An article from The Economist sets forth three theories which seek to explain the lack of women in senior executive positions and on corporate boards.
The first is the time factor: The cohorts of first-class female graduates have not yet had time to work through the pipeline and reach the top of the corporate hierarchy. Qualifications for a senior management post usually include a graduate degree and 25 years of continuous work experience. In the early 1970s, when today’s senior managers were graduating, fewer than 5% of law and MBA degrees were being awarded to women. Nowadays, women gain over 40% of all law degrees in the United States and 35% of MBAs.
The second theory is motherhood. Sometimes the blame for the glass ceiling is laid at the door of motherhood. Women are distracted from their career path by the need to stay at home and rear children. They are unable to undertake the tasks required to reach the top; for example, extended trips abroad, wearing air miles like battle medals, long evenings “entertaining” clients and changing plans at short notice.
The last theory is lack of role models. In her 1977 book “Men and Women of the Corporation”, Rosabeth Moss Kanter suggested that because managerial women are so often a token female in their work environment they stand out from the rest. This makes them (and their failures) much more visible, and exaggerates the differences between them and the dominant male culture.
The article finally points out that the lower rungs of the career ladder could be where the real obstacles to getting women to the top lie.
Mette Mikkelsen
FEMALE NAVIGATORS
2009/06/28
2009/06/22
Spæde tegn på forandring
En artikel i dag på erhvervsbladet.dk har som overskrift at kvinder breder sig i toppen af dansk erhvervsliv. Her påpeges det at nyeste tal fra Danmarks Statistik viser, at kvinder udgør 28 procent af det samlede antal topledere i Danmark. Fra 2007 til 2008 er antallet af kvindelige topledere steget med 7,9 procent, mens væksten blandt mændene ligger på 3,2 procent. Man skal dog være opmærksom på hvordan man karakteriserer “topledelse”, for hvis man kigger på antallet af top executives i de største danske virksomheder, finders der stadig under 5 procent kvinder på posterne.
Det vigtigste er dog, at der begynder at komme nogle positive tal og trends på banen i “kvinder og ledelse” debatten. Eksempeltvis er det generelt blevet langt mere acceptabelt for kvinder at sige, at de gerne vil være topledere og gå hele vejen. Dette indikerer at de små diskussioner i kaffepauserne med mandlige medstuderende, med kollegaerne i frokostpausen eller i netværkssammenhæng gør en forskel. Bliv ved med at tage debatten op og udfordre mænds og kvinders(!) forældet og indsnævret syn på kvinden med ambitioner anno 2009, for det gør ret faktisk en forskel!
Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS
Det vigtigste er dog, at der begynder at komme nogle positive tal og trends på banen i “kvinder og ledelse” debatten. Eksempeltvis er det generelt blevet langt mere acceptabelt for kvinder at sige, at de gerne vil være topledere og gå hele vejen. Dette indikerer at de små diskussioner i kaffepauserne med mandlige medstuderende, med kollegaerne i frokostpausen eller i netværkssammenhæng gør en forskel. Bliv ved med at tage debatten op og udfordre mænds og kvinders(!) forældet og indsnævret syn på kvinden med ambitioner anno 2009, for det gør ret faktisk en forskel!
Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS
2009/06/20
Det er et interessant fænomen at...
...når debatten falder på den evindelige diskussion af kvotering af kvinder og ligestilling i bestyrelser, griber modstandere og politikere altid ud efter det klassiske synspunkt, at det jo skal være kompetencer i stedet for køn. Problemet med dette argument er at:
1. Det udspringer fra en implicit præmis om, at der rent faktisk IKKE FINDES nok kompetente kvinder, der kan indgå i bestyrelsesarbejdet i dag. For hvis argumentet, om at det bliver køn , der kommer til at bestemme frem for kompetencer, skulle være et reelt og praktisk problem, må det jo betyde, man ikke tror, der er nok kompetente kvinder .
2. Så findes der vel hos tilhængerene ikke nogen ’modposition’ til argumentet om kompetencer frem for køn, det er jofuldstændig idioti, som ingen nogensinde har erklæret sig uenige i. Er kompetencer og kvoter nødvendigvis gensidigt uafhængige? Er dette virkelig en valid præmis? Jeg har endnu ikke hørt en tilhænger af kvoter være tilhænger af køn på bekostning af kompetencer og finder det egentligt tåbeligt, populaeriseret og ureflekteret at antage.
Personligt er jeg ikke entydigt hverken for eller imod kvotering, men jeg undrer mig meget over, om det virkelig kan passe, at ud af den samlede arbejdsstyrke på godt 50% m/k, så ikke findes flere kvalificerede kvinder end de få procent, der er repræsenteret i bestyrelserne i Danmark pt. Der ligger et paradoks i på den ene side at hævde, der er masser af ligeså dygtige og kompetente kvinder, men på den anden side være bange for at der ikke er dygtige nok kvinder til at opfylde en kvote på selv få procent.
Hvad mener I?
Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS
1. Det udspringer fra en implicit præmis om, at der rent faktisk IKKE FINDES nok kompetente kvinder, der kan indgå i bestyrelsesarbejdet i dag. For hvis argumentet, om at det bliver køn , der kommer til at bestemme frem for kompetencer, skulle være et reelt og praktisk problem, må det jo betyde, man ikke tror, der er nok kompetente kvinder .
2. Så findes der vel hos tilhængerene ikke nogen ’modposition’ til argumentet om kompetencer frem for køn, det er jofuldstændig idioti, som ingen nogensinde har erklæret sig uenige i. Er kompetencer og kvoter nødvendigvis gensidigt uafhængige? Er dette virkelig en valid præmis? Jeg har endnu ikke hørt en tilhænger af kvoter være tilhænger af køn på bekostning af kompetencer og finder det egentligt tåbeligt, populaeriseret og ureflekteret at antage.
Personligt er jeg ikke entydigt hverken for eller imod kvotering, men jeg undrer mig meget over, om det virkelig kan passe, at ud af den samlede arbejdsstyrke på godt 50% m/k, så ikke findes flere kvalificerede kvinder end de få procent, der er repræsenteret i bestyrelserne i Danmark pt. Der ligger et paradoks i på den ene side at hævde, der er masser af ligeså dygtige og kompetente kvinder, men på den anden side være bange for at der ikke er dygtige nok kvinder til at opfylde en kvote på selv få procent.
Hvad mener I?
Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS
2009/06/17
Fysisk udseende underordnet
Ligestilling må der være i alle led.
Det har man nu forstået i IT-branchen...
Kilde Gergenzola Photostream
Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS
Det har man nu forstået i IT-branchen...
Kilde Gergenzola PhotostreamMia Jung
FEMALE NAVIGATORS
Kvinder styrker bundlinjen
Artikelen "Kvinder styrker bundlinjen" fra business.dk sætter (endnu engang) fokus på manglen på kvinder i dansk topledelse, og omhandler bl.a. på den nyligt publicerede rapport ”Til gavn for bundlinjen”, som bygger på materiale fra 2300 af de største danske virksomheder. Rapporten viser bl.a. at "en dansk virksomhed med kvinder i topledelsen generelt ligger syv procentpoint over bruttoavancen hos en konkurrent uden kvinder på direktionsgangen."
Di's Bolette Christensen udtaler i artiklen "”Jeg synes desværre stadig, kvinderne er for lidt bevidste om, hvad de kan, for der er jo absolut ingenting i vejen med deres kvalifikationer,". Bolette Christensen har en rigtig god pointe. Men er det ikke bemærkelsesværdigt at det altid er Christensen der hives frem som mønstereksemplet på en kvindelig leder? Har vi ikke andre kvindelige, danske topledere som der kan sættes fokus på? Svaret giver desværre sig selv.
Se interviewet med Bolette Christensen på business.dk her
Mette Mikkelsen,
FEMALE NAVIGATORS
Di's Bolette Christensen udtaler i artiklen "”Jeg synes desværre stadig, kvinderne er for lidt bevidste om, hvad de kan, for der er jo absolut ingenting i vejen med deres kvalifikationer,". Bolette Christensen har en rigtig god pointe. Men er det ikke bemærkelsesværdigt at det altid er Christensen der hives frem som mønstereksemplet på en kvindelig leder? Har vi ikke andre kvindelige, danske topledere som der kan sættes fokus på? Svaret giver desværre sig selv.
Se interviewet med Bolette Christensen på business.dk her
Mette Mikkelsen,
FEMALE NAVIGATORS
2009/06/12
Ta sagen i egen hånd
Fraværet af kvindelige ledere i dansk erhvervsliv er efterhånden et almen kendt diskussionsemne. Denne omfattelse bliver bekræftet i en ny undersøgelse foretaget af det norske "Center for Corporate Diversity", hvor Danmark indtager en pinlig nordisk sidsteplads, når det gælder andelen af kvinder på topposter. Denne bundplacering skal ses i lyset af, at kvinder udgør ca. 46% af den samlede arbejdsstyrke i Danmark, og at kvinder har mindst de samme uddannelsesmæssige kvalifikationer som mænd. Her snakker vi altså om dårlig ressourceudnyttelse og et tab af talent, som både rammer den enkelte virksomhed og samfundet som helhed.
Okay, der er flere årsager til, hvorfor tingene forholder sig sådan i Danmark anno 2009. Men i stedet for at kigge på, hvorfor vi ikke er kommet videre i samfundsdebatten og på direktionsgangene, synes jeg, at det er på tide at se fremad. Jeg synes, at debatten mangler en god portion “fokuser på muligheder fremfor begrænsninger”. Diskursen har oftest en problematiserende ordlyd, og det er jeg træt af. Jeg er mere interesseret i at kigge fremad og spørge: Hvad kan de kvinder der gerne vil være med til at sætte agendaen i det danske eller internationale erhvervsliv selv gøre?
En række rekrutteringskonsulenter, der arbejder professionelt med at finde frem til de dygtige kvinder og få dem ind i lederstillinger, er i samarbejde med det europæiske initiativ ”Women to the Top” kommet med ti gode råd til, hvad kvinder proaktivt selv kan gøre for at sætte skub i udviklingen:
1. Vær modig og stå ved dine handinger og valg
Kvinderne skal melde sig ud af “flinkeskolen” og turde stille sig op og tage ordet, også selvom det kan medføre stormvejr.
2. Vær synlig og ta æren for dit eget arbejde
Råb lige så højt som mændene hvis det er nødvendigt. Undgå at vente på at andre opdager dine resultater og talenter, skab selv opmærksomheden.
3. Få en bred erfaring
Kvinder skal turde at eksperimentere mere og tage de chancer der byder sig, også selvom det er muligheder udenfor eget fagområde eller i et andet land.
4. Du skal vide, hvad du vil
Find ud af hvad du vil og gå strategisk efter dine mål.
5. Vær opsøgende
Opsøg jobs, lad være med at vente, også selvom du mener, at det er at skyde over målet. Mænd skyder som udgangspunkt over målet hver gang.
6. Tro på dig selv
Kvinder er oftest tøvende og gode til at underspille egne kvalifikationer. Vær din egen sælger og tro på dig selv, du kan være sikker på at den mandlige kandidat tror 120% på sig selv.
7. Få en coach
Find en coach som inspirerer dig, giver dig mod og som du kan bruge som rollemodel.
8. Vær dygtig
Ha styr på værktøjskassen og dokumentér dine kompetencer med håndgribelige resultater.
9. Brug dine netværk
Brug netværk som det de er beregnet til og ikke som kaffeklubber.
10. Angående børn…
Prioriter og stå ved dine valg på familiefronten.
Disse 10 råd er hermed til fri afbenyttelse, tilpas dem og brug dem til at fokusere på muligheder fremfor forhindringer.
Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS
Okay, der er flere årsager til, hvorfor tingene forholder sig sådan i Danmark anno 2009. Men i stedet for at kigge på, hvorfor vi ikke er kommet videre i samfundsdebatten og på direktionsgangene, synes jeg, at det er på tide at se fremad. Jeg synes, at debatten mangler en god portion “fokuser på muligheder fremfor begrænsninger”. Diskursen har oftest en problematiserende ordlyd, og det er jeg træt af. Jeg er mere interesseret i at kigge fremad og spørge: Hvad kan de kvinder der gerne vil være med til at sætte agendaen i det danske eller internationale erhvervsliv selv gøre?
En række rekrutteringskonsulenter, der arbejder professionelt med at finde frem til de dygtige kvinder og få dem ind i lederstillinger, er i samarbejde med det europæiske initiativ ”Women to the Top” kommet med ti gode råd til, hvad kvinder proaktivt selv kan gøre for at sætte skub i udviklingen:
1. Vær modig og stå ved dine handinger og valg
Kvinderne skal melde sig ud af “flinkeskolen” og turde stille sig op og tage ordet, også selvom det kan medføre stormvejr.
2. Vær synlig og ta æren for dit eget arbejde
Råb lige så højt som mændene hvis det er nødvendigt. Undgå at vente på at andre opdager dine resultater og talenter, skab selv opmærksomheden.
3. Få en bred erfaring
Kvinder skal turde at eksperimentere mere og tage de chancer der byder sig, også selvom det er muligheder udenfor eget fagområde eller i et andet land.
4. Du skal vide, hvad du vil
Find ud af hvad du vil og gå strategisk efter dine mål.
5. Vær opsøgende
Opsøg jobs, lad være med at vente, også selvom du mener, at det er at skyde over målet. Mænd skyder som udgangspunkt over målet hver gang.
6. Tro på dig selv
Kvinder er oftest tøvende og gode til at underspille egne kvalifikationer. Vær din egen sælger og tro på dig selv, du kan være sikker på at den mandlige kandidat tror 120% på sig selv.
7. Få en coach
Find en coach som inspirerer dig, giver dig mod og som du kan bruge som rollemodel.
8. Vær dygtig
Ha styr på værktøjskassen og dokumentér dine kompetencer med håndgribelige resultater.
9. Brug dine netværk
Brug netværk som det de er beregnet til og ikke som kaffeklubber.
10. Angående børn…
Prioriter og stå ved dine valg på familiefronten.
Disse 10 råd er hermed til fri afbenyttelse, tilpas dem og brug dem til at fokusere på muligheder fremfor forhindringer.
Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS
2009/06/10
Kønsroller i lederjobbet – OMG – er vi ikke kommet videre?
Er det virkelig rigtigt at man kan gruppere kvindelige og mandlige ledere alt efter køn og ikke opførsel. Er det virkelig de kønsbestemte elementer som kendetegner ledertypen?
I en artikel fra BT fremsættes udsagnet, at kvinder er dårligere chefer end mænd, et udsagn i øvrigt hentet fra den højst pålidelige kilde askmen.com. Denne hjemmeside mener således, at der er fire egentlige grunde som beviser hvorfor at kvinder skal holde sig i skindet med hensyn til lederjobbet, frem for en saglig debat af de karaktertræk som kendetegner de mange forskellige ledertyper som findes.
Alligevel finder jeg det nødvendigt at fremhæve de fire punkter, dels for at genåbne debatten omkring hvilke myter og fordomme vi kvinder må lægge øre til, og dels for at fastslå, at så længe at diskursen er så plat og ensidig som fremstillet af både BT og askmen.com, så er det intet under at glasloftet ikke splintres men snarere hærdes og hele ligestillingsdebatten forbliver en vittighed frem for et essentielt punkt på de ambitiøse kvinders dagsorden.
De fire punkter oversat og fremsat af BT er således, som følger:
1. Kvinder kan ikke kontrollere deres følelser
Hvis du nogensinde har arbejdet under en kvindelig leder ved du, at hun kører sin afdeling ligesom et parforhold. Kvinder kan ikke kontrollere deres følelser og lader det gå ud alle i deres nærhed, hvis noget ikke er som det skal være.
2. Alle kvinder vil være dronningebien
Når kvinder bliver forfremmet på arbejdspladsen, får de en ubehagelig trang til at hævde sig over for alle de andre kvindelige ansatte de føler sig truet af. Kvinderne tror tilsyneladende, at det er nødvendigt at forsvare deres position med de samme midler, der minder om dem man kan opleve blandt børn på en legeplads.
3. Erhvervslivet blev bygget af og til mænd
Mandekulturen er tydelig på langt de fleste arbejdspladser. Mange aftaler kommer stadig i hus over en øl i et mørkt lokale – ikke ligefrem en feminin forhandlingsform. Hvis kvinder skal kunne konkurrere med det, skal de selv påtage sig maskuline værdier – og har de virkelig lyst til det?
4. Kvinder bærer nag
Kvinder er verdensmestre i at bære nag – selv for den mindste lille uretfærdighed. Det er trættende for alle ansatte og kolleger og gør kvinderne til utålelige chefer.
Som med alle generaliseringer er der utallige undtagelser som jeg ikke vil trætte med at fremlægge her. Faktum er at ovennævnte påstande, udover at være for generelle, ikke tager i betragtning at man på samme måde som horoskopet i BT kan finde både mænd og kvinder i sin egen omgangskreds som kunne passe ind i de enkelte beskrivelser. Således vil jeg påstå at mænd ligeledes har kontrol issues, men måske i højere grad overlader deres aggressioner til en knytnæve i toiletvæggen på arbejdet og i øvrigt kan stikke ud efter deres kollegaer under stressede forhold, hvilket jo i høj grad er et udtryk for mangel på kontrol af deres følelser. Ligeledes har jeg oplevet utallige eksempler på mænd der fremhæver sig selv, populært kaldet alphahannen i en gruppe akkurat som en dronningebi, med et ønske om at forsvare deres position og i øvrigt en kynisk evne til at positionere sig selv til det næste ledertrin.
Jeg vil medgive at erhvervslivet blev bygget overvejende af mænd, men det er samtidig ikke ensbetydende med at det blev bygget til mænd alene. Har forfatterne glemt at ligeså mange aftaler kommer i hus over kaffemaskinen eller vandkøleren, det såkaldte ”water-cooler-phenomenon”, kendt fra de amerikanske kontorlandskaber, områder hvor kvinder i øvrigt befinder sig. Oven i dette forundres jeg over den implicitte påstand at kvinder ikke drikker øl, og hvis vi i øvrigt gør det, opfører vi os som mænd. Hvorfor skal det påduttes kvinder at de har påtaget sig mandlige værdier hvis de drikker øl i mørke lokaler, der må være nogle bedre argumenter. Nej det som jeg formoder der menes, er at mænd i højere grad end kvinder foretrækker at drikke deres øl alene i mandegruppen, og dermed holder kvinderne bevist ude. Men gør det kvinderne til dårligere ledere? Det kan da ikke passe?
Sidst anklages de kvindelige ledere for at ødelægge deres position idet de bærer nag, men sig mig, hvis en kvinde uberettiget bliver tilbudt lederjobbet i stedet for den oplagte mandlige kollega i afdelingen, mon dog ikke at manden også ville bære nag? Selvfølgelig bliver man skuffet hvis man behandles uretfærdigt, og det gælder både kvinder og mænd!
Pointen må være at det handler om at bedømme mennesket som leder, frem for at opdele lederen i mand/kvinde. Derudover ville det være befriende for debatten om vi i stedet for at trække linjer op, fokuserede på hvordan man bedre ruster chefer til deres ledelsesrolle og, hvordan man kan blive bedre til at udvælge de rette ledelseskandidater, uanset kønnet. Så ville denne usaglige debat sygne hen og blive en gammel vittighed, frem for en toneangivende fordom eller myte som ingen er tjent med. Hverken de mandlige eller kvindelige ledere.
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
FEMALE NAVIGATORS
I en artikel fra BT fremsættes udsagnet, at kvinder er dårligere chefer end mænd, et udsagn i øvrigt hentet fra den højst pålidelige kilde askmen.com. Denne hjemmeside mener således, at der er fire egentlige grunde som beviser hvorfor at kvinder skal holde sig i skindet med hensyn til lederjobbet, frem for en saglig debat af de karaktertræk som kendetegner de mange forskellige ledertyper som findes.
Alligevel finder jeg det nødvendigt at fremhæve de fire punkter, dels for at genåbne debatten omkring hvilke myter og fordomme vi kvinder må lægge øre til, og dels for at fastslå, at så længe at diskursen er så plat og ensidig som fremstillet af både BT og askmen.com, så er det intet under at glasloftet ikke splintres men snarere hærdes og hele ligestillingsdebatten forbliver en vittighed frem for et essentielt punkt på de ambitiøse kvinders dagsorden.
De fire punkter oversat og fremsat af BT er således, som følger:
1. Kvinder kan ikke kontrollere deres følelser
Hvis du nogensinde har arbejdet under en kvindelig leder ved du, at hun kører sin afdeling ligesom et parforhold. Kvinder kan ikke kontrollere deres følelser og lader det gå ud alle i deres nærhed, hvis noget ikke er som det skal være.
2. Alle kvinder vil være dronningebien
Når kvinder bliver forfremmet på arbejdspladsen, får de en ubehagelig trang til at hævde sig over for alle de andre kvindelige ansatte de føler sig truet af. Kvinderne tror tilsyneladende, at det er nødvendigt at forsvare deres position med de samme midler, der minder om dem man kan opleve blandt børn på en legeplads.
3. Erhvervslivet blev bygget af og til mænd
Mandekulturen er tydelig på langt de fleste arbejdspladser. Mange aftaler kommer stadig i hus over en øl i et mørkt lokale – ikke ligefrem en feminin forhandlingsform. Hvis kvinder skal kunne konkurrere med det, skal de selv påtage sig maskuline værdier – og har de virkelig lyst til det?
4. Kvinder bærer nag
Kvinder er verdensmestre i at bære nag – selv for den mindste lille uretfærdighed. Det er trættende for alle ansatte og kolleger og gør kvinderne til utålelige chefer.
Som med alle generaliseringer er der utallige undtagelser som jeg ikke vil trætte med at fremlægge her. Faktum er at ovennævnte påstande, udover at være for generelle, ikke tager i betragtning at man på samme måde som horoskopet i BT kan finde både mænd og kvinder i sin egen omgangskreds som kunne passe ind i de enkelte beskrivelser. Således vil jeg påstå at mænd ligeledes har kontrol issues, men måske i højere grad overlader deres aggressioner til en knytnæve i toiletvæggen på arbejdet og i øvrigt kan stikke ud efter deres kollegaer under stressede forhold, hvilket jo i høj grad er et udtryk for mangel på kontrol af deres følelser. Ligeledes har jeg oplevet utallige eksempler på mænd der fremhæver sig selv, populært kaldet alphahannen i en gruppe akkurat som en dronningebi, med et ønske om at forsvare deres position og i øvrigt en kynisk evne til at positionere sig selv til det næste ledertrin.
Jeg vil medgive at erhvervslivet blev bygget overvejende af mænd, men det er samtidig ikke ensbetydende med at det blev bygget til mænd alene. Har forfatterne glemt at ligeså mange aftaler kommer i hus over kaffemaskinen eller vandkøleren, det såkaldte ”water-cooler-phenomenon”, kendt fra de amerikanske kontorlandskaber, områder hvor kvinder i øvrigt befinder sig. Oven i dette forundres jeg over den implicitte påstand at kvinder ikke drikker øl, og hvis vi i øvrigt gør det, opfører vi os som mænd. Hvorfor skal det påduttes kvinder at de har påtaget sig mandlige værdier hvis de drikker øl i mørke lokaler, der må være nogle bedre argumenter. Nej det som jeg formoder der menes, er at mænd i højere grad end kvinder foretrækker at drikke deres øl alene i mandegruppen, og dermed holder kvinderne bevist ude. Men gør det kvinderne til dårligere ledere? Det kan da ikke passe?
Sidst anklages de kvindelige ledere for at ødelægge deres position idet de bærer nag, men sig mig, hvis en kvinde uberettiget bliver tilbudt lederjobbet i stedet for den oplagte mandlige kollega i afdelingen, mon dog ikke at manden også ville bære nag? Selvfølgelig bliver man skuffet hvis man behandles uretfærdigt, og det gælder både kvinder og mænd!
Pointen må være at det handler om at bedømme mennesket som leder, frem for at opdele lederen i mand/kvinde. Derudover ville det være befriende for debatten om vi i stedet for at trække linjer op, fokuserede på hvordan man bedre ruster chefer til deres ledelsesrolle og, hvordan man kan blive bedre til at udvælge de rette ledelseskandidater, uanset kønnet. Så ville denne usaglige debat sygne hen og blive en gammel vittighed, frem for en toneangivende fordom eller myte som ingen er tjent med. Hverken de mandlige eller kvindelige ledere.
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
FEMALE NAVIGATORS
2009/06/05
Ligestilling i kongehuset
Ligestillingen i arvefølgen (eller mangel på samme) i kongehuset, der er til afstemning i weekenden, synes at være i fare. Jeg forstår, der er en del provokation og statement i afstemningen hos modstandere af kongehuset, der ønsker at markere dette, men er det virkelig her kampen skal stå? Det er vel ikke et spørgsmål om monarkiets beståen, vi tager stilling til på søndag. Trods dette synes denne diskussion at fylde en hel del i medierne og frokostsnakken - mere end det egentlige emne. Det er ærgeligt, hvis denne anden debat skal tage spørgsmålet om ligestilling i Danmarks principielle topledelse som gidsel.
Jeg håber personligt danskerne kan skille tingene ad og officielt markere Danmark som den (tvivlsomt) førende nation indenfor ligestilling, mange mener vi er. Eller til de uenige alternativt bevise, at vi tager pladsen som nummer 63 i verden indenfor ligestilling alvorligt på søndag.
Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS
Jeg håber personligt danskerne kan skille tingene ad og officielt markere Danmark som den (tvivlsomt) førende nation indenfor ligestilling, mange mener vi er. Eller til de uenige alternativt bevise, at vi tager pladsen som nummer 63 i verden indenfor ligestilling alvorligt på søndag.
Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS
2009/06/02
Hvem forstår de ambitiøse kvinder?
I Instituttet for Fremtidsforsknings blad Fremtidsorientering (2/2007) - - fremlægger Marie Kraul, Merete Søby og Emilia van Hauen deres idé omkring det parallelle arbejdsmarked hvor de udfordrer det gængse arbejdsmarked med dertil hørende forventninger, som influerer på, hvorfor færre kvinder end mænd optager ledelsesposterne i erhvervslivet.
Én af de illusioner som kvinder oftest mødes med i deres arbejdsliv er, at det er muligt at kombinere arbejdsliv og familieliv. Men vis mig dén kvinde, som ærligt vil indrømme at det virkelig er muligt at kombinere de to i vor tids arbejdsmarked. Så vidt som jeg kan se, er dette blot udtryk for smuk idealisme fra kvinder, som bag lukkede døre må skjule deres au pair piger og i øvrigt være genstand for skuffelse i SFOen, når de igen ikke har formået at invitere til børnefødselsdag derhjemme. Disse kvinder i ledelse lever nemlig under en arbejdsmodel, som stadig ikke levner plads til en egentlig sameksistens af familie og karriereliv.
Således anmoder Kraul, Søby og van Hauen at de danske virksomheder for alvor ryster posen hvad angår den forventning og det arbejdsliv, som påduttes ansatte – både kvinder og mænd – med lederambitioner: ”Derfor kræver det en anden indstilling fra virksomhederne, hvis de ønsker at se flere kvinder på topposterne. Og det kræver, at man opgiver industrisamfundets holdninger til arbejdet om kontrol og synlighed og i stedet erstatter det med resultater og tillid”. Resultater der ikke bygger på face time men snarere på en succesfyldt afvikling af opgaver. Spørgsmålet er så blot hvem der tildeles de karrierefremmende opgaver og hvem der må nøjes med opgaver, som ikke kvalificerer til forfremmelse?
Kan det komme bag på nogen, at kvinder som i forvejen skal jonglere familieliv og karriere kan blive betragtet som kynikere, der ofrer deres børns vilkår, for en hårdtkæmpet plads i solen? Særligt med tanke på, at jeg selv bliver (positivt) overrasket når jeg ser en mand følge sit barn i skole eller trillende en tur om søerne med ungerne uden konen er med. Denne indoktrinering af, at dette billede er utraditionelt hjælper ikke på fordelingen af rollerne, og slet ikke på arbejdspladsen. Samtidig kan det undre mig, at man som oftest, når en kvindelig leder interviewes skal inddrage betragtninger om hvor mange børn hun passer – forstås – ved siden af sit lederjob, hvorimod interessen for hvor meget tid mandlige ledere bruger på hjemmefronten fuldstændig overses.
Kan vi dog for søren ikke snart få vendt bøtten og samstemme forventninger mellem karriereliv og den private sfære, således at diskursen både fra arbejdsgiver og fra ens omgivelser bliver realistisk - således at det afspejler en ny tid og ikke fortidens illusion af en verden hvor kvinden skal præstere i et mandebillede samt en forventning om at skulle opgive på familiefronten? Så kunne det nok være at flere kvinder ville vise tænder og gøre krav på lederjobbet!
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
FEMALE NAVIGATORS
Én af de illusioner som kvinder oftest mødes med i deres arbejdsliv er, at det er muligt at kombinere arbejdsliv og familieliv. Men vis mig dén kvinde, som ærligt vil indrømme at det virkelig er muligt at kombinere de to i vor tids arbejdsmarked. Så vidt som jeg kan se, er dette blot udtryk for smuk idealisme fra kvinder, som bag lukkede døre må skjule deres au pair piger og i øvrigt være genstand for skuffelse i SFOen, når de igen ikke har formået at invitere til børnefødselsdag derhjemme. Disse kvinder i ledelse lever nemlig under en arbejdsmodel, som stadig ikke levner plads til en egentlig sameksistens af familie og karriereliv.
Således anmoder Kraul, Søby og van Hauen at de danske virksomheder for alvor ryster posen hvad angår den forventning og det arbejdsliv, som påduttes ansatte – både kvinder og mænd – med lederambitioner: ”Derfor kræver det en anden indstilling fra virksomhederne, hvis de ønsker at se flere kvinder på topposterne. Og det kræver, at man opgiver industrisamfundets holdninger til arbejdet om kontrol og synlighed og i stedet erstatter det med resultater og tillid”. Resultater der ikke bygger på face time men snarere på en succesfyldt afvikling af opgaver. Spørgsmålet er så blot hvem der tildeles de karrierefremmende opgaver og hvem der må nøjes med opgaver, som ikke kvalificerer til forfremmelse?
Kan det komme bag på nogen, at kvinder som i forvejen skal jonglere familieliv og karriere kan blive betragtet som kynikere, der ofrer deres børns vilkår, for en hårdtkæmpet plads i solen? Særligt med tanke på, at jeg selv bliver (positivt) overrasket når jeg ser en mand følge sit barn i skole eller trillende en tur om søerne med ungerne uden konen er med. Denne indoktrinering af, at dette billede er utraditionelt hjælper ikke på fordelingen af rollerne, og slet ikke på arbejdspladsen. Samtidig kan det undre mig, at man som oftest, når en kvindelig leder interviewes skal inddrage betragtninger om hvor mange børn hun passer – forstås – ved siden af sit lederjob, hvorimod interessen for hvor meget tid mandlige ledere bruger på hjemmefronten fuldstændig overses.
Kan vi dog for søren ikke snart få vendt bøtten og samstemme forventninger mellem karriereliv og den private sfære, således at diskursen både fra arbejdsgiver og fra ens omgivelser bliver realistisk - således at det afspejler en ny tid og ikke fortidens illusion af en verden hvor kvinden skal præstere i et mandebillede samt en forventning om at skulle opgive på familiefronten? Så kunne det nok være at flere kvinder ville vise tænder og gøre krav på lederjobbet!
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
FEMALE NAVIGATORS
Subscribe to:
Posts (Atom)
