabian women are not allowed to drive a car, and that Singapore still has not repealed a law that allows a man to rape his wife if she is aged 13 or over.
Ultimately, I think Mr. Aamund has a point. Without a doubt, a vast sea of extreme inequity, bias and general prejudice against the human rights of women exist throughout the world. Especially in developing countries. That said, I can’t blame women in industrialized societies, such as myself, for advocating for gender equality in our own countries. Even though achieving favourable policies for maternity leave, better work-life balance and ensuring that structures are in place for more women to become senior-level managers aren’t about fundamental human rights, they are still legitimate causes to fight and advocate for. And ultimately, I don’t think that fighting for better professional opportunities in Denmark and human rights for women in the least-developed countries is mutually exclusive. Rather, I see these endeavors to be complimentary.
A good example of this is the recent Commission on the Status of Women (CSW), held at the UN headquarters here in New York, at which hundreds of politicians, government representatives and NGOs from all over the world came together to discuss the status of the world’s women (in all countries, rich and poor). A good introduction to the event can be found at UN Dispatch. Feministing’s Lori Adelman also has a great article on the CSW entitled “CSW 2010: Why This U.S. Based Feminist Gives a Damn”. Kiva.org, the microfinance website that especially targets female entrepreneurs in the Third World is another case in point of how companies in the West are engaging with women in developing countries.
In the end I accept Mr. Aamund’s argument to some extent. But realistically speaking, we can’t all work for do-gooder NGOs or grand-scale policy-making organizations. The predominant part of women in developed countries have their own challenges to deal with, such as juggling a full time job with a partner’s full time job with parenthood. That said, I do think thatwomen people in Denmark can do more to support the plight of women in the developing world. A good way to do so is to empower women economically – I’ve provided a list below to get all of you –women and men- started.
Kiva.org
MYC4.com
Accion.org
Mette Mikkelsen,
FEMALE NAVIGATORS
Ultimately, I think Mr. Aamund has a point. Without a doubt, a vast sea of extreme inequity, bias and general prejudice against the human rights of women exist throughout the world. Especially in developing countries. That said, I can’t blame women in industrialized societies, such as myself, for advocating for gender equality in our own countries. Even though achieving favourable policies for maternity leave, better work-life balance and ensuring that structures are in place for more women to become senior-level managers aren’t about fundamental human rights, they are still legitimate causes to fight and advocate for. And ultimately, I don’t think that fighting for better professional opportunities in Denmark and human rights for women in the least-developed countries is mutually exclusive. Rather, I see these endeavors to be complimentary.
A good example of this is the recent Commission on the Status of Women (CSW), held at the UN headquarters here in New York, at which hundreds of politicians, government representatives and NGOs from all over the world came together to discuss the status of the world’s women (in all countries, rich and poor). A good introduction to the event can be found at UN Dispatch. Feministing’s Lori Adelman also has a great article on the CSW entitled “CSW 2010: Why This U.S. Based Feminist Gives a Damn”. Kiva.org, the microfinance website that especially targets female entrepreneurs in the Third World is another case in point of how companies in the West are engaging with women in developing countries.
In the end I accept Mr. Aamund’s argument to some extent. But realistically speaking, we can’t all work for do-gooder NGOs or grand-scale policy-making organizations. The predominant part of women in developed countries have their own challenges to deal with, such as juggling a full time job with a partner’s full time job with parenthood. That said, I do think that
Kiva.org
MYC4.com
Accion.org
Mette Mikkelsen,
FEMALE NAVIGATORS
2010/03/11
The Female Factor
Check out the N.Y. Times series: The Female Factor
"Articles in this year-long series examine the most recent shifts in women's power, prominence and impact on societies around the world, and tries to measure the influence of women on early 21st century development"
Also view their blog:
The Female Factor: Conversations
Share your thoughts about the most recent shifts in women's power, prominence and impact on societies around the world, as part of The Female Factor series.
Link:
http://www.nytimes.com/interactive/world/female-factor-conversations.html
/Sarah Landsted
"Articles in this year-long series examine the most recent shifts in women's power, prominence and impact on societies around the world, and tries to measure the influence of women on early 21st century development"
Also view their blog:
The Female Factor: Conversations
Share your thoughts about the most recent shifts in women's power, prominence and impact on societies around the world, as part of The Female Factor series.
Link:
http://www.nytimes.com/interactive/world/female-factor-conversations.html
/Sarah Landsted
2010/03/08
Kvindernes Internationale Klynkedag- taget fra Asger Aamunds blogindlæg
Så er det dagen, kvindernes kampdag. I den anledning har Asger Aamund skrevet et indlæg til Berlingske Tidende d.4 marts 2010, og det fantastiske ved blog indlæg er at vi har mulighed for at kommentere… mellem linjerne! Så hermed hele Asger Aamunds blog indlæg udsat for FN kommentarer! Hvis man skulle være i tvivl er alt i kursiv Asger Aamund og alt i fed FN.
Asger Aamund: Det er helt fint med en kampdag for kvinder, men skal vi ikke lige prioritere opgaverne efter vigtighed og behov? De ihærdige amazoner, der kompromisløst vil have skubbet deres medsøstre ind i bestyrelseslokalerne må forstå, at der eksisterer en naturlig fødekæde fra direktion til bestyrelse.
Af Asger Aamund Torsdag den 4. marts 2010, 22:30
Så er det igen blevet Store Klynkedag, dagen hvor en verdensomspændende kæde af grædekoner forbander mandsvældet, der til trods for overvældende kvindelige kompetencer, flid og ambitioner alligevel holder hunkønnet ude af erhvervslivets top, magt og indflydelse.
Enig i at store klynkedag måske har et negativt præg, men ligesom jeg synes Mors og Fars dag, samt Valentines dag er latterlige så synes jeg alligevel de formår at sætte noget positivt I gang… SÅFREMT man ikke har fokus på det til dagligt. Dvs. er man god til at huske at værdsætte sin mor, far og kæreste til hverdag, så er en offentligt fejringsdag selvfølgelig overflødig. Men til dem som måske er knap så gode til det, kan det typisk få dem til (under kraftig socialt pres) at diske op med en blomst, chokolade eller et kærligt brev... og det kan vi alle godt bruge en gang imellem! På same måde er kvindernes kampdag en dag, hvor dem som ikke har forskellen mellem mænd og kvinder for øje til dagligt en dag til at mindes at der er nogle som stadig, både indenfor og udenfor Danmark kæmper en kamp dagligt. Desuden havde vi heller ikke fået Asger Aamunds fantastiske blog indlæg såfremt dagen ikke fandtes!
Vi skal igen høre om rip-rap-rup effekten og glasloftet, der cementerer den maskuline dominans i bestyrelseslokalerne. Sørgekvadet har dog nu fået et spritnyt vers ikke om det velbesungne glasloft, men om glasklinten (the glass cliff), som udgør en særlig maskulin nederdrægtighed over for troskyldige kvindelige ledere, der lures ind på toplederposter i virksomheder, der vakler på afgrundens rand og som ikke selv Jeanne d'Arc ville kunne frelse fra død og ødelæggelse. Glasklinten som ny kvindefælde blev lanceret i Berlingske Tidende 28. februar af lektorerne Madsen og Neergaard (kvinder) fra Aarhus Universitet. De to forskere knytter tilmed en sammenhæng mellem glasklinten og udnævnelsen af en række nye kvindelige ministre, der af den snu statsminister angiveligt er lokket ind på ikke en ministerpost, men en uriaspost. Man skal normalt helt til Mellemøsten for at finde en konspirationsteori af den kaliber. Lektorerne Madsen og Neergaard lever således fint op til de dystre ord fra en tidligere israelsk forsvarsminister: »If you are not paranoid, it's because you haven't got enough information«.
Kvindelige politikere klynker imidlertid ikke. De arbejder hårdt og kæmper sig til tops. Vi har nu kvindelige chefer for fem af Folketingets partier, hvis vi medregner Johanne Schmidt-Nielsen som de facto leder af Enhedslisten. Tilmed har kvindelige omsorgsværdier sejret så totalt i dansk politik, at selv statsministeren valgte at nedlægge arbejdet på barnets første sygedag. 1-0 til Landsmoderen og en lang næse til 80 ambassadører. I politik hører vi sjovt nok ikke om rip-rap-rup effekt, mandsvælde og glasloft. De mandlige politikere har naturligvis kæmpet desperat for deres leder- og ministerposter, men er alligevel tromlet ned af ambitiøse kvinder, der har valgt at give karrieren det, der skal til for at lykkes. Heller ikke i den offentlige sektor eller i de liberale erhverv er der mangel på kompetente kvindelige ledere, læger og advokater. Denne glædelige udvikling viser naturligvis, at kvinder ligesom mænd kan nå til tops, hvis de selv vil. Men det er bare ikke altid, at de vil; og det skal det omgivende samfund vise forståelse for.
Det forklarer den anerkendte canadiske kvindepsykolog og forfatter, Susan Pinker: »Mange kvinder fravælger karriere for at foretage sig andre ting, der er vigtige for dem. For disse kvinder er det ikke vigtigt at sidde i chefstolen. Mænd sætter alt på ét bræt for at få karriere, penge, magt. For kvinder er der andre værdier, der er ligeså betydningsfulde. Kvinder befinder sig dårligt på toppen og i bunden, de vil være i midten.« Det er jo derfor, at så mange kvinder vælger halvdagsarbejde.
En ny undersøgelse viser, at der i Danmark nu er flere kvinder på halv tid end på hel tid. Det er deres eget valg, og det skal de have lov til. Lighed betyder lige muligheder. Ikke at kvinder og mænd skal være ens og udvise samme adfærd. »Der er små piger, der leger med biler«, siger Susan Pinkerton, »men de fleste griber ud efter dukken. Og det valg er genetisk betinget.«
Der findes masser af muligheder for os kvinder derude, men ja, det kræver hårdt arbejde og ofringer. Og til de kvinder som ikke har lyst til at bruge de ekstra timer om dagen på job, samt på ikke at få set venner samt kæreste så meget, så lad være med det - for det er hårdt arbejde at nå til tops - og det skal man også være realistisk omkring. Men ligesom dem som ikke har lyst til at nå til tops ikke skal klandres for det, skal de samtidig ikke starte debatten om at have de “rigtige prioriteringer” til dem som gerne vil, for dermed at få det bedre med deres valg. Det skal og vil altid være et spørgsmål om personlige præferencer, og det er det der afgør om man har de rigtige præferencer, ikke om man følger alle vennerne mht. hvornår man burde have børn.
Når kvinder har valgt at kæmpe sig til tops i politik, men ikke i erhvervslivet, er det således deres eget valg, men den sandhed er ilde hørt her op til kvindernes internationale kampdag, mandag. Her lever myten om glasloftet, mandsvældet og undertrykkelsen af kvindelige ledertalenter i bedste velgående. Til trods for at vi daglig kan læse om endnu en udnævnelse af en kompetent, kvindelig topchef, er der stigende tilslutning til en tvangskvotering for at få reduceret antallet af mandlige bestyrelsesmedlemmer. Selv stærke Stine er blevet blød i Bosserne og hælder nu til en tvungen kvote, således at også inkompetente kvinder kan få sig en bestyrelsespost. Og der skal nok være en del kvinder, der mener, at et vellønnet bestyrelsesjob med seks årlige møder er, hvad de forstår ved fast arbejde.
De ihærdige amazoner, der kompromisløst vil have skubbet deres medsøstre ind i bestyrelseslokalerne, må imidlertid forstå, at der eksisterer en logisk og naturlig fødekæde fra direktion til bestyrelse. Bestyrelsen er aktionærernes stedfortræder, og har til opgave at sikre virksomhedens overlevelsesgrundlag og skabe langsigtet vækst og indtjening ofte i skarp international konkurrence.
Nye medlemmer til bestyrelsen rekrutteres blandt kompetente topchefer, der har bevist deres værd ved at skabe succes for deres egen virksomhed. Udover at man herved sikrer en professionel standard i bestyrelsen, er det betryggende for virksomhedens direktion, at bestyrelsen består af folk med ledelseserfaring på topniveau, der tillige forstår arbejdsbetingelserne for en direktion. Kvotepusherne må forstå, at med god ledelse kan man alt. Med halvgod ledelse intet. Mange kvinder vil gerne være mellemledere, men kun få er villige til at sætte alt ind på en karriere, der fører helt til tops. Og når man fravælger at være direktør, fravælger man også at være medlem af en bestyrelse.
I øvrigt er det absurd og lidt komisk, at kvotekravet kun er rettet mod bestyrelsen og ikke også omfatter direktionen, hvor der jo heller ikke sidder for mange kvinder. Både dansk og international selskabslov definerer et selskabs ledelse som både bestyrelse og direktion, hvad der også praktiseres i det daglige arbejde. Det er ikke helt rigtigt, men heller ikke helt forkert at betragte bestyrelse og direktion som et fodboldhold, hvor bestyrelsen er forsvaret og direktionen er angrebet. Hvis man vil have tvungen kvinderepræsentation i bestyrelsen, har det ingen mening, hvis man ikke også kræver tvangskvoter i direktionen. Ingen har hidtil kunnet give en fornuftig forklaring på, hvorfor den kommende begrænsning af maskulint lederskab kun skal ramme den ene halvdel af ledelsesholdet, nemlig bestyrelsen. Det er fint med en kampdag for kvinder, men skal vi ikke lige prioritere opgaverne efter vigtighed og behov. Der findes i dag flere hundrede millioner muslimske kvinder med færre borger- og frihedsrettigheder end kvinderne havde tilkæmpet sig i antikkens Rom for 2.000 år siden.
Utrolig god diskussion, for hvor har Asger Aamund ret i at kvote diskussionen helt har glemt at bestyrelser ikke kun handler om at have en alsidighed igennem kvinder, som objektivt og forhåbentligt grundet erfaring kan sætte spørgsmålstegn ved direktionens gøren og laden. Men at det lige så meget handler om at bestyrelsesposter bliver uddelt til dem som er nået langt i diverse virksomheder. Og så længe kvinder ikke når længere end mellemleder stadiet, er det svært at finde kompetente kvinde-kræfter til bestyrelsesposterne. Når det er sagt skal man huske på to ting, for det første er der faktisk flere kvinder end vi går og tror som er "højt nok oppe" til at kunne blive taget i betragtning (vi møder en del igennem vores arbejde med FN!) Og så skal man passe på ikke at pleje de aldrene bestyrelser for meget, ved kun at lade direktører komme ind i bestyrelser, da de helt automatisk ofte er af en lidt ældre årgang. Det siger jeg ikke fordi jeg håber at flere kvinder komme i bestyrelser uden at være direktører, men fordi jeg tror at et friskt pust fra både yngre mænd og kvinder måske kan have en positivt indvirkning på bestyrelser (siger jeg uden nogensinde at have siddet i en stor anerkendt bestyrelse).
Kvindernes kampdag skal ikke bruges til at kæmpe for, hvad der er politisk korrekt, men hvad der er politisk og moralsk nødvendigt.
Enig, så støt hinanden uanset hvilket valg i tager... hver dag... ikke kun på officielle mærkedage!
Asger Aamund: Det er helt fint med en kampdag for kvinder, men skal vi ikke lige prioritere opgaverne efter vigtighed og behov? De ihærdige amazoner, der kompromisløst vil have skubbet deres medsøstre ind i bestyrelseslokalerne må forstå, at der eksisterer en naturlig fødekæde fra direktion til bestyrelse.
Af Asger Aamund Torsdag den 4. marts 2010, 22:30
Så er det igen blevet Store Klynkedag, dagen hvor en verdensomspændende kæde af grædekoner forbander mandsvældet, der til trods for overvældende kvindelige kompetencer, flid og ambitioner alligevel holder hunkønnet ude af erhvervslivets top, magt og indflydelse.
Enig i at store klynkedag måske har et negativt præg, men ligesom jeg synes Mors og Fars dag, samt Valentines dag er latterlige så synes jeg alligevel de formår at sætte noget positivt I gang… SÅFREMT man ikke har fokus på det til dagligt. Dvs. er man god til at huske at værdsætte sin mor, far og kæreste til hverdag, så er en offentligt fejringsdag selvfølgelig overflødig. Men til dem som måske er knap så gode til det, kan det typisk få dem til (under kraftig socialt pres) at diske op med en blomst, chokolade eller et kærligt brev... og det kan vi alle godt bruge en gang imellem! På same måde er kvindernes kampdag en dag, hvor dem som ikke har forskellen mellem mænd og kvinder for øje til dagligt en dag til at mindes at der er nogle som stadig, både indenfor og udenfor Danmark kæmper en kamp dagligt. Desuden havde vi heller ikke fået Asger Aamunds fantastiske blog indlæg såfremt dagen ikke fandtes!
Vi skal igen høre om rip-rap-rup effekten og glasloftet, der cementerer den maskuline dominans i bestyrelseslokalerne. Sørgekvadet har dog nu fået et spritnyt vers ikke om det velbesungne glasloft, men om glasklinten (the glass cliff), som udgør en særlig maskulin nederdrægtighed over for troskyldige kvindelige ledere, der lures ind på toplederposter i virksomheder, der vakler på afgrundens rand og som ikke selv Jeanne d'Arc ville kunne frelse fra død og ødelæggelse. Glasklinten som ny kvindefælde blev lanceret i Berlingske Tidende 28. februar af lektorerne Madsen og Neergaard (kvinder) fra Aarhus Universitet. De to forskere knytter tilmed en sammenhæng mellem glasklinten og udnævnelsen af en række nye kvindelige ministre, der af den snu statsminister angiveligt er lokket ind på ikke en ministerpost, men en uriaspost. Man skal normalt helt til Mellemøsten for at finde en konspirationsteori af den kaliber. Lektorerne Madsen og Neergaard lever således fint op til de dystre ord fra en tidligere israelsk forsvarsminister: »If you are not paranoid, it's because you haven't got enough information«.
Kvindelige politikere klynker imidlertid ikke. De arbejder hårdt og kæmper sig til tops. Vi har nu kvindelige chefer for fem af Folketingets partier, hvis vi medregner Johanne Schmidt-Nielsen som de facto leder af Enhedslisten. Tilmed har kvindelige omsorgsværdier sejret så totalt i dansk politik, at selv statsministeren valgte at nedlægge arbejdet på barnets første sygedag. 1-0 til Landsmoderen og en lang næse til 80 ambassadører. I politik hører vi sjovt nok ikke om rip-rap-rup effekt, mandsvælde og glasloft. De mandlige politikere har naturligvis kæmpet desperat for deres leder- og ministerposter, men er alligevel tromlet ned af ambitiøse kvinder, der har valgt at give karrieren det, der skal til for at lykkes. Heller ikke i den offentlige sektor eller i de liberale erhverv er der mangel på kompetente kvindelige ledere, læger og advokater. Denne glædelige udvikling viser naturligvis, at kvinder ligesom mænd kan nå til tops, hvis de selv vil. Men det er bare ikke altid, at de vil; og det skal det omgivende samfund vise forståelse for.
Det forklarer den anerkendte canadiske kvindepsykolog og forfatter, Susan Pinker: »Mange kvinder fravælger karriere for at foretage sig andre ting, der er vigtige for dem. For disse kvinder er det ikke vigtigt at sidde i chefstolen. Mænd sætter alt på ét bræt for at få karriere, penge, magt. For kvinder er der andre værdier, der er ligeså betydningsfulde. Kvinder befinder sig dårligt på toppen og i bunden, de vil være i midten.« Det er jo derfor, at så mange kvinder vælger halvdagsarbejde.
En ny undersøgelse viser, at der i Danmark nu er flere kvinder på halv tid end på hel tid. Det er deres eget valg, og det skal de have lov til. Lighed betyder lige muligheder. Ikke at kvinder og mænd skal være ens og udvise samme adfærd. »Der er små piger, der leger med biler«, siger Susan Pinkerton, »men de fleste griber ud efter dukken. Og det valg er genetisk betinget.«
Der findes masser af muligheder for os kvinder derude, men ja, det kræver hårdt arbejde og ofringer. Og til de kvinder som ikke har lyst til at bruge de ekstra timer om dagen på job, samt på ikke at få set venner samt kæreste så meget, så lad være med det - for det er hårdt arbejde at nå til tops - og det skal man også være realistisk omkring. Men ligesom dem som ikke har lyst til at nå til tops ikke skal klandres for det, skal de samtidig ikke starte debatten om at have de “rigtige prioriteringer” til dem som gerne vil, for dermed at få det bedre med deres valg. Det skal og vil altid være et spørgsmål om personlige præferencer, og det er det der afgør om man har de rigtige præferencer, ikke om man følger alle vennerne mht. hvornår man burde have børn.
Når kvinder har valgt at kæmpe sig til tops i politik, men ikke i erhvervslivet, er det således deres eget valg, men den sandhed er ilde hørt her op til kvindernes internationale kampdag, mandag. Her lever myten om glasloftet, mandsvældet og undertrykkelsen af kvindelige ledertalenter i bedste velgående. Til trods for at vi daglig kan læse om endnu en udnævnelse af en kompetent, kvindelig topchef, er der stigende tilslutning til en tvangskvotering for at få reduceret antallet af mandlige bestyrelsesmedlemmer. Selv stærke Stine er blevet blød i Bosserne og hælder nu til en tvungen kvote, således at også inkompetente kvinder kan få sig en bestyrelsespost. Og der skal nok være en del kvinder, der mener, at et vellønnet bestyrelsesjob med seks årlige møder er, hvad de forstår ved fast arbejde.
De ihærdige amazoner, der kompromisløst vil have skubbet deres medsøstre ind i bestyrelseslokalerne, må imidlertid forstå, at der eksisterer en logisk og naturlig fødekæde fra direktion til bestyrelse. Bestyrelsen er aktionærernes stedfortræder, og har til opgave at sikre virksomhedens overlevelsesgrundlag og skabe langsigtet vækst og indtjening ofte i skarp international konkurrence.
Nye medlemmer til bestyrelsen rekrutteres blandt kompetente topchefer, der har bevist deres værd ved at skabe succes for deres egen virksomhed. Udover at man herved sikrer en professionel standard i bestyrelsen, er det betryggende for virksomhedens direktion, at bestyrelsen består af folk med ledelseserfaring på topniveau, der tillige forstår arbejdsbetingelserne for en direktion. Kvotepusherne må forstå, at med god ledelse kan man alt. Med halvgod ledelse intet. Mange kvinder vil gerne være mellemledere, men kun få er villige til at sætte alt ind på en karriere, der fører helt til tops. Og når man fravælger at være direktør, fravælger man også at være medlem af en bestyrelse.
I øvrigt er det absurd og lidt komisk, at kvotekravet kun er rettet mod bestyrelsen og ikke også omfatter direktionen, hvor der jo heller ikke sidder for mange kvinder. Både dansk og international selskabslov definerer et selskabs ledelse som både bestyrelse og direktion, hvad der også praktiseres i det daglige arbejde. Det er ikke helt rigtigt, men heller ikke helt forkert at betragte bestyrelse og direktion som et fodboldhold, hvor bestyrelsen er forsvaret og direktionen er angrebet. Hvis man vil have tvungen kvinderepræsentation i bestyrelsen, har det ingen mening, hvis man ikke også kræver tvangskvoter i direktionen. Ingen har hidtil kunnet give en fornuftig forklaring på, hvorfor den kommende begrænsning af maskulint lederskab kun skal ramme den ene halvdel af ledelsesholdet, nemlig bestyrelsen. Det er fint med en kampdag for kvinder, men skal vi ikke lige prioritere opgaverne efter vigtighed og behov. Der findes i dag flere hundrede millioner muslimske kvinder med færre borger- og frihedsrettigheder end kvinderne havde tilkæmpet sig i antikkens Rom for 2.000 år siden.
Utrolig god diskussion, for hvor har Asger Aamund ret i at kvote diskussionen helt har glemt at bestyrelser ikke kun handler om at have en alsidighed igennem kvinder, som objektivt og forhåbentligt grundet erfaring kan sætte spørgsmålstegn ved direktionens gøren og laden. Men at det lige så meget handler om at bestyrelsesposter bliver uddelt til dem som er nået langt i diverse virksomheder. Og så længe kvinder ikke når længere end mellemleder stadiet, er det svært at finde kompetente kvinde-kræfter til bestyrelsesposterne. Når det er sagt skal man huske på to ting, for det første er der faktisk flere kvinder end vi går og tror som er "højt nok oppe" til at kunne blive taget i betragtning (vi møder en del igennem vores arbejde med FN!) Og så skal man passe på ikke at pleje de aldrene bestyrelser for meget, ved kun at lade direktører komme ind i bestyrelser, da de helt automatisk ofte er af en lidt ældre årgang. Det siger jeg ikke fordi jeg håber at flere kvinder komme i bestyrelser uden at være direktører, men fordi jeg tror at et friskt pust fra både yngre mænd og kvinder måske kan have en positivt indvirkning på bestyrelser (siger jeg uden nogensinde at have siddet i en stor anerkendt bestyrelse).
Kvindernes kampdag skal ikke bruges til at kæmpe for, hvad der er politisk korrekt, men hvad der er politisk og moralsk nødvendigt.
Enig, så støt hinanden uanset hvilket valg i tager... hver dag... ikke kun på officielle mærkedage!
2010/02/24
47,4 procent
Saa har Danmark faaet sin første, kvindelige udenrigsminister, og den mest kvinde tunge regering nogensinde (47,4 procent - ni kvindelige og ti mandlige ministre). Desuden bliver Lykke Friis ny ligestillingsminister - lad os se, om hun kan vaere mere aktiv paa sit omraade end Inger Støjberg var. CBS professor Per H. Hansen er fremme i Berlingske med kloge ord:
Formiddagens regeringsrokade sørger fortsat for at balancere vægtskålen mellem kvindelige og mandlige ministre. Således består Danmarks nye politiske A-hold af ni kvinder og ti mænd - mod otte kvinder og elleve mænd i den forrige regering.
Og det er et klogt valg at opretholde ligestillingen i regeringen, mener Per H. Hansen, professor ved Copenhagen Business School og ekspert i Corporate Branding. - Jeg mener ikke, at det her er nogen stor imagemæssig sejr, fordi der er kommet én kvinde mere i den nuværende regering frem for den foregående, men det havde været et imagemæssigt problem, hvis det var gået den anden vej, siger Per H. Hansen.
- Der er ingen tvivl om, at der er tænkt over kønsaspektet, men jeg går ud fra, at Lars Løkke har haft den grundholdning, at det skal være de bedst kvalificerede, der får posterne. At der er kommet en del kvinder ind på de her poster afspejler det øvrige samfund, hvor der kommer flere og flere kvinder ind på topposter.
Per H. Hansen vil ikke udelukke, at en kvinde kan have sikret sig en ministerpost frem for en mand, hvis de på papiret er lige kvalificerede. - Hvis det er sket, så er det jo bare et lille forsøg på at ophæve alle de gange, hvor mænd er kommet ind på bekostning af kvinder. Men jeg går som sagt ud fra, at Statsministeren vælger dem, han finder er bedst kvalificeret til jobbet.
Jeg kunne ikke vaere mere enig.
Mette Mikkelsen
FEMALE NAVIGATORS
Formiddagens regeringsrokade sørger fortsat for at balancere vægtskålen mellem kvindelige og mandlige ministre. Således består Danmarks nye politiske A-hold af ni kvinder og ti mænd - mod otte kvinder og elleve mænd i den forrige regering.
Og det er et klogt valg at opretholde ligestillingen i regeringen, mener Per H. Hansen, professor ved Copenhagen Business School og ekspert i Corporate Branding. - Jeg mener ikke, at det her er nogen stor imagemæssig sejr, fordi der er kommet én kvinde mere i den nuværende regering frem for den foregående, men det havde været et imagemæssigt problem, hvis det var gået den anden vej, siger Per H. Hansen.
- Der er ingen tvivl om, at der er tænkt over kønsaspektet, men jeg går ud fra, at Lars Løkke har haft den grundholdning, at det skal være de bedst kvalificerede, der får posterne. At der er kommet en del kvinder ind på de her poster afspejler det øvrige samfund, hvor der kommer flere og flere kvinder ind på topposter.
Per H. Hansen vil ikke udelukke, at en kvinde kan have sikret sig en ministerpost frem for en mand, hvis de på papiret er lige kvalificerede. - Hvis det er sket, så er det jo bare et lille forsøg på at ophæve alle de gange, hvor mænd er kommet ind på bekostning af kvinder. Men jeg går som sagt ud fra, at Statsministeren vælger dem, han finder er bedst kvalificeret til jobbet.
Jeg kunne ikke vaere mere enig.
Mette Mikkelsen
FEMALE NAVIGATORS
2010/02/18
Er danske kvinder bare for dumme?
”I dag får flere kvinder end mænd en lang uddannelse. Ja, faktisk er Danmark ifølge World Economic Forum det land i verden, hvor kvindernes uddannelsesniveau er højest. Vores kvinder er nummer et – noget vi kan være stolte af. Samtidig har Danmark et særdeles veludviklet børnepasningssystem, der sikrer, at kvinderne kan udnytte uddannelsen til at komme ud på arbejdsmarkedet. Man skulle måske derfor tro, at samme udvikling ville finde sted på arbejdspladserne. Altså at kvinderne kom til at fylde mere på de øverste niveauer i private virksomheders og offentlige institutioners ledelser og bestyrelser. Statistikken taler for sig selv. I det offentlige er der kun ca. 14 procent kvinder på toppen. I dag er kun 2 ud af 19 departementschefer i statsadministrationen kvinder. Kun otte procent af kommunaldirektørerne er kvinder. Blandt universiteternes professorer er kun 12 procent kvinder."
"Hvorfor bruge samfundets dyrebare ressourcer på at uddanne kvinderne, når de alligevel ikke kan bruges på samfundets allerøverste niveauer til at udvikle vores samfund og bidrage til vækst og konkurrencedygtighed?! I en tid, hvor Danmark langsomt, men sikkert glider ned ad den internationale velfærdsstige, må det give anledning til selvransagelse, at halvdelen af den danske befolkning tilsyneladende er stort set udelukket fra de øverste niveauer i vores samfund. Problemet er selvsagt komplekst, og hænger sammen med vores samfundsstruktur, virksomhedskultur og meget andet. Men bundlinjen er, at vi som samfund ikke burde kunne leve med, at vi spilder en så stor del af vores talentmasse”
"Og hvorfor er der ingen, der protesterer mere højlydt, politikere der banker i bordet over at kvinderne ikke gør en indsats, at mændene står i vejen, eller at rammerne for, at kvinderne kan bidrage til ledelserne, ikke er til stede. Hvor er den seriøse debat om milliarder af uddannelseskroner, der ikke afspejles i de danske institutioner og virksomheder? Hvis vi i Danmark tror, at de danske kvinder ikke er dummere end i resten af Europa, og at de kan og skal have mulighed for at bidrage til Danmarks vækst og konkurrencedygtighed, må vi have gang i en reel og seriøs debat og dertilhørende handling både politisk og i erhvervslivet."
-Cecilia Bonefeld-Dahl, formand for styregruppen af Kvindelige ledere i IT branchen og adm. direktør MB IT-Consulting A/S
Fra Berlingske Business
"Hvorfor bruge samfundets dyrebare ressourcer på at uddanne kvinderne, når de alligevel ikke kan bruges på samfundets allerøverste niveauer til at udvikle vores samfund og bidrage til vækst og konkurrencedygtighed?! I en tid, hvor Danmark langsomt, men sikkert glider ned ad den internationale velfærdsstige, må det give anledning til selvransagelse, at halvdelen af den danske befolkning tilsyneladende er stort set udelukket fra de øverste niveauer i vores samfund. Problemet er selvsagt komplekst, og hænger sammen med vores samfundsstruktur, virksomhedskultur og meget andet. Men bundlinjen er, at vi som samfund ikke burde kunne leve med, at vi spilder en så stor del af vores talentmasse”
"Og hvorfor er der ingen, der protesterer mere højlydt, politikere der banker i bordet over at kvinderne ikke gør en indsats, at mændene står i vejen, eller at rammerne for, at kvinderne kan bidrage til ledelserne, ikke er til stede. Hvor er den seriøse debat om milliarder af uddannelseskroner, der ikke afspejles i de danske institutioner og virksomheder? Hvis vi i Danmark tror, at de danske kvinder ikke er dummere end i resten af Europa, og at de kan og skal have mulighed for at bidrage til Danmarks vækst og konkurrencedygtighed, må vi have gang i en reel og seriøs debat og dertilhørende handling både politisk og i erhvervslivet."
-Cecilia Bonefeld-Dahl, formand for styregruppen af Kvindelige ledere i IT branchen og adm. direktør MB IT-Consulting A/S
Fra Berlingske Business
2010/02/11
The difference between being liked and being respected
Ph.D. and executive coach, Lois B. Frankel’s book "Nice Girls Don't Get the Corner Office" offers some much-needed unsentimental and straightforward insight into what it is that keeps women out of top-end jobs. Some perceptions aren’t that ground-breaking, but her comprehensive list of recommendation gives all young women with ambitions something to think about. From my own experience (and that of some of the motivated and hard-working women I know), the “needing to be liked” is an especially dangerous trap which young women habitually succumb to. Another important point is the last proposition – women often wait far too long to dare to speak up and make their opinions – and themselves – be heard. I am a firm believer in letting go of the notion that every sentence we utter must be thought through ten times. And with that a tip-off : Speak up for yourselves - nobody else is going to.
With that, I’m happy to pass along some of Dr. Frankel’s advice:
MISTAKE # 3 WORKING TOO HARD
Women don’t get ahead because they work hard. Likeability, strategic thinking, networking, and being a team player are but a few of the other factors that go into crafting a successful career.
MISTAKE # 9 AVOIDING OFFICE POLITICS
Trying to avoid office politics is like trying to avoid the weather. If you’re not involved in office politics, you’re not playing the game and, if you’re not playing the game, you can’t possibly win.
MISTAKE # 16 NEEDING TO BE LIKED
It’s critical for women to understand the difference between being liked and being respected. A girl’s need to be liked will preclude her from taking the kinds of risks taken by women who are respected.
MISTAKE # 17 NOT NEEDING TO BE LIKED
Fear of being perceived as a pushover causes some women to adopt the attitude, “I’m not here to win a popularity contest.” Well, I’m here to tell you, yes, you are.
MISTAKE # 26 DECORATING YOUR OFFICE LIKE YOUR LIVING ROOM
Your office or workspace can be a reflection of who you are and what’s important to you, but that doesn’t mean it should look like your living room. By emphasizing your femininity, you can diminish your credibility.
MISTAKE # 33 OBEDIENTLY FOLLOWING INSTRUCTIONS
Women are often so anxious to get the job done quickly that they pay attention to the details and not the big picture. Women who get ahead know how to balance the tactical with the strategic. Don’t just do your job, add value by not obediently following instructions, but thinking and planning-which is what you want to be known for.
MISTAKE # 37 SKIPPING MEETINGS
Meetings are to see and be seen, meet and greet, or play show and tell. It’s part of branding and marketing yourself.
MISTAKE # 59 ASKING PERMISSION
Men don’t ask for permission, they ask for forgiveness. Every time a woman asks permission to do or say something, she diminishes her stature and relegates herself to the position of a child.
MISTAKE # 98 BEING THE LAST TO SPEAK
The inclination to hold back when men are present is a huge mistake. The longer you wait to speak, the more likely it is that someone else will say what you’re thinking-and get credit for it.
Mette Mikkelsen
FEMALE NAVIGATORS
With that, I’m happy to pass along some of Dr. Frankel’s advice:
MISTAKE # 3 WORKING TOO HARD
Women don’t get ahead because they work hard. Likeability, strategic thinking, networking, and being a team player are but a few of the other factors that go into crafting a successful career.
MISTAKE # 9 AVOIDING OFFICE POLITICS
Trying to avoid office politics is like trying to avoid the weather. If you’re not involved in office politics, you’re not playing the game and, if you’re not playing the game, you can’t possibly win.
MISTAKE # 16 NEEDING TO BE LIKED
It’s critical for women to understand the difference between being liked and being respected. A girl’s need to be liked will preclude her from taking the kinds of risks taken by women who are respected.
MISTAKE # 17 NOT NEEDING TO BE LIKED
Fear of being perceived as a pushover causes some women to adopt the attitude, “I’m not here to win a popularity contest.” Well, I’m here to tell you, yes, you are.
MISTAKE # 26 DECORATING YOUR OFFICE LIKE YOUR LIVING ROOM
Your office or workspace can be a reflection of who you are and what’s important to you, but that doesn’t mean it should look like your living room. By emphasizing your femininity, you can diminish your credibility.
MISTAKE # 33 OBEDIENTLY FOLLOWING INSTRUCTIONS
Women are often so anxious to get the job done quickly that they pay attention to the details and not the big picture. Women who get ahead know how to balance the tactical with the strategic. Don’t just do your job, add value by not obediently following instructions, but thinking and planning-which is what you want to be known for.
MISTAKE # 37 SKIPPING MEETINGS
Meetings are to see and be seen, meet and greet, or play show and tell. It’s part of branding and marketing yourself.
MISTAKE # 59 ASKING PERMISSION
Men don’t ask for permission, they ask for forgiveness. Every time a woman asks permission to do or say something, she diminishes her stature and relegates herself to the position of a child.
MISTAKE # 98 BEING THE LAST TO SPEAK
The inclination to hold back when men are present is a huge mistake. The longer you wait to speak, the more likely it is that someone else will say what you’re thinking-and get credit for it.
Mette Mikkelsen
FEMALE NAVIGATORS
2010/02/01
Magtens kvinder tager tabu op til debat
I weekenden gav Berlingske Tidende deres bud på Magtens Kvinder i dansk erhvervsliv:
”En stribe af Danmarks mest magtfulde kvinder lukker katten ud af sækken i et opgør med den hellige moderrolle, som hindrer kvinder i at nå toppen. Emnet har længe været tabu, men nu er vi nødt til at tale om det, lyder det fra topkvinder.”
”Topkvinderne er ikke supermødre. De har foretaget mange ofre i forhold til børnene, hekset med bedstemødre og en eller flere au pair-piger og fundet sig i omverdenens hævede øjenbryn, hvor normerne er lang barsel, aktiv deltagelse i børnenes fritidsinteresser, hyppig aflevering og -hentning i daginstitutioner og madpakkesmøring med hjemmebag og økologisk leverpostej.”
Fælles for magtens kvinder er, at de ikke gider medlidenhed og dårlig samvittighed - de kan godt være gode mødre og samtidig have et topjob. Magt er sjovt, og disse topkvinder vil også være med til det sjove.
Læs interviews med magtens kvinder her.
Magtens Kvinder
Administrerende direktører:
• Stine Bosse, 49 år, TrygVesta.
• Gitte Aabo, 42 år, Leo Pharma.
• Merete Eldrup, 46 år, TV2.
• Lisbeth Knudsen, 57 år, Berlingske Media.
• Lisa Drakeman, 56 år, Genmab.
• Kirsten Drejer, 53 år, Symphogen. Bestyrelsesmedlem i Danisco.
I direktion/datterselskabsdirektør:
• Lise Kingo, 48 år, Novo Nordisk – et af fem direktionsmedlemmer.
• Hanne Sørensen, 44 år, Mærsk Line – et af syv direktionsmedlemmer.
• Eva Berneke, 41 år, TDC – et af syv direktionsmedlemmer.
• Agnete Raaschou-Nielsen, 52 år, Aalborg Portland – et af to direktionsmedlemmer, formand for JØP Pensionskasse, bestyrelsesmedlem i Danske Invest.
• Lene Skole, 50 år, Coloplast – et af to direktionsmedlemmer.
• Karen Frøsig, 51 år, Sydbank – et af fire direktionsmedlemmer, nævnes som kronprinsesse.
• Lilian Mogensen, 51 år, ATP – et af fire direktionsmedlemmer, bestyrelsesmedlem i DSB.
• Birgit Aagaard-Svendsen, Rederiet J. Lauritzen – et af tre direktionsmedlemmer.
• Bente Overgaard, 45 år, Nykredit – et af seks direktionsmedlemmer.
• Helle Havgaard, 50 år, medlem af eksekutivkomiteen i Danske Bank.
• Eva Hald, 40 år, medlem af eksekutivkomiteen i Danske Bank.
Arvinger og aktive erhvervskvinder:
• Lone Færch, 55 år, adm. direktør og storaktionær i Færch Holding, bestyrelsesmedlem i DR og Realdania.
• Ane Uggla, 61 år, næstformand for A.P.Møller - Mærsk.
• Hanni Tousbuy, 52 år, bestyrelsesformand og storaktionær i Ecco.
• Bettina Aller, 47 år, formand for Aller Media.
Professionelle bestyrelsesmedlemmer:
• Lone Fønss Schrøder, 49 år, formand for Bioneer, bestyrelsesmedlem i NKT Holding, formand for svenske Wallenius, næstformand i Aker og Aker Solutions, bestyrelsesmedlem i Yara International, Vattenfall og Handelsbanken.
• Anette Sadolin, 63 år, adm. direktør i Swiss Re, bestyrelsesmedlem i DSB, DSV, Topdanmark og Skodsborg Sundhedscenter.
Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS
”En stribe af Danmarks mest magtfulde kvinder lukker katten ud af sækken i et opgør med den hellige moderrolle, som hindrer kvinder i at nå toppen. Emnet har længe været tabu, men nu er vi nødt til at tale om det, lyder det fra topkvinder.”
”Topkvinderne er ikke supermødre. De har foretaget mange ofre i forhold til børnene, hekset med bedstemødre og en eller flere au pair-piger og fundet sig i omverdenens hævede øjenbryn, hvor normerne er lang barsel, aktiv deltagelse i børnenes fritidsinteresser, hyppig aflevering og -hentning i daginstitutioner og madpakkesmøring med hjemmebag og økologisk leverpostej.”
Fælles for magtens kvinder er, at de ikke gider medlidenhed og dårlig samvittighed - de kan godt være gode mødre og samtidig have et topjob. Magt er sjovt, og disse topkvinder vil også være med til det sjove.
Læs interviews med magtens kvinder her.
Magtens Kvinder
Administrerende direktører:
• Stine Bosse, 49 år, TrygVesta.
• Gitte Aabo, 42 år, Leo Pharma.
• Merete Eldrup, 46 år, TV2.
• Lisbeth Knudsen, 57 år, Berlingske Media.
• Lisa Drakeman, 56 år, Genmab.
• Kirsten Drejer, 53 år, Symphogen. Bestyrelsesmedlem i Danisco.
I direktion/datterselskabsdirektør:
• Lise Kingo, 48 år, Novo Nordisk – et af fem direktionsmedlemmer.
• Hanne Sørensen, 44 år, Mærsk Line – et af syv direktionsmedlemmer.
• Eva Berneke, 41 år, TDC – et af syv direktionsmedlemmer.
• Agnete Raaschou-Nielsen, 52 år, Aalborg Portland – et af to direktionsmedlemmer, formand for JØP Pensionskasse, bestyrelsesmedlem i Danske Invest.
• Lene Skole, 50 år, Coloplast – et af to direktionsmedlemmer.
• Karen Frøsig, 51 år, Sydbank – et af fire direktionsmedlemmer, nævnes som kronprinsesse.
• Lilian Mogensen, 51 år, ATP – et af fire direktionsmedlemmer, bestyrelsesmedlem i DSB.
• Birgit Aagaard-Svendsen, Rederiet J. Lauritzen – et af tre direktionsmedlemmer.
• Bente Overgaard, 45 år, Nykredit – et af seks direktionsmedlemmer.
• Helle Havgaard, 50 år, medlem af eksekutivkomiteen i Danske Bank.
• Eva Hald, 40 år, medlem af eksekutivkomiteen i Danske Bank.
Arvinger og aktive erhvervskvinder:
• Lone Færch, 55 år, adm. direktør og storaktionær i Færch Holding, bestyrelsesmedlem i DR og Realdania.
• Ane Uggla, 61 år, næstformand for A.P.Møller - Mærsk.
• Hanni Tousbuy, 52 år, bestyrelsesformand og storaktionær i Ecco.
• Bettina Aller, 47 år, formand for Aller Media.
Professionelle bestyrelsesmedlemmer:
• Lone Fønss Schrøder, 49 år, formand for Bioneer, bestyrelsesmedlem i NKT Holding, formand for svenske Wallenius, næstformand i Aker og Aker Solutions, bestyrelsesmedlem i Yara International, Vattenfall og Handelsbanken.
• Anette Sadolin, 63 år, adm. direktør i Swiss Re, bestyrelsesmedlem i DSB, DSV, Topdanmark og Skodsborg Sundhedscenter.
Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS
2010/01/27
THE ‘SOMETHING ELSE’ DILEMMA…
In the January 2nd issue of the Economist, important issues regarding the difficulties of women and the changes of society are debated: If the empowerment of women was one of the great changes of the past 50 years, dealing with its social consequences will be one of the great challenges of the next 50.
Let us begin with the obvious. Women have not yet achieved what they had in mind joining the work force. At least not the very ambitious ones. The middle rungs are dominated by men and the upper rungs are out of reach. Only 2% of the bosses of Fortune 500 companies and five of those in the FTSE 100 stock market index are women. Women make up less than 13% of board members in America. The upper ranks of management consultancies and banks are dominated by men. In America and Britain the typical full-time female worker earns only about 80% as much as the typical male.
This is what we already know.
According to the Economist, what has been less obvious is the choice women are forced to make between motherhood and their careers. This is because, at successful firms, wages rise steeply and schedules are demanding. Future bosses are expected to have worked in several departments and countries. Professional-services firms have an up-or-out system which rewards the most dedicated with lucrative partnerships. The reason for the income gap may thus be the opposite of prejudice. It is that women are judged by exactly the same standards as men.
At least this is a positive outcome of females entering the work force. So supposedly the assessments being made are fair and based on merits. However females trying to balance the private sphere alone while shining on the job, leaves little room for promotions. Men are simply not as much part of the home maintenance and child care as women, as they have not been used to using their energy on this type of work (and certainly not a type of work which pays no money).
So we are left with a society that more often than not poses certain obstacles for women with high aspirations. Be it a childless society or a society where big bucks can be made on fertility research for the late bloomers. Maybe this is how the world naturally is trying to put an end to over-population. Maybe this could loosen up some of the uneasy adoption rules and ensure that orphans around the globe can come to good, safe and most importantly wealthy double income homes. While these are without doubt interesting ideas, women are the losers as they are the ones who come back to their jobs part-time to ensure the family balance. An American study, this time of women who left work to have children, found that all but 7% of them wanted to return to work. Only 74% managed to return, and just 40% returned to full-time jobs.
For some, the double income is actually a necessity to avoid financial distress. British children brought up in two-parent families where only one parent works are almost three times more likely to be poor than children with two parents at work. However, the price paid for all those (wo)man hours on the job, according to the Economist, then falls on the children. Luckily in Denmark (as well as in Sweden), comprehensive systems of after-school care exist. But this system does not ensure that women can climb to the top. Something else must change for this to happen. What this ‘something else’ is – is yet to be discovered.
The truth of the matter is that although the child care issue should help to push more women into boardrooms and manager chairs, reality is actually proving quite the opposite. Sweden is not quite the paragon that its fans imagine, despite its family-friendly employment policies. Only 1.5% of senior managers are women, compared with 11% in America.
Other countries seek to solve the problem of child care quite differently. Austria, the Czech Republic, Finland and Hungary provide up to three years of paid leave for mothers. Germany has introduced a “parent’s salary”, or Elterngeld, to encourage mothers to stay at home. Britain, Germany, Japan, Switzerland and, above all, the Netherlands are keen on mothers working part-time. Can women then become the next leaders of the world or at least take on some of the CEO jobs if they are incentivized to stay at home longer? And if the Scandinavian model does not ensure more leaders, what should then be done so women can break the glass ceiling?
Some demographics speak in favor of women entering the job pool. The combination of an ageing workforce and a more skill-dependent economy means that countries will have to make better use of their female populations. Goldman Sachs calculates that, leaving all other things equal, increasing women’s participation in the labour market to male levels will boost GDP by 21% in Italy, 19% in Spain, 16% in Japan, 9% in America, France and Germany, and 8% in Britain. However this does not mean changes in the number of senior female managers. Instead it will just complicate the work life balance even further and require that someone soon will come up with an answer to the ‘something else’ dilemma.
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
FEMALE NAVIGATORS
Let us begin with the obvious. Women have not yet achieved what they had in mind joining the work force. At least not the very ambitious ones. The middle rungs are dominated by men and the upper rungs are out of reach. Only 2% of the bosses of Fortune 500 companies and five of those in the FTSE 100 stock market index are women. Women make up less than 13% of board members in America. The upper ranks of management consultancies and banks are dominated by men. In America and Britain the typical full-time female worker earns only about 80% as much as the typical male.
This is what we already know.
According to the Economist, what has been less obvious is the choice women are forced to make between motherhood and their careers. This is because, at successful firms, wages rise steeply and schedules are demanding. Future bosses are expected to have worked in several departments and countries. Professional-services firms have an up-or-out system which rewards the most dedicated with lucrative partnerships. The reason for the income gap may thus be the opposite of prejudice. It is that women are judged by exactly the same standards as men.
At least this is a positive outcome of females entering the work force. So supposedly the assessments being made are fair and based on merits. However females trying to balance the private sphere alone while shining on the job, leaves little room for promotions. Men are simply not as much part of the home maintenance and child care as women, as they have not been used to using their energy on this type of work (and certainly not a type of work which pays no money).
So we are left with a society that more often than not poses certain obstacles for women with high aspirations. Be it a childless society or a society where big bucks can be made on fertility research for the late bloomers. Maybe this is how the world naturally is trying to put an end to over-population. Maybe this could loosen up some of the uneasy adoption rules and ensure that orphans around the globe can come to good, safe and most importantly wealthy double income homes. While these are without doubt interesting ideas, women are the losers as they are the ones who come back to their jobs part-time to ensure the family balance. An American study, this time of women who left work to have children, found that all but 7% of them wanted to return to work. Only 74% managed to return, and just 40% returned to full-time jobs.
For some, the double income is actually a necessity to avoid financial distress. British children brought up in two-parent families where only one parent works are almost three times more likely to be poor than children with two parents at work. However, the price paid for all those (wo)man hours on the job, according to the Economist, then falls on the children. Luckily in Denmark (as well as in Sweden), comprehensive systems of after-school care exist. But this system does not ensure that women can climb to the top. Something else must change for this to happen. What this ‘something else’ is – is yet to be discovered.
The truth of the matter is that although the child care issue should help to push more women into boardrooms and manager chairs, reality is actually proving quite the opposite. Sweden is not quite the paragon that its fans imagine, despite its family-friendly employment policies. Only 1.5% of senior managers are women, compared with 11% in America.
Other countries seek to solve the problem of child care quite differently. Austria, the Czech Republic, Finland and Hungary provide up to three years of paid leave for mothers. Germany has introduced a “parent’s salary”, or Elterngeld, to encourage mothers to stay at home. Britain, Germany, Japan, Switzerland and, above all, the Netherlands are keen on mothers working part-time. Can women then become the next leaders of the world or at least take on some of the CEO jobs if they are incentivized to stay at home longer? And if the Scandinavian model does not ensure more leaders, what should then be done so women can break the glass ceiling?
Some demographics speak in favor of women entering the job pool. The combination of an ageing workforce and a more skill-dependent economy means that countries will have to make better use of their female populations. Goldman Sachs calculates that, leaving all other things equal, increasing women’s participation in the labour market to male levels will boost GDP by 21% in Italy, 19% in Spain, 16% in Japan, 9% in America, France and Germany, and 8% in Britain. However this does not mean changes in the number of senior female managers. Instead it will just complicate the work life balance even further and require that someone soon will come up with an answer to the ‘something else’ dilemma.
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
FEMALE NAVIGATORS
2010/01/21
Gode råd om netværk og jobsøgning
Som snart nyuddannet kandidat i erhvervsøkonomi og psykologi vil jeg her dele et par råd om netværk, som er blevet en af de interesser, som jeg dyrker i stor stil i øjeblikket. Selv under min juleferie i Thailand er jeg ikke typen, der gør mig veltilpas med en plads i solen, men derimod på udkig efter nye interessante projekter eller jobmuligheder. Dette medførte – minsandten - også et jobtilbud på en skøn solbeskinnet strand på Relax bay på Koh Lanta til 300 bhat om dagen – ikke et tilbud man får hver dag! Men en påmindelse fra min bror om mine snart 2 kandidatuddannelser i baglommen, og nogle ambitioner, der rækker udover servicering af cocktails til glade rejsegæster og daglige dykkereventyr (hvilket heller ikke er spor dårligt!), er jeg nu tilbage i Danmark og i fuld gang med jobsøgningen.
Vi har fået det at vide mange gange – netværk netværk netværk! Da fanden ifølge CEO i AS3 Nordic Executive, Ida Bratting Kongsted, har opfundet golfbanerne, er dette endnu en påmindelse og uddybning af, hvad det egentlig vil sige at netværke.
Ifølge Ida Bratting Kongsted, som kickstartede WOW Exenets KarriereGruppe, findes der nogle ganske simple netværksråd.
10 gode netværksråd:
1. Vær opsøgende og åben, stil spørgsmål og lyt aktivt.
2. Hav en klar netværksprofil. Hvad kan du, hvad vil du?
3. Vær strategisk, hvem kan du have udbytte af at møde?
4. Skab nysgerrighed – få andre til at spørge.
5. Bed direkte om hjælp og gode råd - da viser du tillid til andres evner og kompetencer.
6. Sælg ikke dig selv eller dine produkter. Gør dig i stedet interessant at kende – til en værdifuld relation for modparten.
7. Søg netværk, hvor de andre ikke ligner dig.
8. Afsæt tid til netværk
9. Snob op af! Søg dem, der er på et niveau højere end dig på karrierestigen eller i de organisatoriske systemer.
10. Sig tak for hjælpen.
(Kilde: WOW Exenet, 2010).
Det usynlige jobmarked er ligeledes en realitet, som omdiskuteres rundt omkring på landets specialekontorer, og er ligeledes noget som ud fra en ny undersøgelse fra AS3, der viser, at omkring 28% af jobbene bliver annonceret. Det ’usynlige’ jobmarked indeholder altså 72% af jobbene – så det er ifølge Ida Kongsted der, at indsatsen skal koncentreres. Hun påpeger yderligere 3 gode karriereråd:
1. Lav dig selv om til en business case. Anfør på dit CV, hvilken opgave du har løst og med hvilket resultatet. Tydeliggør dine actionpunkter, hvor og hvordan du har handlet. Hvad var problemet, hvad var din aktion, hvad var resultatet.
2. Fortæl succeshistorierne. List resultaterne under det aktuelle punkt på dit CV. Hav evt. forskellige CV’er afhængig af det job, du søger. Sørg dog for overensstemmelse!
3. NETVÆRK! Fanden har opfundet golfbanerne, men de virker...de taler sammen derude - drengene…
Så piger, rådende er hermed videregivet – follow up eller join en golfklub!
Ida Winberg Hemmingsen
FEMALE NAVIGATORS
Vi har fået det at vide mange gange – netværk netværk netværk! Da fanden ifølge CEO i AS3 Nordic Executive, Ida Bratting Kongsted, har opfundet golfbanerne, er dette endnu en påmindelse og uddybning af, hvad det egentlig vil sige at netværke.
Ifølge Ida Bratting Kongsted, som kickstartede WOW Exenets KarriereGruppe, findes der nogle ganske simple netværksråd.
10 gode netværksråd:
1. Vær opsøgende og åben, stil spørgsmål og lyt aktivt.
2. Hav en klar netværksprofil. Hvad kan du, hvad vil du?
3. Vær strategisk, hvem kan du have udbytte af at møde?
4. Skab nysgerrighed – få andre til at spørge.
5. Bed direkte om hjælp og gode råd - da viser du tillid til andres evner og kompetencer.
6. Sælg ikke dig selv eller dine produkter. Gør dig i stedet interessant at kende – til en værdifuld relation for modparten.
7. Søg netværk, hvor de andre ikke ligner dig.
8. Afsæt tid til netværk
9. Snob op af! Søg dem, der er på et niveau højere end dig på karrierestigen eller i de organisatoriske systemer.
10. Sig tak for hjælpen.
(Kilde: WOW Exenet, 2010).
Det usynlige jobmarked er ligeledes en realitet, som omdiskuteres rundt omkring på landets specialekontorer, og er ligeledes noget som ud fra en ny undersøgelse fra AS3, der viser, at omkring 28% af jobbene bliver annonceret. Det ’usynlige’ jobmarked indeholder altså 72% af jobbene – så det er ifølge Ida Kongsted der, at indsatsen skal koncentreres. Hun påpeger yderligere 3 gode karriereråd:
1. Lav dig selv om til en business case. Anfør på dit CV, hvilken opgave du har løst og med hvilket resultatet. Tydeliggør dine actionpunkter, hvor og hvordan du har handlet. Hvad var problemet, hvad var din aktion, hvad var resultatet.
2. Fortæl succeshistorierne. List resultaterne under det aktuelle punkt på dit CV. Hav evt. forskellige CV’er afhængig af det job, du søger. Sørg dog for overensstemmelse!
3. NETVÆRK! Fanden har opfundet golfbanerne, men de virker...de taler sammen derude - drengene…
Så piger, rådende er hermed videregivet – follow up eller join en golfklub!
Ida Winberg Hemmingsen
FEMALE NAVIGATORS
2010/01/18
Køn og magt i tal
Det nordiske ministerråd har netop udgivet rapporten ”Køn og magt i Norden, del 1.” Kapitel 2 i rapporten beskæftiger sig med “Køn og magt i dansk erhvervsliv”:
“Formålet med rapporten er at kortlægge fordelingen af kvinder og mænd i det danske erhvervsliv for at få en fornemmelse af, hvorvidt kvinder og mænd har samme muligheder for at have indflydelse i forhold til økonomiske anliggender.”
Rapporten påpeger den skæve kønsfordeling inden for ledelse i dansk erhvervsliv – et eksempel er kønsfordelingen hos bestyrelsesmedlemmer i danske børsnoterede virksomheder, hvor fordelingen igennem en 9-års periode (1996-2005) næsten ligger konstant på 10% kvinder og 90% mænd, målt på ca. 200 virksomheder. Når det kommer til kvinder og mænd blandt administrerende direktører høster kvinderne 1-3% af posterne, samt 6-11% af pladserne når det kommer til topledelsen, baseret på samme tidsperiode og på antal virksomheder.
Læs rapporten her
Rikke Nørgaard
Female Navigators
“Formålet med rapporten er at kortlægge fordelingen af kvinder og mænd i det danske erhvervsliv for at få en fornemmelse af, hvorvidt kvinder og mænd har samme muligheder for at have indflydelse i forhold til økonomiske anliggender.”
Rapporten påpeger den skæve kønsfordeling inden for ledelse i dansk erhvervsliv – et eksempel er kønsfordelingen hos bestyrelsesmedlemmer i danske børsnoterede virksomheder, hvor fordelingen igennem en 9-års periode (1996-2005) næsten ligger konstant på 10% kvinder og 90% mænd, målt på ca. 200 virksomheder. Når det kommer til kvinder og mænd blandt administrerende direktører høster kvinderne 1-3% af posterne, samt 6-11% af pladserne når det kommer til topledelsen, baseret på samme tidsperiode og på antal virksomheder.
Læs rapporten her
Rikke Nørgaard
Female Navigators
2010/01/15
Jamen, omsorg er da en kvindeting.
En interessant artikel diskuterer mænd og kvinders arbejdsfordeling, og problemet ved at se omsorgsbegrebet som værende feminint betinget:
Omsorg som et feminint bergeb: ”I dag ser vi ofte, at småbørnsforældre havner i en klassisk arbejdsfordeling, hvor mor er hovedomsorgspersonen, og far er assistent. Samtidig er far hovedforsørger og mor delforsørger med et fleksibelt deltidsjob. Ofte hænger det sammen med det kønssegregerede arbejdsmarked, hvor såkaldte ’kvindefag’ er dårligere lønnede end ’mandefag’. Men dette mønster hænger også sammen med kønsrelaterede forestillinger om omsorg som noget feminint.”
Manden og arbejdspladsens ansvar: ”En udvidelse af mandens omsorgsrolle sker dog ikke i en håndevending. Først må manden selv ønske det. Derudover kræver det, at arbejdsgiverne har en personalepolitik, som forstår, at mænd også får børn. Microsoft Norge opfordrer aktivt sine mandlige ansatte til at tage deres del af forældreorloven. Mandens socialkreds – mænd imellem – må også omdefinere maskuliniteten til at omfatte omsorg.”
Kvinders ansvar: ”Jeg vil påstå, at det først og fremmest er mødrene, som sidder med nøglen til en omfordeling af omsorgsopgaverne. Fædrene skal – af mødrene – have chancen for at blive fuldgyldige omsorgspersoner på deres egne præmisser, ikke bare på mødrenes (...) Kvinder med små børn skal med andre ord stille spørgsmålet, om det er rigtigt, at mødrene skal monopolisere omsorgsopgaverne. Mødre med små børn må spørge sig selv, om de er uundværlige hjemme. Går hjemmet under, hvis du bliver lidt længere på arbejdet?”
Statens ansvar: ”De rammer, der gives af velfærdsstaten, spiller også en stor rolle. Velfærdsstrukturer i familielivet, som for eksempel orlovsregler, påvirker de omsorgsvalg, småbørnsfamilier træffer.”
”I Skandinavien er vi kommet langt på ligestillingsområdet i de seneste hundrede år. Udfordringen består i at finde vej ud af ’succesfælden’. Fælden består i, at den offentlige retorik ser ligestillingen som et faktum. Det gør de sager, der må kæmpes om, mere usynlige og modstanden mere diffus (...) Formelle rettigheder uanset køn er sikrede. Unge kvinder og mænd føler sig ligestillede og tager ligestilling for givet. Men lige rettigheder er ikke det samme som reelle lige muligheder.”
Mette Mikkelsen
FEMALE NAVIGATORS
Omsorg som et feminint bergeb: ”I dag ser vi ofte, at småbørnsforældre havner i en klassisk arbejdsfordeling, hvor mor er hovedomsorgspersonen, og far er assistent. Samtidig er far hovedforsørger og mor delforsørger med et fleksibelt deltidsjob. Ofte hænger det sammen med det kønssegregerede arbejdsmarked, hvor såkaldte ’kvindefag’ er dårligere lønnede end ’mandefag’. Men dette mønster hænger også sammen med kønsrelaterede forestillinger om omsorg som noget feminint.”
Manden og arbejdspladsens ansvar: ”En udvidelse af mandens omsorgsrolle sker dog ikke i en håndevending. Først må manden selv ønske det. Derudover kræver det, at arbejdsgiverne har en personalepolitik, som forstår, at mænd også får børn. Microsoft Norge opfordrer aktivt sine mandlige ansatte til at tage deres del af forældreorloven. Mandens socialkreds – mænd imellem – må også omdefinere maskuliniteten til at omfatte omsorg.”
Kvinders ansvar: ”Jeg vil påstå, at det først og fremmest er mødrene, som sidder med nøglen til en omfordeling af omsorgsopgaverne. Fædrene skal – af mødrene – have chancen for at blive fuldgyldige omsorgspersoner på deres egne præmisser, ikke bare på mødrenes (...) Kvinder med små børn skal med andre ord stille spørgsmålet, om det er rigtigt, at mødrene skal monopolisere omsorgsopgaverne. Mødre med små børn må spørge sig selv, om de er uundværlige hjemme. Går hjemmet under, hvis du bliver lidt længere på arbejdet?”
Statens ansvar: ”De rammer, der gives af velfærdsstaten, spiller også en stor rolle. Velfærdsstrukturer i familielivet, som for eksempel orlovsregler, påvirker de omsorgsvalg, småbørnsfamilier træffer.”
”I Skandinavien er vi kommet langt på ligestillingsområdet i de seneste hundrede år. Udfordringen består i at finde vej ud af ’succesfælden’. Fælden består i, at den offentlige retorik ser ligestillingen som et faktum. Det gør de sager, der må kæmpes om, mere usynlige og modstanden mere diffus (...) Formelle rettigheder uanset køn er sikrede. Unge kvinder og mænd føler sig ligestillede og tager ligestilling for givet. Men lige rettigheder er ikke det samme som reelle lige muligheder.”
Mette Mikkelsen
FEMALE NAVIGATORS
2010/01/05
Kvinder af Verden
I det nordligste hjoerne af Vietnam, helt oppe ved den kinesiske graense, ligger bjergbyen Sapa, hvor turister valfarter til i hobetal for at se de karakteristiske vietnamesiske risterasser. Jeg var der selv for nylig med samme formaal, men da en stor sky taet omsluttede bjerget, var projektet besvaerliggjort en anelse og snakken gik derfor lystigt med vores lokale trekking-guide Sol.
Sol er 18 aar og fra en lille landsby uden for Sapa. Hun har 6 soeskende, heraf en enkelt bror, der som den eneste gaar i gymnasiet. Selv gik Sol ud efter 7.klasse og blev guide herefter. Der er ikke penge til at sende piger i gymnasiet. Hendes engelsk er selvlaert gennem hendes arbejde med turister - Sol er uden tvivl kvikkere end gennemsnittet.
Efter de indledende hoeflighedsfraser spurgte Sol om jeg egentlig var gift. Jeg svarede nej og forklarede at hvor jeg kom fra var det normalt at vente til man var lidt aeldre med at blive gift. Den tyggede hun lidt paa, inden det forsigtigt kom frem at alderen 23 i hendes stamme i allerhoejeste grad var en giftemoden alder, man var naermest paa graensen til at overskride udloebsdatoen. Ventede man alt for laenge var der ingen mand der ville have en. Jeg forklarede at saadan var det til dels ogsaa i min stamme, bare i en lidt senere aldersgruppe.
I de vietnamesiske bjerge gik snakken nu lystigt. Sol forklarede at hun selv var single, om end hendes foraeldre flere gange havde hentydet til om det maaske var i aar til nytaarsfesten, at de skulle hjaelpe hende med at finde en mand.
Det forholder sig saadan i Sapa, at al pardannelse foregaar ved den aarlige nytaarsfest i slutningen af januar. Forberedelserne starter maaneder i forvejen og sladderen gaar lystigt laenge inden. For at hoejne ens attraktivitet skal ens toej vaere saa farverigt og skinnende som muligt. En kvindes skoenhed afhaenger at laengden paa hendes haar og stoerrelsen paa hendes oereringe.
Sol spurgte hvordan man finder en mand i min stamme. Jeg forklarede at det var end noget mere diffus affaere, der foregaar aaret rundt og og overalt. Paa studiet, arbejde, blandt venner, i byen etc. Den tyggede hun laenge paa, inden hun udbroed at det da loed som en enormt stressende maade at soege paa!
Sol var faktisk ikke sikker paa om hun overhoved havde lyst til at blive gift eller faa boern. Det undrede mig umiddelbart. Sol var mere end almindeligt kvik pige, med store oereringe og meget langt haar, som hun sirligt redte og snoede rundt om hovedet, inden hun fastgjorde det med en fin roed kam. Hun forklarede at hun virkeligt holdt af at trekke, men at maendende i hendes stamme var meget jaloux anlagt og at man derfor som gift kvinde ikke kunne arbejde som guide. Desuden var der en hel del arbejde med hus og boern og derfor var det i praksis ikke muligt at vaere vaek paa trekkingture flere dage ad gangen. Sol smilede lidt forlegent og undskyldte, at hun var saa optaget at af alt det med fremtid, hendes job, ambitioner, familie etc, men det var noget der fyldte en hel del, nu hvor nytaarsfesten var lige om hjoernet. Der var ogsaa en del pres fra familien. Jeg grinede og da Sol maabede lidt, forklarede jeg, at de emner skam ogsaa var noget der optog min stammes kvinder en del og fyldte meget i hverdagen.
Paa trods af den ikke kun fysisk store distance, kan man meget billedligt sige, at Sol og jeg fandt hinanden i taagen og efterfoelgende havde en lang snak om det at vaere en ambitioes kvinde med ben i naesen og de udfordringer der naturligt foelger med. Det vaere sig gaeldende om man kommer fra rismarkerne i Vietnam eller fra Sundevedsgade paa Vesterbro!
Sarah Heiberg Landsted
Sol er 18 aar og fra en lille landsby uden for Sapa. Hun har 6 soeskende, heraf en enkelt bror, der som den eneste gaar i gymnasiet. Selv gik Sol ud efter 7.klasse og blev guide herefter. Der er ikke penge til at sende piger i gymnasiet. Hendes engelsk er selvlaert gennem hendes arbejde med turister - Sol er uden tvivl kvikkere end gennemsnittet.
Efter de indledende hoeflighedsfraser spurgte Sol om jeg egentlig var gift. Jeg svarede nej og forklarede at hvor jeg kom fra var det normalt at vente til man var lidt aeldre med at blive gift. Den tyggede hun lidt paa, inden det forsigtigt kom frem at alderen 23 i hendes stamme i allerhoejeste grad var en giftemoden alder, man var naermest paa graensen til at overskride udloebsdatoen. Ventede man alt for laenge var der ingen mand der ville have en. Jeg forklarede at saadan var det til dels ogsaa i min stamme, bare i en lidt senere aldersgruppe.
I de vietnamesiske bjerge gik snakken nu lystigt. Sol forklarede at hun selv var single, om end hendes foraeldre flere gange havde hentydet til om det maaske var i aar til nytaarsfesten, at de skulle hjaelpe hende med at finde en mand.
Det forholder sig saadan i Sapa, at al pardannelse foregaar ved den aarlige nytaarsfest i slutningen af januar. Forberedelserne starter maaneder i forvejen og sladderen gaar lystigt laenge inden. For at hoejne ens attraktivitet skal ens toej vaere saa farverigt og skinnende som muligt. En kvindes skoenhed afhaenger at laengden paa hendes haar og stoerrelsen paa hendes oereringe.
Sol spurgte hvordan man finder en mand i min stamme. Jeg forklarede at det var end noget mere diffus affaere, der foregaar aaret rundt og og overalt. Paa studiet, arbejde, blandt venner, i byen etc. Den tyggede hun laenge paa, inden hun udbroed at det da loed som en enormt stressende maade at soege paa!
Sol var faktisk ikke sikker paa om hun overhoved havde lyst til at blive gift eller faa boern. Det undrede mig umiddelbart. Sol var mere end almindeligt kvik pige, med store oereringe og meget langt haar, som hun sirligt redte og snoede rundt om hovedet, inden hun fastgjorde det med en fin roed kam. Hun forklarede at hun virkeligt holdt af at trekke, men at maendende i hendes stamme var meget jaloux anlagt og at man derfor som gift kvinde ikke kunne arbejde som guide. Desuden var der en hel del arbejde med hus og boern og derfor var det i praksis ikke muligt at vaere vaek paa trekkingture flere dage ad gangen. Sol smilede lidt forlegent og undskyldte, at hun var saa optaget at af alt det med fremtid, hendes job, ambitioner, familie etc, men det var noget der fyldte en hel del, nu hvor nytaarsfesten var lige om hjoernet. Der var ogsaa en del pres fra familien. Jeg grinede og da Sol maabede lidt, forklarede jeg, at de emner skam ogsaa var noget der optog min stammes kvinder en del og fyldte meget i hverdagen.
Paa trods af den ikke kun fysisk store distance, kan man meget billedligt sige, at Sol og jeg fandt hinanden i taagen og efterfoelgende havde en lang snak om det at vaere en ambitioes kvinde med ben i naesen og de udfordringer der naturligt foelger med. Det vaere sig gaeldende om man kommer fra rismarkerne i Vietnam eller fra Sundevedsgade paa Vesterbro!
Sarah Heiberg Landsted
2009/12/30
Womenomics - sammenhængen mellem kvinder, marked og økonomi
Er den nye megatrend.
Den amerikanske womenomics blog af de to journalister Claire Shipman og Katty Kay har vundet genlyd i USA. Bag den danske pendant House of Womenomics står Benja Stig Fagerland og Anne-Mette Michaelsen som i 2010 udgiver bogen ”Think like a woman - the blue ocean thinking” der er inspireret af 2005 bestselleren ”Blue Ocean Strategy”. Den kommende bog stiller spørgsmålet: findes der pink delfiner på det blå ocean? – om virksomheder som har vundet en unik markedsposition ved at have forstået, at kvinder i stigende grad vil blive nøglefigurer i form af lederpotentiale, talentmasse og købestærke forbrugere.
Lad os håbe at 2010 bliver året hvor debatten kommer til at fokusere på nytænkning og det store markedsøkonomiske billede og ikke kun på nitty gritty målinger og statistikker - det synes jo åbenlyst, at vi ikke kommer videre ved at blive ved med at fokusere på hvor få kvinder der er i ledelse.
Godt nytår.
Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS
Den amerikanske womenomics blog af de to journalister Claire Shipman og Katty Kay har vundet genlyd i USA. Bag den danske pendant House of Womenomics står Benja Stig Fagerland og Anne-Mette Michaelsen som i 2010 udgiver bogen ”Think like a woman - the blue ocean thinking” der er inspireret af 2005 bestselleren ”Blue Ocean Strategy”. Den kommende bog stiller spørgsmålet: findes der pink delfiner på det blå ocean? – om virksomheder som har vundet en unik markedsposition ved at have forstået, at kvinder i stigende grad vil blive nøglefigurer i form af lederpotentiale, talentmasse og købestærke forbrugere.
Lad os håbe at 2010 bliver året hvor debatten kommer til at fokusere på nytænkning og det store markedsøkonomiske billede og ikke kun på nitty gritty målinger og statistikker - det synes jo åbenlyst, at vi ikke kommer videre ved at blive ved med at fokusere på hvor få kvinder der er i ledelse.
Godt nytår.
Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS
Subscribe to:
Comments (Atom)
