The economic marriage: on chasing the higher indifference curve in relationships

Michal Noer is a journalist at Forbes.com, who last year published a story on two-career relationships:

“Guys: a word of advice. Marry pretty women or ugly ones. Short ones or tall ones. Blondes or brunettes. Just, whatever you do, don't marry a woman with a career.”

Noer quotes several sources to back up his claim:

“If they quit their jobs and stay home with the kids, they will be unhappy ( Journal of Marriage and Family, 2003). They will be unhappy if they make more money than you do (Social Forces, 2006). You will be unhappy if they make more money than you do (Journal of Marriage and Family, 2001). You will be more likely to fall ill (American Journal of Sociology). Even your house will be dirtier (Institute for Social Research).”

Noer then goes on to citing classic economics, equating a marriage to a method of maximizing output via labour specialization to argue his case for not marrying a career woman.

“Traditionally, men have tended to do "market" or paid work outside the home, and women have tended to do "nonmarket" or household work, including raising children.“

Of course Noer’s piece is blatantly exaggerated to get his point across, and the underlying humour hasn’t passed this writer unnoticed. However, on some level Noer is serious. His questionable sources aside - (Journal of Marriage and Family – really?), the fact that men have “traditionally” tended to “market work”, and that women have adhered to “non-market” work is based on nothing but, well, tradition - who says it couldn’t be the other way around?

If both spouses pursue a career, their income should allow them to outsource “non-market” chores (e.g. to au-pairs with comparative advantages in child-rearing and vacuuming).

Moreover, Noer completely disregards the fact that smart, well-educated men with ambitions are usually attracted to smart, well-educated women with ambitions. It’s not rocket science. And perhaps being able to challenge and stimulate one’s partner might be the best way of landing both parties on a higher indifference curve?

Mette Mikkelsen

FEMALE NAVIGATORS

Malou Aamund on leadership

Courtesy of Winner's Lab

Kvindelige chefer mobber!

Sådan lød fortolkning af EU rapporten ”Women managers and hierarchical structures in working life” (februar 2009) da den nåede de danske medier i april måned. For hvis der er noget vi elsker i kvinder-og-karriere debatten så er det da at sætte kvinder og mænd i bås, og kan vi da ikke alle blive enige om, at kvinder er styret af deres emotionelle intelligens som gør dem intrigante med hang til sladder!

For mig at se handler debatten snarere om tilvænning til kvindelig ledelse og udvikling heraf. Der er ingen tvivl om, at en kvinde ikke kan, og ikke nødvendigvis skal, lede på samme måde som en mand, men at arbejdsmarkedet og medarbejderne skal tilvænnes kvindelige ledere og de heraf anderledes ledelsesværdier.

Konklusion: endnu en myte om kvinder og lederskab er hermed identificeret.

Læs EU-rapporten her:www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef08103.htm

Rikke Nørgaard

FEMALE NAVIGATORS

Net-værk eller Not-værk?

Erhvervsbladet.dk beskriver i denne uge hvordan kvinder skal begå sig for at komme helt til tops på karrierestigen. I dén anledning giver forfatter Ulla Gunge Hansen de ambitiøse kvinder nogle banebrydende råd med på vejen….

Det første råd er at få sig et godt netværk.

Wow – den lader jeg lige stå i et øjeblik. For hvad er i grunden det gode netværk, og hvorledes skal man udnytte det? Er netværket en del af den golf-klub man mødes i hver anden søndag i Søllerød, for så skulle jeg da lige hilse og sige at medlemskabet i sig selv trækker på lederlønnen som ikke er tilstede. Eller skal netværket hentes på arbejdspladsen, hvor det handler om at dyrke den gennemgribende fælles interesse – nemlig superligafodbold – for at komme ’indenfor’ i det gode netværk?

For min part er det svært at vide i hvilket omfang man skal differentiere imellem sine venner, bekendte, og dem som i tværsummen må udgøre det egentlige netværk. Når og hvis man formår at udskille netværksgruppen af alle i ens bredere omgangskreds, så ønsker jeg mig en formel på, hvordan netværket så bør dyrkes?? Dertil svarer Gunge Hansen, at det handler om at danne netværksgrupper med ligesindede. Ok. Hermed gjort. Og hvad så?

Vi (ambitiøse) kvinder har efterhånden forstået at vi er for flinke til at bede chefen ligeud om lederjobbet, og at vores netværk alt for ofte bliver en snakke-kaffe-klub, hvor der i højere grad bliver talt om parforhold og ønsker til fremtiden, frem for at vi hårdnakket fremlægger vores evner og beder om hjælp til det næste niveau. Men omvendt er der ikke mange som støtter op omkring netværk for kvinder og da slet ikke for unge kvinder, som faktisk giver sig i kast med at netværke professionelt. Denne lille netværksgruppe har således uden held søgt støttende midler fra Danmarks førende fonde med det formål at afholde et storslået netværksarrangement i starten af november, for ambitiøse ligesindede og andre interesserede i at diskutere myter om kvinder i ledelse med nogle af Danmarks fremmeste mandlige ledere.

Og selvom netværket er stiftet og det fundamentet for et opfølgende forrygende netværksarrangement er lagt (for netværk skal jo foregå ansigt til ansigt) kan det stadig være svært at slå igennem med blot at netværke, hvis ambitionerne for ens lederkarriere ellers overstiger normalen.

Lad dette derfor være en opfordring til kvinder, som allerede sidder i lederjobs, om at række en hånd ned til de unge, lederambitiøse kvinder i gode netværk, som savner opbakning i en tid hvor det er blevet for nemt at anbefale netværket som vejen frem.

Vi går ingen steder.

Sarah-Alice Skade-Rasmussen

FEMALE NAVIGATORS

From practice to theory..

I finally got it. I got the degree, the graduation party and my dream job. As a Female Navigator I sit back and wonder if my fight towards a job could have been easier if I were a man. In other words, in my pursuit to land my first job, was I at any point discriminated against for being a women, or in other words for not being a man? Yes and no. My path towards my dream job took me through seven interviews with different firms, before finding the one where our values matched. And no, I never felt that being a woman was the reason for being rejected, except in one instance.

At this particular interview I was left, not thinking “I wonder how it went”, but with a feeling of “I don’t know if I really want this job if I get it!”. What could make me consider not wanting the job? It wasn’t’ the fact that they generally discriminated against women, because I truly don’t think that they do. However, in my particular interview, I was openly asked questions which I believe only a women at the age of 26 and in a steady relationship would be asked (for a graduate position).

My feeling of disappointment came creeping when I was interviewed in regards to the mandatory months/years abroad (which are a part of many graduate programs). The interviewer wanted to know how my boyfriend would react to me living abroad, which is a very fair questions. Upon my answer he wanted to know how long we had been together and in that connection when we had considered having children? Let me remind you that, yes, this is an illegal question to ask at job interviews in Denmark, and yes all Danish firms know this. Naturally, I felt disappointed.

Being asked this question, I felt discriminated because when I hung up the phone I was thinking that my status: a women at the age of 26 in a steady relationship, could be the reason for me not getting the position. Not the correct reason for a rejection, such as me not being qualified. And it was this that made me disappointed, because I really don’t believe that my male graduate contestants were asked when they were considering starting a family. And even if we were about to have kids, the choice of having a child is hopefully a decision between two people, and requires equal commitment from both.

I therefore applaud my future employer, where I by the way will be required to be abroad for months/years, as a part of the graduate program. At this company, the focus of the job interview was on me and my qualifications, and not on my boyfriend and when we wanted to start a family. Which I by the way don’t want to do any time soon, but if I did, I would have been forced to lie, which isn’t exactly a great start to a new job.

The positive news is in my personal, truly subjective, empirical study, women within my age group, in a steady relationship, are only discriminated against in one out of seven Danish and Denmark-based companies.

Michelle Holmboe Thorsen

FEMALE NAVIGATORS

Statistik og diskurs om ligestillingen i Danmark

Som udgangspunkt bør vi have et fælles grundlag for at diskutere ligestilling. Der er rigtig mange aspekter at tage fat på indenfor emnet - alle utroligt vigtige. Ikke desto mindre må første præmis for at diskutere emnet - nemlig hvorvidt der rent faktisk er eller ikke er ligestilling i Danmark - være opfyldt og konsensus skabt om dette. Det betyder, at vi, inden debatten går i gang omkring, hvorfor situationen er som den er, og hvordan den løses eller ikke kan løses, alle diskuterer ud fra at der ikke er ligestilling i Danmark. Til det er statistik jo et glimrende væktøj, der forståes af de fleste rationelt såvel som følelsesmæssigt tænkende mennesker. En slags fælles platform og udgangspunkt for at diskutere ligestilling ud fra.

Statistikken viser der indenfor topledelse i Danmark ikke er sket noget som helst de sidste 20 år. Altså fra 1988 til 2008 er den procentvise andel af kvinder stadig nede på 4%. Et andet væsentligt parameter er lønniveauet for sammenlignelige stillinger og arbejde. Heller ikke nogen god statistik for, når man skal forsvare, at der er ligestilling i Danmark. Her kan du se statistik indenfor ligestilling og ledelse i den private sektor. Bedøm selv hvordan det ser ud http://www.dst.dk/Sites/KVM/Ledelse.aspx

Lad os først herefter diskutere årsagerne til tallene.
Et stort problem for debatten og diskursen, mener jeg, er nemlig, at man begynder at diskutere årsager og forsvar allerede inden, man har konstateret, hvorvidt der er eller ikke er ligestilling i Danmark. Det resulterer i, at debatten foregår på forskellige præmisser, og at den store majoritet, der argumenterer for, at der rent faktisk allerede er ligestilling, fokusserer på hvorvidt det er kvindernes egen skyld/vilje/ambitioner, hvis der ikke er ligestilling.

Af gode grunde kan det være svært at komme frem til konsensus om, hvordan vi skal behandle patienten, hvis vi ikke er enige om diagnosen fra start.

Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS

De ti bud

Den 29. april 2009 afholdt Female Navigators et eksklusivt netværksarrangement med MF Malou Aamund, som bl.a. fortalte om hendes skift fra det private erhvervsliv til et liv som politiker. Malou fremlagde afslutningsvis ti råd, som hun med sine egne ord, ofte deler med kvinder i ledelsesnetværk og des lige, men som i allerhøjeste grad bør præsenteres for den yngre generation, navnlig studerende som er på nippet til at starte karriere. Hendes 10 karriere-bud lyder som følger:

1. Kend dine prioriteter
2. Mindre snak - mere handling
3. Fokuser på muligheder ikke barrierer / løsninger ikke problemer
4. Få en mentor
5. Arbejd med det du elsker
6. Tag risici
7. Eksterne netværk
8. Styr din egen karriere (tag selv initiativ)
9. Styr din chef (skills/forventninger)
10. Gift dig med den rigtige mand

Disse bud er essentielle i forhold til at skabe sig en karriere uden samtidig at skulle gå på kompromis med sit private liv, men Malou mindede i øvrigt om, at kvinder generelt skal passe på med at ville for mange ting. Hvis man har ambitioner om en betydningsfuld karriere, skal man elske sit job, således at dette kompenserer for alle de andre interesser man måtte have.

Malou Aamunds pointe er at vi kvinder alt for ofte har forestillinger om, at skulle mange andre ting, i stedet for at passe færre elementer i hverdagen, altså jobbet og familien/sin bedre halvdel. Drop det hjemmelavede bagværk, og lad havearbejdet blive haveterapi, frem for den dårlige samvittighed. Derfor er pointe nr. 1 måske den vigtigste af dem alle; nemlig sørg for at have prioriteterne i orden!

Udover de ti bud var en af eftermiddagens andre vigtige pointer, at kvinder typisk er dårligere til at dokumentere deres faglige præstationer og derfor udgår fra listen over potentielle forfremmelser etc. Således opfordres der til, at kvinder sørger for at skabe synlige resultater, som kan blive nødvendige i lønforhandlinger eller som udgangspunkt for en karrieresamtale – situationer hvor kvinder virkelig kan få sat sig selv i fokus og vise gennemslagskraft med hårde data.

Tak til Malou for det inspirerende oplæg, vi håber at hendes ti bud og andre gode råd vil finde anvendelse for kvinder på alle niveauer af deres karriere!

Sarah-Alice Skade-Rasmussen

FEMALE NAVIGATORS

Malou Aamund on career choices, challenges and ambitions

Ligestilling i Asien – Fremmer økonomisk udvikling ligestilling?

Det internationale samfund har gennem årtier arbejdet på at fremme ligestilling i mellem mænd og kvinder. Udgangspunktet har været – ud over en retfærdighedsbetragtning – at ligestilling af kvinder i udviklingslande er med til at forstærke landenes udviklingshastighed. Ved at forbedre kvinders adgang til uddannelse, ansættelse, mikrofinansiering, samt rets - og sundhedsvæsen kan betydelige resultater inden for ligestilling mellem kønnene opnås. Imidlertid er millioner af kvinder verden over stadig nægtet adgang til basale rettigheder, hvorfor mange organisationer har et ønske om at forbedre kvinders socioøkonomiske situation.

I diskussioner omkring ligestilling i Danmark debatterer man, at økonomisk udvikling fremmer ligestilling, og at den danske stat derfor ikke ’behøver’ at implementere kvoter.

- ’kvinder i ledelse vil jo komme helt naturligt’…

Derfor er der særligt spændende at undersøge ligestillingssituationen i nogle af de rige lande i Asien, målt på BNP. Det er eksempelvis slående, at et rigt og udviklet land som Singapore først i år udnævnte sin første kvindelige minister, og jeg vil i dette blogindlæg se nærmere på ligestillingsudviklingen i en række udvalgte asiatiske lande. Det gør vi på baggrund af ’The Global Gender Gap Report’, som udgives hvert år af World Economic Forum i Davos.

Rapporten beskriver ligestillingsudviklingen og er baseret på økonomiske, politiske, uddannelses- og sundhedsmæssige kriterier. ‘The Global Gender Report’ sammenligner landene inden for fire kritiske ulighedsområder mellem mænd og kvinder: i) Økonomisk deltagelse og muligheder, ii) Uddannelse, iii) Politisk deltagelse, samt iiii) Sundhed og overlevelse. The Global Gender Gap Report vurderer endvidere landene efter, hvor godt de evner at fordele deres ressourcer og muligheder blandt landets mandlige og kvindelige befolkning uden hensyntagen til landets generelle ressourcesituation.

Nedenfor ser jeg nærmere på udviklingen i fem udvalgte lande: Filippinerne, Kina, Singapore, Japan og Indien. Situationen for kvinder her er ganske forskellig fra den, deres skandinaviske medsøstre oplever, men det interessante er, at det netop ikke er landenes generelle ressourcesituation, som er afgørende for deres ’performance’ på ligestillingsområdet. Nærmere tværtimod, fristes man til at sige.

Det bedst rangerende land i Asien er således Filippinerne (6), der er det eneste asiatiske land i top ti, og som sammen med Sri Lanka (12) skiller sig ud ved at være de eneste asiatiske lande blandt top 20 gennem de tre seneste år. Omvendt ligger rige lande som Singapore, Japan og Sydkorea på den nederste del af listen. Til sammenligning kan oplyses, at Norge topper listen og Danmark ligger nr. 7.

Filippinerne er et af de to lande i Asien, som har formået at lukke ulighedskløften mellem kvinder og mænd inden for både uddannelse og sundhed. Her ligger de bedst i verden. (Danmark indtager også en førsteplads på uddannelse, men en ydmygende 97. plads hvad angår sundhed og overlevelse). Filippinerne er i øvrigt blandt de kun 11 lande i verden, der har formået at lukke denne kløft. Filippinernes gør det imidlertid godt på alle indikatorer og beholder sin placering som 8. mest ligestillede hvad angår økonomisk deltagelse. For så vidt angår den politiske deltagelse har Filippinerne en fremgang grundet procentandelen af kvinder i parlamentet, samt antallet af år landet har haft en kvindelig leder, idet præsident Gloria Macapegal Arroyo fortsat er ved roret.

Kina (57) oplevede i 2008 en fremgang på 16 pladser, hvilket var forårsaget af en øget ligestilling hvad angår kvinders økonomiske og politiske deltagelse. Men Kinas et-barns politik, hvor pigebørn bortvælges, vil blive ved med at fastholde Kina på en lav placering på indekset. Kina indtager således en ydmyg og velfortjent 126. plads hvad angår sundhed og overlevelse.
Singapore (84) ligger i forhold til regionen midt på ranglisten, men præsterer under verdensgennemsnittet. Selv om det er et af verdens allerrigeste lande, har det ikke formået at lukke ulighedskløften. Ganske overraskende gælder det især inden for uddannelse, sundhed og overlevelse. Og så scorer Singapore meget lavt hvad angår kvinders politiske deltagelse. Kun ’undergået’ af Japan.

Japan indtager en 98. plads. Japans uligheder registreres især inden for ’økonomisk deltagelse’ (102) og ’politisk bemyndigelse’ (107). Det er velkendt, at både erhvervslivet og den politiske arena er meget mandsdomineret i Japan. Det skal ses i lyset af, at Asien som verdensdel samlet ligger godt hvad angår kvindernes politiske deltagelse. Her placerer man sig mellem Vesteuropa og Nordamerika.

Indien (113) bliver ved med at rangere blandt nogle af de laveste lande i Asien, og der er mindre fremskridt at spore i forhold til de foregående år. Det skyldes ikke mindst levevilkårene for kvinder, lavere uddannelse og ringere forhold på arbejdsmarkedet. Kun på det politiske område har Indien en hæderlig placering som nr. 25, hvilket ikke mindst skyldes årene med kvindeligt lederskab.

Årets Global Gender Gap Report fremhæver atter de nordiske landes indsats på ligestillingsområdet. Vi indtager fem af de ti topplaceringer. Det er gængs teori hos os, at økonomisk udvikling fremmer ligestilling, og ligestilling fremmer udvikling. Landeeksemplerne ovenfor synes ikke umiddelbart at underbygge denne opfattelse.

Selv om de skandinaviske velfærdsstater er nået langt i forhold til de asiatiske, så viser økonomiske tal, at nationerne bliver nød til at gribe ind for at landene skal opnå ligestilling. Hvis dette er gennem at indføre ’barsel for mænd’ i Asien eller ’kvoter i bestyrelser’ i Skandinavien er stadig spørgsmålet! Faktum er, at økonomisk udvikling ikke nødvendigvis betyder ligestilling! De filippinske kvinder kan i hvert fald glæde sig over at være mere ligestillede end andre kvinder i Asien, inklusiv kvinderne i Danmark - men de tænker måske ikke så meget over det, når de arbejder som tjenestepiger for kvinder i Hellerup.

Sophie Nelson, Singapore

FEMALE NAVIGATORS

Netværk, netværk, netværk…

"Kvinder tudes ørerne fulde med, at mænd har stor succes med den strategi. Men mange kvinder har ikke helt forstået budskabet. Mange netværk ender som en kaffeklub, der ikke ligefrem fremmer karrieren”, skriver Uffe Hansen i artiklen ”Kvinde - vælg netværk med omhu" (Børsen, 24-04-2009).

Som studerende og snart nyudannet cand.merc. er jeg selv blevet tudet ørerne fulde med hvor vigtigt det er at være en god netværker og gøre brug af netværk professionelt. Min egen erfaring er, at der eksisterer overraskende få netværk med et klart formål om at bruge hinanden professionelt og ikke blot til informationsudveksling.

"Kvinder er ikke så gode som mænd til at positionere sig og til at være strategiske i deres netværk. Mænd er mere målrettede, når de netværker, men kvinder har en tendens til at gå ind i netværk, hvor de kan blive bekræftede i de problemstillinger, som de oplever i deres arbejdsliv. Derfor får kvindenetværk ofte et mere hyggeligt og socialt præg. Det er også fint nok, men det er bare ikke det, der rykker i karrieren", forklarer Anne Mette Dissing-Immerkær, headhunter og partner i Odgers Berndtson til Børsen.

Beskeden til kvinderne er derfor at de skal være klar til at spidse albuerne – ”også i valget af hvilke netværk de bruger tiden på. Gå efter de relationer der klokkerent styrker karrieren.”

Læs hele artiklen her: http://borsen.dk/karriere/nyhed/156109/#

Rikke Nørgaard

FEMALE NAVIGATORS

Procentregning

Lønforskel: Der er 18 % forskel i mellem danske mænd og kvinders løn. Dette betyder, at Danmark har større kønsbestemt ulighed på arbejdsmarkedet end f.eks. Frankrig, Spanien, Italien og de fleste ny EU-medlemslande (Europa-Kommissionen, 2007).

Bestyrelser: Blot 4 % af bestyrelsesmedlemmerne i danske, børsnoterede selskaber er kvinder. (DJØF).

Barsel: Samlet set var kvinder og mænds andel af den gennemsnitlige barselsorlovsperiode stort set uændret for børn født i henholdsvis 2003 og 2004. Mænd tegner sig for godt 6 % af den samlede orlov – kvinderne for 94 %. (Ligestillingsministeriet).

Ligestilling i den akademiske verden: I 2005 var andelen af kvindelige professorer 11,8 procent. Året efter var andelen stort set uændret - 11,9 %. Og at rekrutteringsgrundlaget er til stede, kan ikke betvivles, idet ca. en fjerdedel af lektorerne i 2005 var kvinder (DJØF).

Topledelse i Danmark: Andelen af kvindelige topledere steg fra 3,8 % i 2002 til 4,4 % i 2005, og andelen af mænd var dermed 95,6%. Andelen af tværgående direktører (niveauet lige under topledere) forblev uændret på 7 % kvinder og 93 % mænd (Ligestillingsministeriet).

Topledelse i Europa: I 2006 optog Europas kvinder 8,5 % af de 300 største europæiske virksomheders bestyrelsessæder. Det samlede tal fra den forrige undersøgelse i 2004 lå på 8,0%, dvs. en stigning på 0,5 % på to år. (Second Bi-annual European PWN Board Women Monitor, 2006, European Professional Women’s Network i samarbejde med Egon Zehnder International).

Topledelse på internationalt plan: Danmark ligger nr. 63 i verden når det gælder ligestilling på chefgangene. (World Economic Forums “Gender Gap Report 2007”).

Mette Mikkelsen

FEMALE NAVIGATORS

Female Navigators presents Malou Aamund

Female Navigators is hosting an exclusive event with Malou Aamund in collaboration with the talent network Nova100. Malou Aamund has a master's in International Business from CBS, has held a top position at IBM and is currently a member of parliament for Venstre. The event will focus on career choices, ambitions and the challenges Malou Aamund has faced in the course of her career. The event will be followed by drinks and an opportunity to network with the other guests.

Sign up is required, as there is a limited number of seats. Sign up by sending your name and study programme to christina.holm@nova100.com.The event will take place on the 29th of April from 15:00 to 16:30 at Kilen (Ks43), and will be in Danish.

Forskellen på piger og drenge

Er der forskel på kvindelige og mandlige studerende? I følge professor i i finansielle kriser og virksomhedskrak, kontekstuel branding, storytelling og organisationskultur. på CBS Per H. Hansen er der en forskel.

På sin blog i Børsen skriver han bl.a. flg.:

"[...]glem alle forestillinger om ”det svage køn”. Jeg har været i den her branche i 18 år, og jeg har set det komme, men fænomenet fremtræder stadig mere klart: Der er en stor gruppe af fantastisk dygtige unge kvinder først i tyverne derude. Jeg ved det, for jeg har mødt dem, og de får mig til at tænke, at problemet med for få kvinder i bestyrelser og på ledelsesposter ikke vil vare ved til evig tid."

Han fortsætter således:

"Vist skal disse unge kvinder stadig skabe netværk og kæmpe mod forældede forestillinger og fordomme, men de mange 12-taller, jeg gav i sidste uge, vidner om, at de ikke er til at stoppe. Og de er højt kvalificerede.De har fuldstændig styr på deres stof, de kan kombinere deres viden og abstraktionsniveauet er imponerende. Og så kan de fremlægge deres viden på en overbevisende måde og med respekt for den korte tid, der er til rådighed. [...]De bliver et meget stort aktiv for de virksomheder, der har held til at tiltrække dem i de kommende år, når de afslutter deres uddannelse. Glem alt om det svage køn; disse dygtige unge kvindelige studerende er stærke."

Hvad mener I? Er der en reel forskel?

Læs hele indlægget her:(borsen.dk/blog/214/4678/10442/Per_H_Hansen)

Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS

Watch Out: De kvindelige ledere kommer!

Flere og flere netværk for kvinder med drive og talent popper op på den danske scene. Der findes dog adskillige afstøbninger og udgaver:

Blandt de mange netværk kan nævnes Shebizz.dk i Nordjylland, for kvindelige erhvervsdrivende og iværksættere (shebizz.dk), Women on their Way (wow.dk) et forum for ca. 300 kvinder med ambitioner tilfælles, og Cybersisters.dk, en sammenslutning indenfor de kunstneriske og kreative erhverv, som har til formål at støtte hinanden både karrieremæssigt og på det personlige plan. Danmarks hurtigst voksende erhvervsnetværk for kvinder er dog Morgendagens Heltinder (heltinder.dk), et netværk bestående af over 600 kvindelige innovatører, idéudviklere og initiativtagere stiftet i 2001.

Flere kvinder i bestyrelserne har fået den største opmærksomhed i karrierekvinde debatten de sidste par år i takt med den politiske diskussion, om Danmark skal indføre kvote-ordning ved lov for et minimum antal af kvinder i bestyrelser på lige fod med Norge som vedtog kvote-ordningen i 2006. Denne samfundsdiskussion har resulteret i KarriereKvinder.dk en database for kvindelige danske bestyrelseskandidater, DI’s og KvinInfo’s Women on Board database (http://www.kvinfo.dk/side/657/)som aktivt arbejder for at bygge bro mellem kompetente bestyrelseskandidater og bestyrelser, samt KvinInfo’s ekspertdatabase som består af ca. 1000 kvalificerede kvinder inden for forskning, forvaltning, erhvervsliv, kunst og kultur (www.kvinfo.dk/side/634/).

Berlingske Tidende og High Performance Institute benytter sig også af det store fokus inden for kvinders vej til toppen i dansk erhvervsliv og den hertil medfølgende forretningsmulighed ved at arrangere en studietur for ”Det nye kvindelige lederskab” til New York pris: 19.495 ddk for 5 dage. Man kan tvivler på om kvinderne derude med lederambitioner ikke hellere vil gøre sig fortjent til forfremmelse igennem performance på arbejdspladsen frem for at ”udleve” idéen i NYC.. Det vigtige er dog at nye tiltag kommer til i forskellige former.

Karrierejournalistik til kvinder er også blevet et marked i Danmark trods de meget svære kår som branchen oplever i lyset af krisen, magasiner så som CV (som per januar kun findes i en on-line version; oestrogen.dk), Community (som for nylig gik i betalingsstandsning), samt det sidste skud på stammen protocol (protocol.dk) hvis agenda er at bane vejen for kvinderne til toppen via dialog med virksomhederne, bidrager også til den voksende og ikke mindst nødvendige diskussion på direktionsgangene i de danske erhvervsvirksomheder, samt omkring den nødvendige ændring i kvindernes mindset.

Læs interview i Protocol af Female Navigators her:

http://www.protocol.dk/content/dk/magasin/back_issues/protocol_oktober_2008/fremtidens_chefer

Female Navigators finder sit eget ståsted blandt de mange netværk og initiativer ved ikke at have en politisk dagsorden eller politisk orienterede medlemmer. Female Navigators’ styrekomité består af 7 unge kvinder som alle er på nippet til at hoppe ud i deres karriereforløb. Gruppens fokus og event tiltag vil derfor ændre sig løbende i forbindelse med deres karriereudvikling. Female Navigators overordnede formål er krystalklart: vi vil gøre vores til at rykke ved og stille spørgsmål til kvinders begrænsninger i forretningsverden.

En applaus herfra til de mange god tiltag, lad forandringen begynde!

Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS