Det har man nu forstået i IT-branchen...
Kilde Gergenzola PhotostreamMia Jung
FEMALE NAVIGATORS
2009/06/17
Fysisk udseende underordnet
Ligestilling må der være i alle led.
Det har man nu forstået i IT-branchen...
Kilde Gergenzola Photostream
Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS
Det har man nu forstået i IT-branchen...
Kilde Gergenzola PhotostreamMia Jung
FEMALE NAVIGATORS
Kvinder styrker bundlinjen
Artikelen "Kvinder styrker bundlinjen" fra business.dk sætter (endnu engang) fokus på manglen på kvinder i dansk topledelse, og omhandler bl.a. på den nyligt publicerede rapport ”Til gavn for bundlinjen”, som bygger på materiale fra 2300 af de største danske virksomheder. Rapporten viser bl.a. at "en dansk virksomhed med kvinder i topledelsen generelt ligger syv procentpoint over bruttoavancen hos en konkurrent uden kvinder på direktionsgangen."
Di's Bolette Christensen udtaler i artiklen "”Jeg synes desværre stadig, kvinderne er for lidt bevidste om, hvad de kan, for der er jo absolut ingenting i vejen med deres kvalifikationer,". Bolette Christensen har en rigtig god pointe. Men er det ikke bemærkelsesværdigt at det altid er Christensen der hives frem som mønstereksemplet på en kvindelig leder? Har vi ikke andre kvindelige, danske topledere som der kan sættes fokus på? Svaret giver desværre sig selv.
Se interviewet med Bolette Christensen på business.dk her
Mette Mikkelsen,
FEMALE NAVIGATORS
Di's Bolette Christensen udtaler i artiklen "”Jeg synes desværre stadig, kvinderne er for lidt bevidste om, hvad de kan, for der er jo absolut ingenting i vejen med deres kvalifikationer,". Bolette Christensen har en rigtig god pointe. Men er det ikke bemærkelsesværdigt at det altid er Christensen der hives frem som mønstereksemplet på en kvindelig leder? Har vi ikke andre kvindelige, danske topledere som der kan sættes fokus på? Svaret giver desværre sig selv.
Se interviewet med Bolette Christensen på business.dk her
Mette Mikkelsen,
FEMALE NAVIGATORS
2009/06/12
Ta sagen i egen hånd
Fraværet af kvindelige ledere i dansk erhvervsliv er efterhånden et almen kendt diskussionsemne. Denne omfattelse bliver bekræftet i en ny undersøgelse foretaget af det norske "Center for Corporate Diversity", hvor Danmark indtager en pinlig nordisk sidsteplads, når det gælder andelen af kvinder på topposter. Denne bundplacering skal ses i lyset af, at kvinder udgør ca. 46% af den samlede arbejdsstyrke i Danmark, og at kvinder har mindst de samme uddannelsesmæssige kvalifikationer som mænd. Her snakker vi altså om dårlig ressourceudnyttelse og et tab af talent, som både rammer den enkelte virksomhed og samfundet som helhed.
Okay, der er flere årsager til, hvorfor tingene forholder sig sådan i Danmark anno 2009. Men i stedet for at kigge på, hvorfor vi ikke er kommet videre i samfundsdebatten og på direktionsgangene, synes jeg, at det er på tide at se fremad. Jeg synes, at debatten mangler en god portion “fokuser på muligheder fremfor begrænsninger”. Diskursen har oftest en problematiserende ordlyd, og det er jeg træt af. Jeg er mere interesseret i at kigge fremad og spørge: Hvad kan de kvinder der gerne vil være med til at sætte agendaen i det danske eller internationale erhvervsliv selv gøre?
En række rekrutteringskonsulenter, der arbejder professionelt med at finde frem til de dygtige kvinder og få dem ind i lederstillinger, er i samarbejde med det europæiske initiativ ”Women to the Top” kommet med ti gode råd til, hvad kvinder proaktivt selv kan gøre for at sætte skub i udviklingen:
1. Vær modig og stå ved dine handinger og valg
Kvinderne skal melde sig ud af “flinkeskolen” og turde stille sig op og tage ordet, også selvom det kan medføre stormvejr.
2. Vær synlig og ta æren for dit eget arbejde
Råb lige så højt som mændene hvis det er nødvendigt. Undgå at vente på at andre opdager dine resultater og talenter, skab selv opmærksomheden.
3. Få en bred erfaring
Kvinder skal turde at eksperimentere mere og tage de chancer der byder sig, også selvom det er muligheder udenfor eget fagområde eller i et andet land.
4. Du skal vide, hvad du vil
Find ud af hvad du vil og gå strategisk efter dine mål.
5. Vær opsøgende
Opsøg jobs, lad være med at vente, også selvom du mener, at det er at skyde over målet. Mænd skyder som udgangspunkt over målet hver gang.
6. Tro på dig selv
Kvinder er oftest tøvende og gode til at underspille egne kvalifikationer. Vær din egen sælger og tro på dig selv, du kan være sikker på at den mandlige kandidat tror 120% på sig selv.
7. Få en coach
Find en coach som inspirerer dig, giver dig mod og som du kan bruge som rollemodel.
8. Vær dygtig
Ha styr på værktøjskassen og dokumentér dine kompetencer med håndgribelige resultater.
9. Brug dine netværk
Brug netværk som det de er beregnet til og ikke som kaffeklubber.
10. Angående børn…
Prioriter og stå ved dine valg på familiefronten.
Disse 10 råd er hermed til fri afbenyttelse, tilpas dem og brug dem til at fokusere på muligheder fremfor forhindringer.
Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS
Okay, der er flere årsager til, hvorfor tingene forholder sig sådan i Danmark anno 2009. Men i stedet for at kigge på, hvorfor vi ikke er kommet videre i samfundsdebatten og på direktionsgangene, synes jeg, at det er på tide at se fremad. Jeg synes, at debatten mangler en god portion “fokuser på muligheder fremfor begrænsninger”. Diskursen har oftest en problematiserende ordlyd, og det er jeg træt af. Jeg er mere interesseret i at kigge fremad og spørge: Hvad kan de kvinder der gerne vil være med til at sætte agendaen i det danske eller internationale erhvervsliv selv gøre?
En række rekrutteringskonsulenter, der arbejder professionelt med at finde frem til de dygtige kvinder og få dem ind i lederstillinger, er i samarbejde med det europæiske initiativ ”Women to the Top” kommet med ti gode råd til, hvad kvinder proaktivt selv kan gøre for at sætte skub i udviklingen:
1. Vær modig og stå ved dine handinger og valg
Kvinderne skal melde sig ud af “flinkeskolen” og turde stille sig op og tage ordet, også selvom det kan medføre stormvejr.
2. Vær synlig og ta æren for dit eget arbejde
Råb lige så højt som mændene hvis det er nødvendigt. Undgå at vente på at andre opdager dine resultater og talenter, skab selv opmærksomheden.
3. Få en bred erfaring
Kvinder skal turde at eksperimentere mere og tage de chancer der byder sig, også selvom det er muligheder udenfor eget fagområde eller i et andet land.
4. Du skal vide, hvad du vil
Find ud af hvad du vil og gå strategisk efter dine mål.
5. Vær opsøgende
Opsøg jobs, lad være med at vente, også selvom du mener, at det er at skyde over målet. Mænd skyder som udgangspunkt over målet hver gang.
6. Tro på dig selv
Kvinder er oftest tøvende og gode til at underspille egne kvalifikationer. Vær din egen sælger og tro på dig selv, du kan være sikker på at den mandlige kandidat tror 120% på sig selv.
7. Få en coach
Find en coach som inspirerer dig, giver dig mod og som du kan bruge som rollemodel.
8. Vær dygtig
Ha styr på værktøjskassen og dokumentér dine kompetencer med håndgribelige resultater.
9. Brug dine netværk
Brug netværk som det de er beregnet til og ikke som kaffeklubber.
10. Angående børn…
Prioriter og stå ved dine valg på familiefronten.
Disse 10 råd er hermed til fri afbenyttelse, tilpas dem og brug dem til at fokusere på muligheder fremfor forhindringer.
Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS
2009/06/10
Kønsroller i lederjobbet – OMG – er vi ikke kommet videre?
Er det virkelig rigtigt at man kan gruppere kvindelige og mandlige ledere alt efter køn og ikke opførsel. Er det virkelig de kønsbestemte elementer som kendetegner ledertypen?
I en artikel fra BT fremsættes udsagnet, at kvinder er dårligere chefer end mænd, et udsagn i øvrigt hentet fra den højst pålidelige kilde askmen.com. Denne hjemmeside mener således, at der er fire egentlige grunde som beviser hvorfor at kvinder skal holde sig i skindet med hensyn til lederjobbet, frem for en saglig debat af de karaktertræk som kendetegner de mange forskellige ledertyper som findes.
Alligevel finder jeg det nødvendigt at fremhæve de fire punkter, dels for at genåbne debatten omkring hvilke myter og fordomme vi kvinder må lægge øre til, og dels for at fastslå, at så længe at diskursen er så plat og ensidig som fremstillet af både BT og askmen.com, så er det intet under at glasloftet ikke splintres men snarere hærdes og hele ligestillingsdebatten forbliver en vittighed frem for et essentielt punkt på de ambitiøse kvinders dagsorden.
De fire punkter oversat og fremsat af BT er således, som følger:
1. Kvinder kan ikke kontrollere deres følelser
Hvis du nogensinde har arbejdet under en kvindelig leder ved du, at hun kører sin afdeling ligesom et parforhold. Kvinder kan ikke kontrollere deres følelser og lader det gå ud alle i deres nærhed, hvis noget ikke er som det skal være.
2. Alle kvinder vil være dronningebien
Når kvinder bliver forfremmet på arbejdspladsen, får de en ubehagelig trang til at hævde sig over for alle de andre kvindelige ansatte de føler sig truet af. Kvinderne tror tilsyneladende, at det er nødvendigt at forsvare deres position med de samme midler, der minder om dem man kan opleve blandt børn på en legeplads.
3. Erhvervslivet blev bygget af og til mænd
Mandekulturen er tydelig på langt de fleste arbejdspladser. Mange aftaler kommer stadig i hus over en øl i et mørkt lokale – ikke ligefrem en feminin forhandlingsform. Hvis kvinder skal kunne konkurrere med det, skal de selv påtage sig maskuline værdier – og har de virkelig lyst til det?
4. Kvinder bærer nag
Kvinder er verdensmestre i at bære nag – selv for den mindste lille uretfærdighed. Det er trættende for alle ansatte og kolleger og gør kvinderne til utålelige chefer.
Som med alle generaliseringer er der utallige undtagelser som jeg ikke vil trætte med at fremlægge her. Faktum er at ovennævnte påstande, udover at være for generelle, ikke tager i betragtning at man på samme måde som horoskopet i BT kan finde både mænd og kvinder i sin egen omgangskreds som kunne passe ind i de enkelte beskrivelser. Således vil jeg påstå at mænd ligeledes har kontrol issues, men måske i højere grad overlader deres aggressioner til en knytnæve i toiletvæggen på arbejdet og i øvrigt kan stikke ud efter deres kollegaer under stressede forhold, hvilket jo i høj grad er et udtryk for mangel på kontrol af deres følelser. Ligeledes har jeg oplevet utallige eksempler på mænd der fremhæver sig selv, populært kaldet alphahannen i en gruppe akkurat som en dronningebi, med et ønske om at forsvare deres position og i øvrigt en kynisk evne til at positionere sig selv til det næste ledertrin.
Jeg vil medgive at erhvervslivet blev bygget overvejende af mænd, men det er samtidig ikke ensbetydende med at det blev bygget til mænd alene. Har forfatterne glemt at ligeså mange aftaler kommer i hus over kaffemaskinen eller vandkøleren, det såkaldte ”water-cooler-phenomenon”, kendt fra de amerikanske kontorlandskaber, områder hvor kvinder i øvrigt befinder sig. Oven i dette forundres jeg over den implicitte påstand at kvinder ikke drikker øl, og hvis vi i øvrigt gør det, opfører vi os som mænd. Hvorfor skal det påduttes kvinder at de har påtaget sig mandlige værdier hvis de drikker øl i mørke lokaler, der må være nogle bedre argumenter. Nej det som jeg formoder der menes, er at mænd i højere grad end kvinder foretrækker at drikke deres øl alene i mandegruppen, og dermed holder kvinderne bevist ude. Men gør det kvinderne til dårligere ledere? Det kan da ikke passe?
Sidst anklages de kvindelige ledere for at ødelægge deres position idet de bærer nag, men sig mig, hvis en kvinde uberettiget bliver tilbudt lederjobbet i stedet for den oplagte mandlige kollega i afdelingen, mon dog ikke at manden også ville bære nag? Selvfølgelig bliver man skuffet hvis man behandles uretfærdigt, og det gælder både kvinder og mænd!
Pointen må være at det handler om at bedømme mennesket som leder, frem for at opdele lederen i mand/kvinde. Derudover ville det være befriende for debatten om vi i stedet for at trække linjer op, fokuserede på hvordan man bedre ruster chefer til deres ledelsesrolle og, hvordan man kan blive bedre til at udvælge de rette ledelseskandidater, uanset kønnet. Så ville denne usaglige debat sygne hen og blive en gammel vittighed, frem for en toneangivende fordom eller myte som ingen er tjent med. Hverken de mandlige eller kvindelige ledere.
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
FEMALE NAVIGATORS
I en artikel fra BT fremsættes udsagnet, at kvinder er dårligere chefer end mænd, et udsagn i øvrigt hentet fra den højst pålidelige kilde askmen.com. Denne hjemmeside mener således, at der er fire egentlige grunde som beviser hvorfor at kvinder skal holde sig i skindet med hensyn til lederjobbet, frem for en saglig debat af de karaktertræk som kendetegner de mange forskellige ledertyper som findes.
Alligevel finder jeg det nødvendigt at fremhæve de fire punkter, dels for at genåbne debatten omkring hvilke myter og fordomme vi kvinder må lægge øre til, og dels for at fastslå, at så længe at diskursen er så plat og ensidig som fremstillet af både BT og askmen.com, så er det intet under at glasloftet ikke splintres men snarere hærdes og hele ligestillingsdebatten forbliver en vittighed frem for et essentielt punkt på de ambitiøse kvinders dagsorden.
De fire punkter oversat og fremsat af BT er således, som følger:
1. Kvinder kan ikke kontrollere deres følelser
Hvis du nogensinde har arbejdet under en kvindelig leder ved du, at hun kører sin afdeling ligesom et parforhold. Kvinder kan ikke kontrollere deres følelser og lader det gå ud alle i deres nærhed, hvis noget ikke er som det skal være.
2. Alle kvinder vil være dronningebien
Når kvinder bliver forfremmet på arbejdspladsen, får de en ubehagelig trang til at hævde sig over for alle de andre kvindelige ansatte de føler sig truet af. Kvinderne tror tilsyneladende, at det er nødvendigt at forsvare deres position med de samme midler, der minder om dem man kan opleve blandt børn på en legeplads.
3. Erhvervslivet blev bygget af og til mænd
Mandekulturen er tydelig på langt de fleste arbejdspladser. Mange aftaler kommer stadig i hus over en øl i et mørkt lokale – ikke ligefrem en feminin forhandlingsform. Hvis kvinder skal kunne konkurrere med det, skal de selv påtage sig maskuline værdier – og har de virkelig lyst til det?
4. Kvinder bærer nag
Kvinder er verdensmestre i at bære nag – selv for den mindste lille uretfærdighed. Det er trættende for alle ansatte og kolleger og gør kvinderne til utålelige chefer.
Som med alle generaliseringer er der utallige undtagelser som jeg ikke vil trætte med at fremlægge her. Faktum er at ovennævnte påstande, udover at være for generelle, ikke tager i betragtning at man på samme måde som horoskopet i BT kan finde både mænd og kvinder i sin egen omgangskreds som kunne passe ind i de enkelte beskrivelser. Således vil jeg påstå at mænd ligeledes har kontrol issues, men måske i højere grad overlader deres aggressioner til en knytnæve i toiletvæggen på arbejdet og i øvrigt kan stikke ud efter deres kollegaer under stressede forhold, hvilket jo i høj grad er et udtryk for mangel på kontrol af deres følelser. Ligeledes har jeg oplevet utallige eksempler på mænd der fremhæver sig selv, populært kaldet alphahannen i en gruppe akkurat som en dronningebi, med et ønske om at forsvare deres position og i øvrigt en kynisk evne til at positionere sig selv til det næste ledertrin.
Jeg vil medgive at erhvervslivet blev bygget overvejende af mænd, men det er samtidig ikke ensbetydende med at det blev bygget til mænd alene. Har forfatterne glemt at ligeså mange aftaler kommer i hus over kaffemaskinen eller vandkøleren, det såkaldte ”water-cooler-phenomenon”, kendt fra de amerikanske kontorlandskaber, områder hvor kvinder i øvrigt befinder sig. Oven i dette forundres jeg over den implicitte påstand at kvinder ikke drikker øl, og hvis vi i øvrigt gør det, opfører vi os som mænd. Hvorfor skal det påduttes kvinder at de har påtaget sig mandlige værdier hvis de drikker øl i mørke lokaler, der må være nogle bedre argumenter. Nej det som jeg formoder der menes, er at mænd i højere grad end kvinder foretrækker at drikke deres øl alene i mandegruppen, og dermed holder kvinderne bevist ude. Men gør det kvinderne til dårligere ledere? Det kan da ikke passe?
Sidst anklages de kvindelige ledere for at ødelægge deres position idet de bærer nag, men sig mig, hvis en kvinde uberettiget bliver tilbudt lederjobbet i stedet for den oplagte mandlige kollega i afdelingen, mon dog ikke at manden også ville bære nag? Selvfølgelig bliver man skuffet hvis man behandles uretfærdigt, og det gælder både kvinder og mænd!
Pointen må være at det handler om at bedømme mennesket som leder, frem for at opdele lederen i mand/kvinde. Derudover ville det være befriende for debatten om vi i stedet for at trække linjer op, fokuserede på hvordan man bedre ruster chefer til deres ledelsesrolle og, hvordan man kan blive bedre til at udvælge de rette ledelseskandidater, uanset kønnet. Så ville denne usaglige debat sygne hen og blive en gammel vittighed, frem for en toneangivende fordom eller myte som ingen er tjent med. Hverken de mandlige eller kvindelige ledere.
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
FEMALE NAVIGATORS
2009/06/05
Ligestilling i kongehuset
Ligestillingen i arvefølgen (eller mangel på samme) i kongehuset, der er til afstemning i weekenden, synes at være i fare. Jeg forstår, der er en del provokation og statement i afstemningen hos modstandere af kongehuset, der ønsker at markere dette, men er det virkelig her kampen skal stå? Det er vel ikke et spørgsmål om monarkiets beståen, vi tager stilling til på søndag. Trods dette synes denne diskussion at fylde en hel del i medierne og frokostsnakken - mere end det egentlige emne. Det er ærgeligt, hvis denne anden debat skal tage spørgsmålet om ligestilling i Danmarks principielle topledelse som gidsel.
Jeg håber personligt danskerne kan skille tingene ad og officielt markere Danmark som den (tvivlsomt) førende nation indenfor ligestilling, mange mener vi er. Eller til de uenige alternativt bevise, at vi tager pladsen som nummer 63 i verden indenfor ligestilling alvorligt på søndag.
Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS
Jeg håber personligt danskerne kan skille tingene ad og officielt markere Danmark som den (tvivlsomt) førende nation indenfor ligestilling, mange mener vi er. Eller til de uenige alternativt bevise, at vi tager pladsen som nummer 63 i verden indenfor ligestilling alvorligt på søndag.
Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS
2009/06/02
Hvem forstår de ambitiøse kvinder?
I Instituttet for Fremtidsforsknings blad Fremtidsorientering (2/2007) - - fremlægger Marie Kraul, Merete Søby og Emilia van Hauen deres idé omkring det parallelle arbejdsmarked hvor de udfordrer det gængse arbejdsmarked med dertil hørende forventninger, som influerer på, hvorfor færre kvinder end mænd optager ledelsesposterne i erhvervslivet.
Én af de illusioner som kvinder oftest mødes med i deres arbejdsliv er, at det er muligt at kombinere arbejdsliv og familieliv. Men vis mig dén kvinde, som ærligt vil indrømme at det virkelig er muligt at kombinere de to i vor tids arbejdsmarked. Så vidt som jeg kan se, er dette blot udtryk for smuk idealisme fra kvinder, som bag lukkede døre må skjule deres au pair piger og i øvrigt være genstand for skuffelse i SFOen, når de igen ikke har formået at invitere til børnefødselsdag derhjemme. Disse kvinder i ledelse lever nemlig under en arbejdsmodel, som stadig ikke levner plads til en egentlig sameksistens af familie og karriereliv.
Således anmoder Kraul, Søby og van Hauen at de danske virksomheder for alvor ryster posen hvad angår den forventning og det arbejdsliv, som påduttes ansatte – både kvinder og mænd – med lederambitioner: ”Derfor kræver det en anden indstilling fra virksomhederne, hvis de ønsker at se flere kvinder på topposterne. Og det kræver, at man opgiver industrisamfundets holdninger til arbejdet om kontrol og synlighed og i stedet erstatter det med resultater og tillid”. Resultater der ikke bygger på face time men snarere på en succesfyldt afvikling af opgaver. Spørgsmålet er så blot hvem der tildeles de karrierefremmende opgaver og hvem der må nøjes med opgaver, som ikke kvalificerer til forfremmelse?
Kan det komme bag på nogen, at kvinder som i forvejen skal jonglere familieliv og karriere kan blive betragtet som kynikere, der ofrer deres børns vilkår, for en hårdtkæmpet plads i solen? Særligt med tanke på, at jeg selv bliver (positivt) overrasket når jeg ser en mand følge sit barn i skole eller trillende en tur om søerne med ungerne uden konen er med. Denne indoktrinering af, at dette billede er utraditionelt hjælper ikke på fordelingen af rollerne, og slet ikke på arbejdspladsen. Samtidig kan det undre mig, at man som oftest, når en kvindelig leder interviewes skal inddrage betragtninger om hvor mange børn hun passer – forstås – ved siden af sit lederjob, hvorimod interessen for hvor meget tid mandlige ledere bruger på hjemmefronten fuldstændig overses.
Kan vi dog for søren ikke snart få vendt bøtten og samstemme forventninger mellem karriereliv og den private sfære, således at diskursen både fra arbejdsgiver og fra ens omgivelser bliver realistisk - således at det afspejler en ny tid og ikke fortidens illusion af en verden hvor kvinden skal præstere i et mandebillede samt en forventning om at skulle opgive på familiefronten? Så kunne det nok være at flere kvinder ville vise tænder og gøre krav på lederjobbet!
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
FEMALE NAVIGATORS
Én af de illusioner som kvinder oftest mødes med i deres arbejdsliv er, at det er muligt at kombinere arbejdsliv og familieliv. Men vis mig dén kvinde, som ærligt vil indrømme at det virkelig er muligt at kombinere de to i vor tids arbejdsmarked. Så vidt som jeg kan se, er dette blot udtryk for smuk idealisme fra kvinder, som bag lukkede døre må skjule deres au pair piger og i øvrigt være genstand for skuffelse i SFOen, når de igen ikke har formået at invitere til børnefødselsdag derhjemme. Disse kvinder i ledelse lever nemlig under en arbejdsmodel, som stadig ikke levner plads til en egentlig sameksistens af familie og karriereliv.
Således anmoder Kraul, Søby og van Hauen at de danske virksomheder for alvor ryster posen hvad angår den forventning og det arbejdsliv, som påduttes ansatte – både kvinder og mænd – med lederambitioner: ”Derfor kræver det en anden indstilling fra virksomhederne, hvis de ønsker at se flere kvinder på topposterne. Og det kræver, at man opgiver industrisamfundets holdninger til arbejdet om kontrol og synlighed og i stedet erstatter det med resultater og tillid”. Resultater der ikke bygger på face time men snarere på en succesfyldt afvikling af opgaver. Spørgsmålet er så blot hvem der tildeles de karrierefremmende opgaver og hvem der må nøjes med opgaver, som ikke kvalificerer til forfremmelse?
Kan det komme bag på nogen, at kvinder som i forvejen skal jonglere familieliv og karriere kan blive betragtet som kynikere, der ofrer deres børns vilkår, for en hårdtkæmpet plads i solen? Særligt med tanke på, at jeg selv bliver (positivt) overrasket når jeg ser en mand følge sit barn i skole eller trillende en tur om søerne med ungerne uden konen er med. Denne indoktrinering af, at dette billede er utraditionelt hjælper ikke på fordelingen af rollerne, og slet ikke på arbejdspladsen. Samtidig kan det undre mig, at man som oftest, når en kvindelig leder interviewes skal inddrage betragtninger om hvor mange børn hun passer – forstås – ved siden af sit lederjob, hvorimod interessen for hvor meget tid mandlige ledere bruger på hjemmefronten fuldstændig overses.
Kan vi dog for søren ikke snart få vendt bøtten og samstemme forventninger mellem karriereliv og den private sfære, således at diskursen både fra arbejdsgiver og fra ens omgivelser bliver realistisk - således at det afspejler en ny tid og ikke fortidens illusion af en verden hvor kvinden skal præstere i et mandebillede samt en forventning om at skulle opgive på familiefronten? Så kunne det nok være at flere kvinder ville vise tænder og gøre krav på lederjobbet!
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
FEMALE NAVIGATORS
2009/05/27
The economic marriage: on chasing the higher indifference curve in relationships
Michal Noer is a journalist at Forbes.com, who last year published a story on two-career relationships:
“Guys: a word of advice. Marry pretty women or ugly ones. Short ones or tall ones. Blondes or brunettes. Just, whatever you do, don't marry a woman with a career.”
Noer quotes several sources to back up his claim:
“If they quit their jobs and stay home with the kids, they will be unhappy ( Journal of Marriage and Family, 2003). They will be unhappy if they make more money than you do (Social Forces, 2006). You will be unhappy if they make more money than you do (Journal of Marriage and Family, 2001). You will be more likely to fall ill (American Journal of Sociology). Even your house will be dirtier (Institute for Social Research).”
Noer then goes on to citing classic economics, equating a marriage to a method of maximizing output via labour specialization to argue his case for not marrying a career woman.
“Traditionally, men have tended to do "market" or paid work outside the home, and women have tended to do "nonmarket" or household work, including raising children.“
Of course Noer’s piece is blatantly exaggerated to get his point across, and the underlying humour hasn’t passed this writer unnoticed. However, on some level Noer is serious. His questionable sources aside - (Journal of Marriage and Family – really?), the fact that men have “traditionally” tended to “market work”, and that women have adhered to “non-market” work is based on nothing but, well, tradition - who says it couldn’t be the other way around?
If both spouses pursue a career, their income should allow them to outsource “non-market” chores (e.g. to au-pairs with comparative advantages in child-rearing and vacuuming).
Moreover, Noer completely disregards the fact that smart, well-educated men with ambitions are usually attracted to smart, well-educated women with ambitions. It’s not rocket science. And perhaps being able to challenge and stimulate one’s partner might be the best way of landing both parties on a higher indifference curve?
Mette Mikkelsen
FEMALE NAVIGATORS
“Guys: a word of advice. Marry pretty women or ugly ones. Short ones or tall ones. Blondes or brunettes. Just, whatever you do, don't marry a woman with a career.”
Noer quotes several sources to back up his claim:
“If they quit their jobs and stay home with the kids, they will be unhappy ( Journal of Marriage and Family, 2003). They will be unhappy if they make more money than you do (Social Forces, 2006). You will be unhappy if they make more money than you do (Journal of Marriage and Family, 2001). You will be more likely to fall ill (American Journal of Sociology). Even your house will be dirtier (Institute for Social Research).”
Noer then goes on to citing classic economics, equating a marriage to a method of maximizing output via labour specialization to argue his case for not marrying a career woman.
“Traditionally, men have tended to do "market" or paid work outside the home, and women have tended to do "nonmarket" or household work, including raising children.“
Of course Noer’s piece is blatantly exaggerated to get his point across, and the underlying humour hasn’t passed this writer unnoticed. However, on some level Noer is serious. His questionable sources aside - (Journal of Marriage and Family – really?), the fact that men have “traditionally” tended to “market work”, and that women have adhered to “non-market” work is based on nothing but, well, tradition - who says it couldn’t be the other way around?
If both spouses pursue a career, their income should allow them to outsource “non-market” chores (e.g. to au-pairs with comparative advantages in child-rearing and vacuuming).
Moreover, Noer completely disregards the fact that smart, well-educated men with ambitions are usually attracted to smart, well-educated women with ambitions. It’s not rocket science. And perhaps being able to challenge and stimulate one’s partner might be the best way of landing both parties on a higher indifference curve?
Mette Mikkelsen
FEMALE NAVIGATORS
2009/05/22
2009/05/21
Kvindelige chefer mobber!
Sådan lød fortolkning af EU rapporten ”Women managers and hierarchical structures in working life” (februar 2009) da den nåede de danske medier i april måned. For hvis der er noget vi elsker i kvinder-og-karriere debatten så er det da at sætte kvinder og mænd i bås, og kan vi da ikke alle blive enige om, at kvinder er styret af deres emotionelle intelligens som gør dem intrigante med hang til sladder!
For mig at se handler debatten snarere om tilvænning til kvindelig ledelse og udvikling heraf. Der er ingen tvivl om, at en kvinde ikke kan, og ikke nødvendigvis skal, lede på samme måde som en mand, men at arbejdsmarkedet og medarbejderne skal tilvænnes kvindelige ledere og de heraf anderledes ledelsesværdier.
Konklusion: endnu en myte om kvinder og lederskab er hermed identificeret.
Læs EU-rapporten her:www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef08103.htm
Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS
For mig at se handler debatten snarere om tilvænning til kvindelig ledelse og udvikling heraf. Der er ingen tvivl om, at en kvinde ikke kan, og ikke nødvendigvis skal, lede på samme måde som en mand, men at arbejdsmarkedet og medarbejderne skal tilvænnes kvindelige ledere og de heraf anderledes ledelsesværdier.
Konklusion: endnu en myte om kvinder og lederskab er hermed identificeret.
Læs EU-rapporten her:www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef08103.htm
Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS
2009/05/19
Net-værk eller Not-værk?
Erhvervsbladet.dk beskriver i denne uge hvordan kvinder skal begå sig for at komme helt til tops på karrierestigen. I dén anledning giver forfatter Ulla Gunge Hansen de ambitiøse kvinder nogle banebrydende råd med på vejen….
Det første råd er at få sig et godt netværk.
Wow – den lader jeg lige stå i et øjeblik. For hvad er i grunden det gode netværk, og hvorledes skal man udnytte det? Er netværket en del af den golf-klub man mødes i hver anden søndag i Søllerød, for så skulle jeg da lige hilse og sige at medlemskabet i sig selv trækker på lederlønnen som ikke er tilstede. Eller skal netværket hentes på arbejdspladsen, hvor det handler om at dyrke den gennemgribende fælles interesse – nemlig superligafodbold – for at komme ’indenfor’ i det gode netværk?
For min part er det svært at vide i hvilket omfang man skal differentiere imellem sine venner, bekendte, og dem som i tværsummen må udgøre det egentlige netværk. Når og hvis man formår at udskille netværksgruppen af alle i ens bredere omgangskreds, så ønsker jeg mig en formel på, hvordan netværket så bør dyrkes?? Dertil svarer Gunge Hansen, at det handler om at danne netværksgrupper med ligesindede. Ok. Hermed gjort. Og hvad så?
Vi (ambitiøse) kvinder har efterhånden forstået at vi er for flinke til at bede chefen ligeud om lederjobbet, og at vores netværk alt for ofte bliver en snakke-kaffe-klub, hvor der i højere grad bliver talt om parforhold og ønsker til fremtiden, frem for at vi hårdnakket fremlægger vores evner og beder om hjælp til det næste niveau. Men omvendt er der ikke mange som støtter op omkring netværk for kvinder og da slet ikke for unge kvinder, som faktisk giver sig i kast med at netværke professionelt. Denne lille netværksgruppe har således uden held søgt støttende midler fra Danmarks førende fonde med det formål at afholde et storslået netværksarrangement i starten af november, for ambitiøse ligesindede og andre interesserede i at diskutere myter om kvinder i ledelse med nogle af Danmarks fremmeste mandlige ledere.
Og selvom netværket er stiftet og det fundamentet for et opfølgende forrygende netværksarrangement er lagt (for netværk skal jo foregå ansigt til ansigt) kan det stadig være svært at slå igennem med blot at netværke, hvis ambitionerne for ens lederkarriere ellers overstiger normalen.
Lad dette derfor være en opfordring til kvinder, som allerede sidder i lederjobs, om at række en hånd ned til de unge, lederambitiøse kvinder i gode netværk, som savner opbakning i en tid hvor det er blevet for nemt at anbefale netværket som vejen frem.
Vi går ingen steder.
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
FEMALE NAVIGATORS
2009/05/14
From practice to theory..
I finally got it. I got the degree, the graduation party and my dream job. As a Female Navigator I sit back and wonder if my fight towards a job could have been easier if I were a man. In other words, in my pursuit to land my first job, was I at any point discriminated against for being a women, or in other words for not being a man? Yes and no. My path towards my dream job took me through seven interviews with different firms, before finding the one where our values matched. And no, I never felt that being a woman was the reason for being rejected, except in one instance.
At this particular interview I was left, not thinking “I wonder how it went”, but with a feeling of “I don’t know if I really want this job if I get it!”. What could make me consider not wanting the job? It wasn’t’ the fact that they generally discriminated against women, because I truly don’t think that they do. However, in my particular interview, I was openly asked questions which I believe only a women at the age of 26 and in a steady relationship would be asked (for a graduate position).
My feeling of disappointment came creeping when I was interviewed in regards to the mandatory months/years abroad (which are a part of many graduate programs). The interviewer wanted to know how my boyfriend would react to me living abroad, which is a very fair questions. Upon my answer he wanted to know how long we had been together and in that connection when we had considered having children? Let me remind you that, yes, this is an illegal question to ask at job interviews in Denmark, and yes all Danish firms know this. Naturally, I felt disappointed.
Being asked this question, I felt discriminated because when I hung up the phone I was thinking that my status: a women at the age of 26 in a steady relationship, could be the reason for me not getting the position. Not the correct reason for a rejection, such as me not being qualified. And it was this that made me disappointed, because I really don’t believe that my male graduate contestants were asked when they were considering starting a family. And even if we were about to have kids, the choice of having a child is hopefully a decision between two people, and requires equal commitment from both.
I therefore applaud my future employer, where I by the way will be required to be abroad for months/years, as a part of the graduate program. At this company, the focus of the job interview was on me and my qualifications, and not on my boyfriend and when we wanted to start a family. Which I by the way don’t want to do any time soon, but if I did, I would have been forced to lie, which isn’t exactly a great start to a new job.
The positive news is in my personal, truly subjective, empirical study, women within my age group, in a steady relationship, are only discriminated against in one out of seven Danish and Denmark-based companies.
Michelle Holmboe Thorsen
FEMALE NAVIGATORS
At this particular interview I was left, not thinking “I wonder how it went”, but with a feeling of “I don’t know if I really want this job if I get it!”. What could make me consider not wanting the job? It wasn’t’ the fact that they generally discriminated against women, because I truly don’t think that they do. However, in my particular interview, I was openly asked questions which I believe only a women at the age of 26 and in a steady relationship would be asked (for a graduate position).
My feeling of disappointment came creeping when I was interviewed in regards to the mandatory months/years abroad (which are a part of many graduate programs). The interviewer wanted to know how my boyfriend would react to me living abroad, which is a very fair questions. Upon my answer he wanted to know how long we had been together and in that connection when we had considered having children? Let me remind you that, yes, this is an illegal question to ask at job interviews in Denmark, and yes all Danish firms know this. Naturally, I felt disappointed.
Being asked this question, I felt discriminated because when I hung up the phone I was thinking that my status: a women at the age of 26 in a steady relationship, could be the reason for me not getting the position. Not the correct reason for a rejection, such as me not being qualified. And it was this that made me disappointed, because I really don’t believe that my male graduate contestants were asked when they were considering starting a family. And even if we were about to have kids, the choice of having a child is hopefully a decision between two people, and requires equal commitment from both.
I therefore applaud my future employer, where I by the way will be required to be abroad for months/years, as a part of the graduate program. At this company, the focus of the job interview was on me and my qualifications, and not on my boyfriend and when we wanted to start a family. Which I by the way don’t want to do any time soon, but if I did, I would have been forced to lie, which isn’t exactly a great start to a new job.
The positive news is in my personal, truly subjective, empirical study, women within my age group, in a steady relationship, are only discriminated against in one out of seven Danish and Denmark-based companies.
Michelle Holmboe Thorsen
FEMALE NAVIGATORS
2009/05/09
Statistik og diskurs om ligestillingen i Danmark
Som udgangspunkt bør vi have et fælles grundlag for at diskutere ligestilling. Der er rigtig mange aspekter at tage fat på indenfor emnet - alle utroligt vigtige. Ikke desto mindre må første præmis for at diskutere emnet - nemlig hvorvidt der rent faktisk er eller ikke er ligestilling i Danmark - være opfyldt og konsensus skabt om dette. Det betyder, at vi, inden debatten går i gang omkring, hvorfor situationen er som den er, og hvordan den løses eller ikke kan løses, alle diskuterer ud fra at der ikke er ligestilling i Danmark. Til det er statistik jo et glimrende væktøj, der forståes af de fleste rationelt såvel som følelsesmæssigt tænkende mennesker. En slags fælles platform og udgangspunkt for at diskutere ligestilling ud fra.
Statistikken viser der indenfor topledelse i Danmark ikke er sket noget som helst de sidste 20 år. Altså fra 1988 til 2008 er den procentvise andel af kvinder stadig nede på 4%. Et andet væsentligt parameter er lønniveauet for sammenlignelige stillinger og arbejde. Heller ikke nogen god statistik for, når man skal forsvare, at der er ligestilling i Danmark. Her kan du se statistik indenfor ligestilling og ledelse i den private sektor. Bedøm selv hvordan det ser ud http://www.dst.dk/Sites/KVM/Ledelse.aspx
Lad os først herefter diskutere årsagerne til tallene.
Et stort problem for debatten og diskursen, mener jeg, er nemlig, at man begynder at diskutere årsager og forsvar allerede inden, man har konstateret, hvorvidt der er eller ikke er ligestilling i Danmark. Det resulterer i, at debatten foregår på forskellige præmisser, og at den store majoritet, der argumenterer for, at der rent faktisk allerede er ligestilling, fokusserer på hvorvidt det er kvindernes egen skyld/vilje/ambitioner, hvis der ikke er ligestilling.
Af gode grunde kan det være svært at komme frem til konsensus om, hvordan vi skal behandle patienten, hvis vi ikke er enige om diagnosen fra start.
Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS
Statistikken viser der indenfor topledelse i Danmark ikke er sket noget som helst de sidste 20 år. Altså fra 1988 til 2008 er den procentvise andel af kvinder stadig nede på 4%. Et andet væsentligt parameter er lønniveauet for sammenlignelige stillinger og arbejde. Heller ikke nogen god statistik for, når man skal forsvare, at der er ligestilling i Danmark. Her kan du se statistik indenfor ligestilling og ledelse i den private sektor. Bedøm selv hvordan det ser ud http://www.dst.dk/Sites/KVM/Ledelse.aspx
Lad os først herefter diskutere årsagerne til tallene.
Et stort problem for debatten og diskursen, mener jeg, er nemlig, at man begynder at diskutere årsager og forsvar allerede inden, man har konstateret, hvorvidt der er eller ikke er ligestilling i Danmark. Det resulterer i, at debatten foregår på forskellige præmisser, og at den store majoritet, der argumenterer for, at der rent faktisk allerede er ligestilling, fokusserer på hvorvidt det er kvindernes egen skyld/vilje/ambitioner, hvis der ikke er ligestilling.
Af gode grunde kan det være svært at komme frem til konsensus om, hvordan vi skal behandle patienten, hvis vi ikke er enige om diagnosen fra start.
Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS
2009/05/01
De ti bud
Den 29. april 2009 afholdt Female Navigators et eksklusivt netværksarrangement med MF Malou Aamund, som bl.a. fortalte om hendes skift fra det private erhvervsliv til et liv som politiker. Malou fremlagde afslutningsvis ti råd, som hun med sine egne ord, ofte deler med kvinder i ledelsesnetværk og des lige, men som i allerhøjeste grad bør præsenteres for den yngre generation, navnlig studerende som er på nippet til at starte karriere. Hendes 10 karriere-bud lyder som følger:
1. Kend dine prioriteter
2. Mindre snak - mere handling
3. Fokuser på muligheder ikke barrierer / løsninger ikke problemer
4. Få en mentor
5. Arbejd med det du elsker
6. Tag risici
7. Eksterne netværk
8. Styr din egen karriere (tag selv initiativ)
9. Styr din chef (skills/forventninger)
10. Gift dig med den rigtige mand
Disse bud er essentielle i forhold til at skabe sig en karriere uden samtidig at skulle gå på kompromis med sit private liv, men Malou mindede i øvrigt om, at kvinder generelt skal passe på med at ville for mange ting. Hvis man har ambitioner om en betydningsfuld karriere, skal man elske sit job, således at dette kompenserer for alle de andre interesser man måtte have.
Malou Aamunds pointe er at vi kvinder alt for ofte har forestillinger om, at skulle mange andre ting, i stedet for at passe færre elementer i hverdagen, altså jobbet og familien/sin bedre halvdel. Drop det hjemmelavede bagværk, og lad havearbejdet blive haveterapi, frem for den dårlige samvittighed. Derfor er pointe nr. 1 måske den vigtigste af dem alle; nemlig sørg for at have prioriteterne i orden!
Udover de ti bud var en af eftermiddagens andre vigtige pointer, at kvinder typisk er dårligere til at dokumentere deres faglige præstationer og derfor udgår fra listen over potentielle forfremmelser etc. Således opfordres der til, at kvinder sørger for at skabe synlige resultater, som kan blive nødvendige i lønforhandlinger eller som udgangspunkt for en karrieresamtale – situationer hvor kvinder virkelig kan få sat sig selv i fokus og vise gennemslagskraft med hårde data.
Tak til Malou for det inspirerende oplæg, vi håber at hendes ti bud og andre gode råd vil finde anvendelse for kvinder på alle niveauer af deres karriere!
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
FEMALE NAVIGATORS
Subscribe to:
Posts (Atom)
