We are happy to announce that we have lauched our very own homepage, which still includes blog posts but also other news and information about us.
Please go to www.femalenavigators.com to find out more :)
2011/02/23
2010/11/23
Kvindelige studerende forkæles af danske virksomheder
Da jeg sidste fredag på Børsen.dk læste om Lykke Friis’ seneste bedrifter som Danmarks ligestillingsminister, kunne jeg ikke undgå at bemærke, at det nu ikke kun er kvinder i min aldersgruppe, ’Generation Y’, som bliver positivt diskrimineret af forretningslivet, men at regeringen offentligt promoverer deres initiativ for ’Generation X’.
Hvad resultatet bliver af Lykke Friis’ ambition om at få 17 af de største virksomheder, kapitalfonde og institutionelle investorer til at skrive under på en erklæring om at øge andelen af kvinder, som indgår i kandidatfeltet til bestyrelsesposter, er endnu ikke kendt, men bliver uden tvivl interessant at følge. Initiativet får mig til at tænke på, at der faktisk allerede eksisterer mange danske virksomheder, som forsøger at forbedre kvinders status i forretningslivet. I virkeligheden så får unge danske kvindelige universitetsstuderende så mange fordele, at det kan virke underligt at kvinder på min alder ikke totalt dominerer billedet mht. rekruttering af talentmasse.
Faktum er, at en række virksomheder har svært ved at tiltrække og fastholde unge talentfulde kvinder. Kvindelige studenter ved f.eks. Copenhagen Business School (CBS) får derfor konstant tilbud om positiv diskrimination fra forskellige konsulent firmaer, investeringsbanker og virksomheder fra C20 indekset. Disse tilbyder os specielle fag omhandlende work/life balance, udflugter, særlige forelæsninger, lækre middage, kvindelige netværksklubber, mentoring og lignende. Alt baseret på to ting: Selvfølgelig at man har leveret gode resultater i skolen og har et flot CV, men mere vigtigt at man har det rigtige køn; kvinde. Ræsonnementet bag er på linje med Lykke Friis, da hun nu arbejder for at styrke fødekæden af mulige kvindelige bestyrelsesmedlemmer ved at hæve antallet af kvindelige ledere. Ligeledes vil flere dygtige kvinder forhåbentligt blive rekrutteret ved at øge og styrke den kvindelige talentmasse på universitetsniveau, og der er behov for disse, når Danmark udfordres i stigende grad af den internationale konkurrence.
Interessant og uheldigt er det dog, at favoriseringen af generation Y ikke virker efter den hensigt, som disse gavmilde virksomheder oprigtigt havde tiltænkt den. Jeg skimmede for nyligt mit netværk for at se, hvor mange af de kvinder, som jeg er blevet positivt diskrimineret sammen med gennem de sidste tre år, der rent faktisk er blevet rekrutteret, og antallet er sørgeligt. Ud af de mange virksomheder, som jeg har modtaget ’ female event invitations’ fra, så har kun en lille del af talentmassen ansøgt om en stilling efterfølgende, været i stand til at få tilbudt jobbet eller tilslut accepteret et tilbud. Unge kvinder bliver nød til at ’mande sig lidt op’ og forstå deres forhandlingssituation. Faktum er, at generation X ikke var lige så forkælede, som vi er, og hvis vi ikke udnytter vores position nu, så må vi acceptere, at meget lidt vil være forandret om 10 år.
I virkeligheden så finder jeg det morsomt, at disse initiativer fra konsulentfirmaer, investeringsbanker og lignende ikke har fået mere opmærksomhed end som så. Ironisk nok ville jeg som mandlig studerende på CBS, sandsynligvis overveje at starte en modbevægelse imod denne udvikling. Det ville oprigtigt irritere mig, at det var okay for kvinder at modtage invitationer baseret på deres køn, bare fordi de er sværere at tiltrække og fastholde. Hvis kvinder virkelig ville have en karriere burde de gå efter det selv; uden indgriben fra virksomheder eller staten. Jeg undrer mig over, hvorvidt Lykke Friis er bevidst omkring det faktum, at mens hun skubber på for at kvinder i generation X skal være mere repræsenterede på direktionsgangen, så får kvinder i generation Y allerede denne assistance på universitetsniveau.
Ærlig talt, unge kvindelige studerende burde I højere grad være taknemmelige, ‘mande sig lidt op’ og begynde at arbejde for de prestigefyldte firmaer, hvis ansatte normalt bliver tilbudt mellemleder stillinger efter et par år. Samtidigt burde Lykke Friis rose og belønne disse virksomheder, som nu på bedste maner satser på unge kvinder - ikke pga. tvang men pga. deres eget behov - og derigennem proaktivt hjælper Lykke Friis i jagten på en styrkelse af kvinder i forretningslivet. Dette vil forhåbentligt betyde, at den næste ligestillingsminister ikke behøver at søge en alliance mod kønskvoter på ministermøderne i Bruxelles, fordi min generation faktisk mandede sig op og derfor er diskussionen om kønskvoter ikke længere relevant.
Sophie Nelson
Female Navigators
Hvad resultatet bliver af Lykke Friis’ ambition om at få 17 af de største virksomheder, kapitalfonde og institutionelle investorer til at skrive under på en erklæring om at øge andelen af kvinder, som indgår i kandidatfeltet til bestyrelsesposter, er endnu ikke kendt, men bliver uden tvivl interessant at følge. Initiativet får mig til at tænke på, at der faktisk allerede eksisterer mange danske virksomheder, som forsøger at forbedre kvinders status i forretningslivet. I virkeligheden så får unge danske kvindelige universitetsstuderende så mange fordele, at det kan virke underligt at kvinder på min alder ikke totalt dominerer billedet mht. rekruttering af talentmasse.
Faktum er, at en række virksomheder har svært ved at tiltrække og fastholde unge talentfulde kvinder. Kvindelige studenter ved f.eks. Copenhagen Business School (CBS) får derfor konstant tilbud om positiv diskrimination fra forskellige konsulent firmaer, investeringsbanker og virksomheder fra C20 indekset. Disse tilbyder os specielle fag omhandlende work/life balance, udflugter, særlige forelæsninger, lækre middage, kvindelige netværksklubber, mentoring og lignende. Alt baseret på to ting: Selvfølgelig at man har leveret gode resultater i skolen og har et flot CV, men mere vigtigt at man har det rigtige køn; kvinde. Ræsonnementet bag er på linje med Lykke Friis, da hun nu arbejder for at styrke fødekæden af mulige kvindelige bestyrelsesmedlemmer ved at hæve antallet af kvindelige ledere. Ligeledes vil flere dygtige kvinder forhåbentligt blive rekrutteret ved at øge og styrke den kvindelige talentmasse på universitetsniveau, og der er behov for disse, når Danmark udfordres i stigende grad af den internationale konkurrence.
Interessant og uheldigt er det dog, at favoriseringen af generation Y ikke virker efter den hensigt, som disse gavmilde virksomheder oprigtigt havde tiltænkt den. Jeg skimmede for nyligt mit netværk for at se, hvor mange af de kvinder, som jeg er blevet positivt diskrimineret sammen med gennem de sidste tre år, der rent faktisk er blevet rekrutteret, og antallet er sørgeligt. Ud af de mange virksomheder, som jeg har modtaget ’ female event invitations’ fra, så har kun en lille del af talentmassen ansøgt om en stilling efterfølgende, været i stand til at få tilbudt jobbet eller tilslut accepteret et tilbud. Unge kvinder bliver nød til at ’mande sig lidt op’ og forstå deres forhandlingssituation. Faktum er, at generation X ikke var lige så forkælede, som vi er, og hvis vi ikke udnytter vores position nu, så må vi acceptere, at meget lidt vil være forandret om 10 år.
I virkeligheden så finder jeg det morsomt, at disse initiativer fra konsulentfirmaer, investeringsbanker og lignende ikke har fået mere opmærksomhed end som så. Ironisk nok ville jeg som mandlig studerende på CBS, sandsynligvis overveje at starte en modbevægelse imod denne udvikling. Det ville oprigtigt irritere mig, at det var okay for kvinder at modtage invitationer baseret på deres køn, bare fordi de er sværere at tiltrække og fastholde. Hvis kvinder virkelig ville have en karriere burde de gå efter det selv; uden indgriben fra virksomheder eller staten. Jeg undrer mig over, hvorvidt Lykke Friis er bevidst omkring det faktum, at mens hun skubber på for at kvinder i generation X skal være mere repræsenterede på direktionsgangen, så får kvinder i generation Y allerede denne assistance på universitetsniveau.
Ærlig talt, unge kvindelige studerende burde I højere grad være taknemmelige, ‘mande sig lidt op’ og begynde at arbejde for de prestigefyldte firmaer, hvis ansatte normalt bliver tilbudt mellemleder stillinger efter et par år. Samtidigt burde Lykke Friis rose og belønne disse virksomheder, som nu på bedste maner satser på unge kvinder - ikke pga. tvang men pga. deres eget behov - og derigennem proaktivt hjælper Lykke Friis i jagten på en styrkelse af kvinder i forretningslivet. Dette vil forhåbentligt betyde, at den næste ligestillingsminister ikke behøver at søge en alliance mod kønskvoter på ministermøderne i Bruxelles, fordi min generation faktisk mandede sig op og derfor er diskussionen om kønskvoter ikke længere relevant.
Sophie Nelson
Female Navigators
2010/11/15
Kvinde, find dit bjerg
Indlæg postet på børsen.dk d. 10 november 2010.
Hvis min karriere er et bjerg, hvordan planlægger jeg så vejen til toppen? I forrige uge havde jeg én af mit livs oplevelser både i fysisk og psykisk forstand: jeg nåede toppen af verdens højeste fritstående bjerg, Kilimanjaro, i Tanzania. Det kræver mange timers forberedelse, en 100 procent dedikeret indsats, stor viljestyrke og ikke mindst respekt for den udfordring det er at nå toppen af et bjerg på 5895m. Til sammenligning kræver det ligeledes mange timers hårdt arbejde, målbare resultater, dygtighed og en stor portion viljestyrke at avancere i en organisation og være med i toppen hvor der er rigtig interessant. Som ung kvinde og udstationeret for en dansk virksomhed i første fuldtidsjob, er der for mig umiddelbare paralleller imellem det at bestige et bjerg og det at bane vejen for sin egen karriere.
Tidligere havde man den opfattelse at det udelukkende var mænd der havde den påkrævede fysik og var psykisk stærke nok til at nå toppen af Kilimanjaro. Denne opfattelse er med rette ændret i dag og som min beskrivelse ovenfor antyder, kræver det meget andet end solid fysik at bestige et bjerg. Og som jeg selv kunne konstatere var mine kvindelige forudsætninger for at nå toppen mindst ligeså gode som en mands. Og jeg var ikke alene. Mere end 20.000 personer forsøger hvert år at bestige Kilimanjaro og kun 2/3 del når toppen. Der findes ikke tal på hvor mange af disse der er kvinder, men jeg mødte mindst lige så mange kvinder som mænd på min vej op. Og vigtigere endnu: da jeg endelig stod foran det berømte skilt der indikerer at man nu står på toppen og har nået sit mål stod de andre kvinder der også.
Hvis jeg skal drage en parallel imellem bjergbestigning og det at skabe en karriere, må min første konklusion være: hvo intet vover intet vinder. Hvis ikke man finder et bjerg og vælger at forsøge at nå toppen, så finder man aldrig ud af om man rent faktisk er i stand til det. Nogle kvinder afstår fra at prøve kræfter med fysiske udfordringer fordi de måske ikke tror de kan lykkedes. Jeg tror desværre mange kvinder holder sig tilbage fra karriere ”bjergbestigning”, fordi de mangler troen på at de kan nå toppen. Det er nemlig langt fra almindeligt som kvinde i vores samfund at have troen på at man vil og kan nå toppen af karrierestigen. Dernæst mangler der stadigvæk flere kvindelige ledere som har nået toppen til at vise at det kan lade sig gøre og i øvrigt ikke er skadeligt for børn, familie og tilværelsen i almindelighed.
Derudover kan man drage andre basale paralleller imellem min tur til toppen af Kilimanjaro og dét, at klatre til tops i en organisation. Nogle når ikke toppen fordi de ikke har forberedt sig grundigt hjemmefra. Nogle undervurderer udfordringen og ignorerer råd fra erfarne bjergbestigere, og andre fejler fordi de ikke tager imod basale hjælpemidler på deres vej. På vejen op af Kilimanjaro bliver man holdt øje med af professionelle der har taget turen tusindvis af gange. De sikrer at man har sovet og spist nok til at klare næste dag på bjerget og ikke udviser symptomer på højdesyge. Jeg forventer som udgangspunkt ikke at andre hjælper mig op af mit karrierebjerg, da jeg ikke kan betale to professionelle guides til at få mig op på karrierebjergets top. Men jeg får rigtig meget ud af at gøre brug af uundværlige hjælpemidler som netværk og mentorer.
Ligesom den karriere jeg netop har taget hul på er der mange ruter der fører til toppen af Kilimanjaro. Der findes for eksempel den korteste og mest behagelige rute hvor man sover i hytter, men denne er også den mest overbefolkede. Ligeledes er det lettest at følge strømmen og tage den mest brugte og sikre karrierevej. Jeg tror dog ikke at den sikreste vej altid er opskriften på succes, men derimod at man skal turde vælge sin egen vej. Som min guide Mr. Theo sagde til mig på Kilimanjaro ”If you want to achieve your adventure it’s no pain, no gain.” Turen op var benhård men den var det hele værd, for udsigten fra toppen og følelsen af opnåelse var uforglemmelig. Jeg har bestiget Kilimanjaro og jeg tror på at jeg kan gøre det samme i forhold til mit karrierebjerg. Vi ses på toppen, (kvinder)!
Rikke Nørgaard
Female Navigators
Hvis min karriere er et bjerg, hvordan planlægger jeg så vejen til toppen? I forrige uge havde jeg én af mit livs oplevelser både i fysisk og psykisk forstand: jeg nåede toppen af verdens højeste fritstående bjerg, Kilimanjaro, i Tanzania. Det kræver mange timers forberedelse, en 100 procent dedikeret indsats, stor viljestyrke og ikke mindst respekt for den udfordring det er at nå toppen af et bjerg på 5895m. Til sammenligning kræver det ligeledes mange timers hårdt arbejde, målbare resultater, dygtighed og en stor portion viljestyrke at avancere i en organisation og være med i toppen hvor der er rigtig interessant. Som ung kvinde og udstationeret for en dansk virksomhed i første fuldtidsjob, er der for mig umiddelbare paralleller imellem det at bestige et bjerg og det at bane vejen for sin egen karriere.
Tidligere havde man den opfattelse at det udelukkende var mænd der havde den påkrævede fysik og var psykisk stærke nok til at nå toppen af Kilimanjaro. Denne opfattelse er med rette ændret i dag og som min beskrivelse ovenfor antyder, kræver det meget andet end solid fysik at bestige et bjerg. Og som jeg selv kunne konstatere var mine kvindelige forudsætninger for at nå toppen mindst ligeså gode som en mands. Og jeg var ikke alene. Mere end 20.000 personer forsøger hvert år at bestige Kilimanjaro og kun 2/3 del når toppen. Der findes ikke tal på hvor mange af disse der er kvinder, men jeg mødte mindst lige så mange kvinder som mænd på min vej op. Og vigtigere endnu: da jeg endelig stod foran det berømte skilt der indikerer at man nu står på toppen og har nået sit mål stod de andre kvinder der også.
Hvis jeg skal drage en parallel imellem bjergbestigning og det at skabe en karriere, må min første konklusion være: hvo intet vover intet vinder. Hvis ikke man finder et bjerg og vælger at forsøge at nå toppen, så finder man aldrig ud af om man rent faktisk er i stand til det. Nogle kvinder afstår fra at prøve kræfter med fysiske udfordringer fordi de måske ikke tror de kan lykkedes. Jeg tror desværre mange kvinder holder sig tilbage fra karriere ”bjergbestigning”, fordi de mangler troen på at de kan nå toppen. Det er nemlig langt fra almindeligt som kvinde i vores samfund at have troen på at man vil og kan nå toppen af karrierestigen. Dernæst mangler der stadigvæk flere kvindelige ledere som har nået toppen til at vise at det kan lade sig gøre og i øvrigt ikke er skadeligt for børn, familie og tilværelsen i almindelighed.
Derudover kan man drage andre basale paralleller imellem min tur til toppen af Kilimanjaro og dét, at klatre til tops i en organisation. Nogle når ikke toppen fordi de ikke har forberedt sig grundigt hjemmefra. Nogle undervurderer udfordringen og ignorerer råd fra erfarne bjergbestigere, og andre fejler fordi de ikke tager imod basale hjælpemidler på deres vej. På vejen op af Kilimanjaro bliver man holdt øje med af professionelle der har taget turen tusindvis af gange. De sikrer at man har sovet og spist nok til at klare næste dag på bjerget og ikke udviser symptomer på højdesyge. Jeg forventer som udgangspunkt ikke at andre hjælper mig op af mit karrierebjerg, da jeg ikke kan betale to professionelle guides til at få mig op på karrierebjergets top. Men jeg får rigtig meget ud af at gøre brug af uundværlige hjælpemidler som netværk og mentorer.
Ligesom den karriere jeg netop har taget hul på er der mange ruter der fører til toppen af Kilimanjaro. Der findes for eksempel den korteste og mest behagelige rute hvor man sover i hytter, men denne er også den mest overbefolkede. Ligeledes er det lettest at følge strømmen og tage den mest brugte og sikre karrierevej. Jeg tror dog ikke at den sikreste vej altid er opskriften på succes, men derimod at man skal turde vælge sin egen vej. Som min guide Mr. Theo sagde til mig på Kilimanjaro ”If you want to achieve your adventure it’s no pain, no gain.” Turen op var benhård men den var det hele værd, for udsigten fra toppen og følelsen af opnåelse var uforglemmelig. Jeg har bestiget Kilimanjaro og jeg tror på at jeg kan gøre det samme i forhold til mit karrierebjerg. Vi ses på toppen, (kvinder)!
Rikke Nørgaard
Female Navigators
2010/11/08
Er en Female Navigator feminist?
Åbnings blogindlæg på børsen.dk.
Dette spørgsmål møder vi tit. Lige siden vi stiftede Female Navigators i sommeren 2007 har det svirret med konfrontationer og udfordringer til vores holdning og formål. Vi debatterer og argumenterer gerne, men en politisk agenda har vi ikke, ej heller nogen interesse i at placere skyld på herrenes side. Vores ønske er faktisk et helt andet. At debattere emner som ligger os på hjertet.
Vi er otte unge kvinder der vil frem i verden. Vi har mødt hinanden på tværs af uddannelser og opgaver, foreninger og foredrag. Vores fællesskab består i vores tårnhøje ambitioner, tungtvejende arbejdsmoral og viljen til at være drivkraften bag de forandringer vi selv ønsker for fremtiden.
Kombinationen provokerer ofte, når vi som markante unge og åbenmundede kvinder fremlægger vores holdninger omkring ungdom, karriere, køn, familie, ligestilling og samfundsstrukturer. Men det er også meningen, for ved at sætte tingene lidt på spidsen, vækkes debatten til live.
I praksis er vi spredt ud over landegrænser og industrier. Vi spænder fra konsulentverdenen, online medier, bioteknologi, finans og forbrugsgoder til menneskerettighedsorganisationer. Vores hverdag er i København, Dublin, London, New York og Johannesburg - vores fællesskab er Female Navigators. I dagligdagen handler Female Navigators ikke om denne blog eller de events vi afholder. Netværk er noget der sker på ”indersiden” af vores styregruppe. Her udfordrer vi os selv og hinanden til benhårdt at sætte målet højt, gøre brug af hinandens kontakter, input og alternative tilgange. Det sidste vi ønsker er at være er en kaffeklub.
Vi sænker utvivlsomt gennemsnitsalderen for Børsens bloggere, men mener også at det er på høje tid at aspiranterne kommer på banen og stiller spørgsmålstegn ved de sociale strukturer, normer og forventninger som karrierekvinder møder, uden at det automatisk hører under den meget forældede 'feminist' kategorisering, eller valideres af mange års erfaring. Vi lægger ikke op til en teoretisk begrebsdiskussion men vil præsentere tingene som vi ser og oplever dem fra vores udkigspost.
Vi besidder ungdommens utålmodighed, idealistens optimisme og den ambitiøses evige drivkraft. Vi er Female Navigators og dette er startskuddet for vores blog, hvor vi for fremtiden hver torsdag vil byde op til debat og eftertanke. Med afsæt i os selv og vores relativt spinkle erfaringsgrundlag, vil vi blogge om hvad der rør sig for os, hvad der undrer os og hvor vi mener der er plads til forandring og nytænkning. Vi ses på næste torsdag, hvor Rikke Winther Nørgaard vil åbne ballet fra Sydafrika.
Vi glæder os!
På vegne af hele Female Navigators,
Sarah Heiberg Landsted
Dette spørgsmål møder vi tit. Lige siden vi stiftede Female Navigators i sommeren 2007 har det svirret med konfrontationer og udfordringer til vores holdning og formål. Vi debatterer og argumenterer gerne, men en politisk agenda har vi ikke, ej heller nogen interesse i at placere skyld på herrenes side. Vores ønske er faktisk et helt andet. At debattere emner som ligger os på hjertet.
Vi er otte unge kvinder der vil frem i verden. Vi har mødt hinanden på tværs af uddannelser og opgaver, foreninger og foredrag. Vores fællesskab består i vores tårnhøje ambitioner, tungtvejende arbejdsmoral og viljen til at være drivkraften bag de forandringer vi selv ønsker for fremtiden.
Kombinationen provokerer ofte, når vi som markante unge og åbenmundede kvinder fremlægger vores holdninger omkring ungdom, karriere, køn, familie, ligestilling og samfundsstrukturer. Men det er også meningen, for ved at sætte tingene lidt på spidsen, vækkes debatten til live.
I praksis er vi spredt ud over landegrænser og industrier. Vi spænder fra konsulentverdenen, online medier, bioteknologi, finans og forbrugsgoder til menneskerettighedsorganisationer. Vores hverdag er i København, Dublin, London, New York og Johannesburg - vores fællesskab er Female Navigators. I dagligdagen handler Female Navigators ikke om denne blog eller de events vi afholder. Netværk er noget der sker på ”indersiden” af vores styregruppe. Her udfordrer vi os selv og hinanden til benhårdt at sætte målet højt, gøre brug af hinandens kontakter, input og alternative tilgange. Det sidste vi ønsker er at være er en kaffeklub.
Vi sænker utvivlsomt gennemsnitsalderen for Børsens bloggere, men mener også at det er på høje tid at aspiranterne kommer på banen og stiller spørgsmålstegn ved de sociale strukturer, normer og forventninger som karrierekvinder møder, uden at det automatisk hører under den meget forældede 'feminist' kategorisering, eller valideres af mange års erfaring. Vi lægger ikke op til en teoretisk begrebsdiskussion men vil præsentere tingene som vi ser og oplever dem fra vores udkigspost.
Vi besidder ungdommens utålmodighed, idealistens optimisme og den ambitiøses evige drivkraft. Vi er Female Navigators og dette er startskuddet for vores blog, hvor vi for fremtiden hver torsdag vil byde op til debat og eftertanke. Med afsæt i os selv og vores relativt spinkle erfaringsgrundlag, vil vi blogge om hvad der rør sig for os, hvad der undrer os og hvor vi mener der er plads til forandring og nytænkning. Vi ses på næste torsdag, hvor Rikke Winther Nørgaard vil åbne ballet fra Sydafrika.
Vi glæder os!
På vegne af hele Female Navigators,
Sarah Heiberg Landsted
2010/10/27
Kvinde kend din karriere
Nogle taler om biologi, andre om et glasloft og igen andre om et ”old boys’ network”. Med udgangspunkt i hendes netop lancerede bog "Kvinde kend din karriere” sætter Inge Berneke fokus på 10 gode råd til kvinder, der har lyst til karrieren. I bogen hævder hun, at vi i dag har et samfund, der er indrettet med nogle strukturelle betingelser, der gør det meget svært for kvinder at realisere en karriere som topleder. Det handler både om lovgivning, etableret praksis, normer og værdier. Om virksomhedskulturer og HR-politikker. Og om den måde, mænd og kvinder er blevet opdraget til at se sig selv og hinanden på. Noget som kvinder med lyst til både familie og karriere må forholde sig til, hvad enten de ønsker det eller ej.
Foredraget foregår torsdag den 25. november fra kl. 16.30-18.00 i Danske Bank auditoriet (SP201) på Copenhagen Business School, Solbjerg Plads 3, 2000 Frederiksberg (bag ved Frederiksberg Centret). Tilmelding sker via mail til femalenavigators@gmail.com, med angivelse af antal deltagere.
Vi glæder os til at se dig!
FEMALE NAVIGATORS
Inge Berneke (1970) er uddannet cand.scient.pol fra Københavns Universitet og Institut d'Études Politiques i Paris. Desuden har hun en MBA fra INSEAD i Frankrig. Inge Berneke startede sin karriere som fuldmægtig i Udenrigsministeriet og har siden bl.a. arbejdet for konsultenthuset Accenture og for telecom-virksomheden Orange, hvor hun havde forskellige mellemlederstillinger. Siden 2005 har Inge Berneke arbejdet som konsulent for Egon Zehnder International, der er verdens største privatejede rekrutteringsvirksomhed med speciale i rekruttering og udvikling af topledere til virksomheder og bestyrelser i Danmark og i udlandet. Hun er også medlem af ligestillingsminister Lykke Friis' taskforce for flere kvinder i bestyrelser.
Foredraget foregår torsdag den 25. november fra kl. 16.30-18.00 i Danske Bank auditoriet (SP201) på Copenhagen Business School, Solbjerg Plads 3, 2000 Frederiksberg (bag ved Frederiksberg Centret). Tilmelding sker via mail til femalenavigators@gmail.com, med angivelse af antal deltagere.
Vi glæder os til at se dig!
FEMALE NAVIGATORS
Inge Berneke (1970) er uddannet cand.scient.pol fra Københavns Universitet og Institut d'Études Politiques i Paris. Desuden har hun en MBA fra INSEAD i Frankrig. Inge Berneke startede sin karriere som fuldmægtig i Udenrigsministeriet og har siden bl.a. arbejdet for konsultenthuset Accenture og for telecom-virksomheden Orange, hvor hun havde forskellige mellemlederstillinger. Siden 2005 har Inge Berneke arbejdet som konsulent for Egon Zehnder International, der er verdens største privatejede rekrutteringsvirksomhed med speciale i rekruttering og udvikling af topledere til virksomheder og bestyrelser i Danmark og i udlandet. Hun er også medlem af ligestillingsminister Lykke Friis' taskforce for flere kvinder i bestyrelser.
2010/08/12
Barsel: Skal vi ikke bare indføre tre måneder øremærket til far, tre måneder øremærket til mor og se at komme videre?
Siden man indførte tre måneders øremærket barsel til fædre på Island har 90 procent af fædrene valgt at afholde den øremærkede barsel (en tredjedel gives til faren, en tredjedel til moren og den sidste tredjedel må fordeles efter ønske). I Sverige tager 85 procent af fædrene den øremærkede barsel på to måneder, som blev tildelt ved lov i 1995. Den svenske fædrebarsel ser i øvrigt ud til at blive udvidet til fire måneder hvis den næste svenske regering bliver socialdemokratisk.
Både på Island og i Sverige og Norge gælder det, at hvis fædrene takker nej til den øremærkede barsel, frafalder retten til denne del af samtid med barnet eftersom mødrene ikke kan overtage fædrenes aflagte barsel.
Kritikken i Danmark går ofte på at mændene ikke skal tvinges på barsel hvis de ikke vil – men det behøver de jo rent faktisk heller ikke. Men studier fra Sverige viser faktisk at faren engagement i familien betyder en lavere skilsmisserate, samt et bedre udgangspunkt for forhandling af forældremyndigheden i de tilfælde hvor en skilsmisse faktisk indtræder. Derudover har Svensk Institut for vurdering af Arbejdsmarkedspolitikken (2010) fremlagt et studie der viser, at kvinders kvindernes fremtidige årlige indtjening stiger med næsten syv procent for hver måned faren er på barselsorlov. Dvs. altså en positiv sidegevinst som udgør et skridt i den rigtige retning for ligestilling på lønnen.
Så venter vi bare på ligestillingsministeren, Lykke Friis.
Følg debatten på:
http://www.berlingske.dk/danmark/danske-faedre-nordens-slappeste-til-babypasning
http://www.information.dk/240966
Både på Island og i Sverige og Norge gælder det, at hvis fædrene takker nej til den øremærkede barsel, frafalder retten til denne del af samtid med barnet eftersom mødrene ikke kan overtage fædrenes aflagte barsel.
Kritikken i Danmark går ofte på at mændene ikke skal tvinges på barsel hvis de ikke vil – men det behøver de jo rent faktisk heller ikke. Men studier fra Sverige viser faktisk at faren engagement i familien betyder en lavere skilsmisserate, samt et bedre udgangspunkt for forhandling af forældremyndigheden i de tilfælde hvor en skilsmisse faktisk indtræder. Derudover har Svensk Institut for vurdering af Arbejdsmarkedspolitikken (2010) fremlagt et studie der viser, at kvinders kvindernes fremtidige årlige indtjening stiger med næsten syv procent for hver måned faren er på barselsorlov. Dvs. altså en positiv sidegevinst som udgør et skridt i den rigtige retning for ligestilling på lønnen.
Så venter vi bare på ligestillingsministeren, Lykke Friis.
Følg debatten på:
http://www.berlingske.dk/danmark/danske-faedre-nordens-slappeste-til-babypasning
http://www.information.dk/240966
2010/08/03
Perception eller Realitet?
Som ung ambitiøs kvinde stræber man unægtelig efter at nå langt, men at der kan være ulideligt koldt på toppen kan to danske politikere i disse dage skrive under på. De sidste dages intense debat i medierne vidner om at Udenrigsminister Lene Espersen og Socialdemokraternes Helle Thorning-Schmidt i den grad befinder sig i noget af et politisk stormvejr.
Debatten har mange interessante aspekter, et af dem er at hvor det i realiteten er Helle T. der har det største forklaringsmæssige problem, i forhold til at have givet urigtige oplysninger, er det Lene E. der fremstår som den der har det største troværdighedsproblem. Og hvorfor nu det? Kan vores perception af noget i den grad ændre på opfattelse af realiteterne?
Tillad mig at uddybe: Lene E. valgte ikke at afbryde sin ferie i Italien for at deltage i et udenrigsministermøde i Brussels, som de sidste fire danske udenrigsministre ikke har deltaget i. Det lyder i realiteten ikke som en direkte dårlig prioritering. Det er perceptionen den er gal med! Få har glemt Mallorca-Lene der valgte sol og strand frem for geopolitik og Hillary - og det er dette fejlvalg der rider hende som en mare. Den folkelig perception af Lene E. er nu sådan at hvert eneste møde hun fravælger er dømt til at blive blæst op på landets forsider, om end vi alle ved at det realistisk set ikke er muligt for ministre at deltage i alle møder. Realiteten for Lene E. er at en nylig undersøgelse i Jyllands-Posten viser at 80% ikke mener at hun er den rette udenrigsminister for Danmark. Helle T. derimod har efter min mening, haft langt bedre rådgivning. Dagen efter det kom frem at hun havde givet forkerte oplysninger stod hun ansigt til ansigt med den danske presse i Kastrup, efter at have afbrudt sin ferie vel og mærke. At det gav point på kontoen må dog til dels tilskrives Lene E. I realiteten er Helle T’s krise efter min mening langt den største og om end de to kvinders kriser på ingen måde er direkte sammenlignelige er det perceptionen af Lene E. der styrker Helles sag og får hende til at fremstå professionel og vigtigst af alt ærlig og reel. Rådgivningen af Lene E. har efter min mening været fatal – at man efter 60 dage vælger at stå frem og erkende sit fejlvalg har en boomerang-effekt. For mig (og det øvrige Danmark efter meningsmålingerne at dømme) fremstod det som påtaget og til stadighed fremstår Lene E. i disse dage for mig som selvmedliden og stædig. Ikke kvaliteter man umiddelbart forbinder med en potentiel fremtidig statsminister. Der skal ikke herske tvivl om at jeg i realiteten godt forstår Lene E’s frustration – Arctic 5 var en fejl, det har hun også erkendt (om end lettere forsinket), men at juli-mødet i EU fravælges er reelt nok, havde det ikke været fordi at perceptionen af Lene for tiden er helt i bund.
Folkets perception er noget af det sværeste at ændre på og om end det synes mest oplagt at forholde sig til realiteterne – er det vist på tide at skifte fokus. Det er min personlige opfattelse at den nuværende sag er en storm i et glas vand – men folkets perception har placeret Lene E. direkte i orkanens øje og det er nu engang den realitet hun må forholde sig til.
Sarah Heiberg Landsted
Debatten har mange interessante aspekter, et af dem er at hvor det i realiteten er Helle T. der har det største forklaringsmæssige problem, i forhold til at have givet urigtige oplysninger, er det Lene E. der fremstår som den der har det største troværdighedsproblem. Og hvorfor nu det? Kan vores perception af noget i den grad ændre på opfattelse af realiteterne?
Tillad mig at uddybe: Lene E. valgte ikke at afbryde sin ferie i Italien for at deltage i et udenrigsministermøde i Brussels, som de sidste fire danske udenrigsministre ikke har deltaget i. Det lyder i realiteten ikke som en direkte dårlig prioritering. Det er perceptionen den er gal med! Få har glemt Mallorca-Lene der valgte sol og strand frem for geopolitik og Hillary - og det er dette fejlvalg der rider hende som en mare. Den folkelig perception af Lene E. er nu sådan at hvert eneste møde hun fravælger er dømt til at blive blæst op på landets forsider, om end vi alle ved at det realistisk set ikke er muligt for ministre at deltage i alle møder. Realiteten for Lene E. er at en nylig undersøgelse i Jyllands-Posten viser at 80% ikke mener at hun er den rette udenrigsminister for Danmark. Helle T. derimod har efter min mening, haft langt bedre rådgivning. Dagen efter det kom frem at hun havde givet forkerte oplysninger stod hun ansigt til ansigt med den danske presse i Kastrup, efter at have afbrudt sin ferie vel og mærke. At det gav point på kontoen må dog til dels tilskrives Lene E. I realiteten er Helle T’s krise efter min mening langt den største og om end de to kvinders kriser på ingen måde er direkte sammenlignelige er det perceptionen af Lene E. der styrker Helles sag og får hende til at fremstå professionel og vigtigst af alt ærlig og reel. Rådgivningen af Lene E. har efter min mening været fatal – at man efter 60 dage vælger at stå frem og erkende sit fejlvalg har en boomerang-effekt. For mig (og det øvrige Danmark efter meningsmålingerne at dømme) fremstod det som påtaget og til stadighed fremstår Lene E. i disse dage for mig som selvmedliden og stædig. Ikke kvaliteter man umiddelbart forbinder med en potentiel fremtidig statsminister. Der skal ikke herske tvivl om at jeg i realiteten godt forstår Lene E’s frustration – Arctic 5 var en fejl, det har hun også erkendt (om end lettere forsinket), men at juli-mødet i EU fravælges er reelt nok, havde det ikke været fordi at perceptionen af Lene for tiden er helt i bund.
Folkets perception er noget af det sværeste at ændre på og om end det synes mest oplagt at forholde sig til realiteterne – er det vist på tide at skifte fokus. Det er min personlige opfattelse at den nuværende sag er en storm i et glas vand – men folkets perception har placeret Lene E. direkte i orkanens øje og det er nu engang den realitet hun må forholde sig til.
Sarah Heiberg Landsted
2010/06/29
Why are we so slow to prioritize female networks?
Coming from an organization where we aspire to become the role models of the next generation exiting university and business school, we ourselves in Female Navigators just don’t seem to allocate enough time and resources into maintaining our network.
So why is this? Are we really that busy? Is the input we give much higher than the output we get back, making it a less influential deal to enter? While the energy is mind-blowing when we do get together – the balloon quickly looses air already on the way out of our meetings.
But keeping focus on this magnetizing energy should be enough to keep initiative and interest at a high. It just doesn’t.
Unfortunately the interest for this little network is further difficult to ignite when seeking to affiliate with other – likeminded I should think – networks. I have been sad to experience that several attempts to meet with members of the board from the much admired Albright-gruppen has been declined time and time again. Noted, this is a network who on the front page of their homepage insists: “We are 50 women who want to make a difference for other women”. This goal links to the thoughts of the infamous Madeleine Albright, who, as the reader might know, “emphasized the importance of female networking”.
Then why so little networking?
Is network all about creating a private circle in which you are safe and kept “off the hook” from engaging with (clever) people you don’t know? From my chair it is depressing if female networking is only associated with the mean girls’ way of treating other girls – “we are cool – you are not” – which is certainly not the ambition of before mentioned Ms. Albright. Who can forget her celebrated statement “There's a place in Hell reserved for women who don't help other women”.
There is a reason they named it net-working – it is hard work if you want to reap the benefits. So get started and work on your network!
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
So why is this? Are we really that busy? Is the input we give much higher than the output we get back, making it a less influential deal to enter? While the energy is mind-blowing when we do get together – the balloon quickly looses air already on the way out of our meetings.
But keeping focus on this magnetizing energy should be enough to keep initiative and interest at a high. It just doesn’t.
Unfortunately the interest for this little network is further difficult to ignite when seeking to affiliate with other – likeminded I should think – networks. I have been sad to experience that several attempts to meet with members of the board from the much admired Albright-gruppen has been declined time and time again. Noted, this is a network who on the front page of their homepage insists: “We are 50 women who want to make a difference for other women”. This goal links to the thoughts of the infamous Madeleine Albright, who, as the reader might know, “emphasized the importance of female networking”.
Then why so little networking?
Is network all about creating a private circle in which you are safe and kept “off the hook” from engaging with (clever) people you don’t know? From my chair it is depressing if female networking is only associated with the mean girls’ way of treating other girls – “we are cool – you are not” – which is certainly not the ambition of before mentioned Ms. Albright. Who can forget her celebrated statement “There's a place in Hell reserved for women who don't help other women”.
There is a reason they named it net-working – it is hard work if you want to reap the benefits. So get started and work on your network!
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
2010/05/24
Women – please start networking!
On Monday April 26, 2010 Female Navigators hosted the event ”Male Leaders” at CBS in collaboration with The Danish Association of Lawyers and Economists (DJØF). The event sought to present some of the myths and experiences of male leaders with an ambition to promote female leaders in their companies. The invited panel included Asger Aamund, Chairman from Bavarian Nordic, Kim Fournais, CEO from Saxo Bank and Ulrik Sanders, Partner at The Boston Consulting Group.
One of the important key learnings from the event was that women should be sure to use their network in order to position themselves for the long run CEO target.
Following the debate Female Navigators hosted a networking event for the participating audience (both men and women) however it was clear that men by far still understand the value and way of networking – at this event as with many others.
This led us to contemplate within the steering group of Female Navigators whether women network at all – and if so do we network differently from our male peers?
In my personal case I feel that networking comes easy for me, I am a curious person always interested in hearing someone else’s story. But I often find myself trying to network with women – that don’t network back? Make sense ?
Well first of all I know from several of my female friends that they find networking to be a staged and unnatural way of making conversation. The old opportunism seem to lurk around the corner, and women just steer clear of asking favors and getting names from someone they hardly know.
Second, and less fortunate, women tend to let thing become personal very quickly. Perhaps it is an excuse to ask for favors that makes women ask about the networking candidates private life, the number of kids and favorite coffee.
Both of these explanations leave women in a very awkward situation where getting in the “game” has them playing in a whole other ballpark. That is, the game of befriending somebody.
The art and nature of networking must be – first and foremost – a give-and-take set-up where everyone complies with the rule that it is the one with the best abilities to offer and seek networks who wins. Thus, in the very nature of networking, people (and in this case most often men) look to help others without asking for anything in return – as they know that at some other time their needs and ideas will be met due to their prior engagements and networking abilities.
Put very simply, networking is about keeping relations warm. By this I mean that I make sure to please my current network, and I place myself in situation where I find that someone might be of value to me in the future. This has nothing to do with how I hang out with my friends. But for most women I know my way of networking sounds very heartless and with a selfish motif. And they are right. That is just what it is. But – it is also about being helpful and offering the benefits of my network to someone else. And actually doing it, when I say I am going to make that phone call.
Hosting events where many women show up and some stay for the networking part afterwards has become quite frustrating.
Our next event should maybe focus on how women in real life can become better networkers and still feel that they are not using others or becoming best friends with everyone they meet. So -if you can recognize yourself in these words please send me a mail (ss@femalenavigators.com) and tell me about what you find is difficult when networking – hopefully we can all become better networkers and start reaping the benefits of the efficient networks out there!
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
One of the important key learnings from the event was that women should be sure to use their network in order to position themselves for the long run CEO target.
Following the debate Female Navigators hosted a networking event for the participating audience (both men and women) however it was clear that men by far still understand the value and way of networking – at this event as with many others.
This led us to contemplate within the steering group of Female Navigators whether women network at all – and if so do we network differently from our male peers?
In my personal case I feel that networking comes easy for me, I am a curious person always interested in hearing someone else’s story. But I often find myself trying to network with women – that don’t network back? Make sense ?
Well first of all I know from several of my female friends that they find networking to be a staged and unnatural way of making conversation. The old opportunism seem to lurk around the corner, and women just steer clear of asking favors and getting names from someone they hardly know.
Second, and less fortunate, women tend to let thing become personal very quickly. Perhaps it is an excuse to ask for favors that makes women ask about the networking candidates private life, the number of kids and favorite coffee.
Both of these explanations leave women in a very awkward situation where getting in the “game” has them playing in a whole other ballpark. That is, the game of befriending somebody.
The art and nature of networking must be – first and foremost – a give-and-take set-up where everyone complies with the rule that it is the one with the best abilities to offer and seek networks who wins. Thus, in the very nature of networking, people (and in this case most often men) look to help others without asking for anything in return – as they know that at some other time their needs and ideas will be met due to their prior engagements and networking abilities.
Put very simply, networking is about keeping relations warm. By this I mean that I make sure to please my current network, and I place myself in situation where I find that someone might be of value to me in the future. This has nothing to do with how I hang out with my friends. But for most women I know my way of networking sounds very heartless and with a selfish motif. And they are right. That is just what it is. But – it is also about being helpful and offering the benefits of my network to someone else. And actually doing it, when I say I am going to make that phone call.
Hosting events where many women show up and some stay for the networking part afterwards has become quite frustrating.
Our next event should maybe focus on how women in real life can become better networkers and still feel that they are not using others or becoming best friends with everyone they meet. So -if you can recognize yourself in these words please send me a mail (ss@femalenavigators.com) and tell me about what you find is difficult when networking – hopefully we can all become better networkers and start reaping the benefits of the efficient networks out there!
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
2010/05/18
A Toolkit for Women Seeking a Raise
A recent study by Harvard professor Hannah Riley Bowles, suggests that part of the unexplained earning gap between men and women may be tied, at least in part, to the pay negotiating process. It may be that some women have lower pay expectations. Men, on the other hand, have been found to be more likely to negotiate higher starting salaries. The work by Ms. Riley Bowles and her peers suggests that women in the work force can use specific advice. Here are some of their suggestions:
BE PROACTIVE
• If you believe you deserve a raise, don’t sit around and wait for someone to notice. “A lot of women, and this is quite commonly found, think, ‘As long as I work really, really hard, someone will notice and they will pay me more,’ ” said Karen J. Pine, a psychology professor at the University of Hertfordshire in Britain and co-author of “Sheconomics” (Headline Publishing Group, 2009). But “people don’t come and notice.”
BE PREPARED
• Doing your research pays, literally. A study found that men and women who recently earned a master’s degree in business negotiated similar salaries when they had clear information about how much to ask for. But in industries where salary standards were ambiguous, women accepted pay that was 10 percent lower, on average, than men. “In our experiments, we found that with ambiguous information, women set less ambitious goals,” said Ms. Riley Bowles, who ran the study. “They asked for less in a competitive negotiation and got less.”
• Part of your preparation may also include talking to peers. But remember that women tend to be less connected to male networks in the workplace and are more likely to compare themselves to people they think are similar, Ms. Riley Bowles said. That means they may be comparing their salaries with other women. “If a woman asks her girlfriends how much they are paid and a guy asks his guy friends, Jane and Jim will come up with different numbers,” Ms. Riley Bowles added.
• Instead of explaining why you deserve a raise directly, for instance, frame it in terms of why it makes sense for the organization or the person you’re trying to persuade. “Make the company the focus,” she said.
ANTICIPATE
• Try to envision what kinds of objections your boss may have and think about what your response might be. There is no single way through this. It’s largely reactive once you start the process.
• If you’re unsuccessful, ask your boss for recommendations on what you could do to move to the next level in your job. That way, you are still in control and are still being constructive. If you trust your own language and your own ability to perceive these potential roadblocks or damaging outcomes, then you will find your way through them.
Source: The New York Times
Mette Mikkelsen, FEMALE NAVIGATORS
BE PROACTIVE
• If you believe you deserve a raise, don’t sit around and wait for someone to notice. “A lot of women, and this is quite commonly found, think, ‘As long as I work really, really hard, someone will notice and they will pay me more,’ ” said Karen J. Pine, a psychology professor at the University of Hertfordshire in Britain and co-author of “Sheconomics” (Headline Publishing Group, 2009). But “people don’t come and notice.”
BE PREPARED
• Doing your research pays, literally. A study found that men and women who recently earned a master’s degree in business negotiated similar salaries when they had clear information about how much to ask for. But in industries where salary standards were ambiguous, women accepted pay that was 10 percent lower, on average, than men. “In our experiments, we found that with ambiguous information, women set less ambitious goals,” said Ms. Riley Bowles, who ran the study. “They asked for less in a competitive negotiation and got less.”
• Part of your preparation may also include talking to peers. But remember that women tend to be less connected to male networks in the workplace and are more likely to compare themselves to people they think are similar, Ms. Riley Bowles said. That means they may be comparing their salaries with other women. “If a woman asks her girlfriends how much they are paid and a guy asks his guy friends, Jane and Jim will come up with different numbers,” Ms. Riley Bowles added.
• Instead of explaining why you deserve a raise directly, for instance, frame it in terms of why it makes sense for the organization or the person you’re trying to persuade. “Make the company the focus,” she said.
ANTICIPATE
• Try to envision what kinds of objections your boss may have and think about what your response might be. There is no single way through this. It’s largely reactive once you start the process.
• If you’re unsuccessful, ask your boss for recommendations on what you could do to move to the next level in your job. That way, you are still in control and are still being constructive. If you trust your own language and your own ability to perceive these potential roadblocks or damaging outcomes, then you will find your way through them.
Source: The New York Times
Mette Mikkelsen, FEMALE NAVIGATORS
2010/05/11
Female Navigators are talking about:
- Tillburg Univerity has published a study that shows that women who change their name when they get married will earn less than counterparts who keep their names. A job applicant who took her partner's name, in comparison with one with her own name, is less likely to be hired for a job and her monthly salary is estimated €861,21 lower (calculated to a working life, €361.708,20). Link
- CNN has compiled a list of the 25 best-paying jobs for women in the U.S. One thing to note is that they all earn a fraction of their male counterparts. Pharmacists, CEOs and lawyers top the list. Link
- Solicitor General Elena Kagan is nominated to the Supreme Court. Good on President Obama. If confirmed, she would become the fourth female justice in the Supreme Court's history, and the third on the current bench. Link
2010/04/19
Køn, kvoter og karriere – hvordan skabes ny indsigt og forandring?
Den forgangne uges fortsatte mediedebat, igangsat af Julie Rademacher (S) udtalelse om lovforslag ift. kønskvotering i bestyrelser, har skabt heftig debat i forhold til køn, kvoter og karrierevalg.
HR-direktør Anne Bornfeld fra IBM Danmark fremhæver eksempelvis, i en artikel i Politikken d.17.4.10, det synspunkt at kvinder fravælger chefstillingen, da de frygter at det vil skade deres familieliv: "I Danmark forventes det, at man henter sine børn tidligt. Og da det oftest er kvinderne, som henter børn, betyder det, at de går tidligere. Vi ved fra vores kolleger i Frankrig, at de slet ikke slås med den slags problemer. Der lukker vuggestuen sent, og det er helt normalt at hente sine børn sent og have hjælp til tingene derhjemme”, siger hun.
Nina Smith, som står bag den nye rapport om kvinder i ledelse i 2.000 danske firmaer udtaler ligeledes at det er et nationalt problem: ”I andre lande har man heldagsskoler, og lukkedage i institutionerne kender man ikke. En større andel af kvinderne vælger karrieren til i de lande. Der ligger Danmark i bunden”, udtaler hun, hvortil hun tilføjer at ”det vil være pinlig pynt, hvis Danmark indfører kvoter”.
Noget tyder på at der - muligvis - fremfor indføring af kvoter, skal kigges nærmere på konstruktionen af køn og dominerende diskurser i forhold til at være "passende" kvindelig leder.
En interessant undersøgelse er foretaget af forskere fra Linnéuniversitetet i Växjö, som har fulgt karrieremønstre blandt flere tusinde gifte par og personer, som lever i et registreret partner- skab. Statistikken viser, at lesbiske oftere har titel som chef (selvom de jo også får børn/familie) end deres heteroseksuelle medsøstre. Homoseksuelle kvinder har ligeledes lettere ved at få chefansvar end homoseksuelle mænd. Her er det lige modsat: homoseksuelle mænd har betydeligt ringere chef odds for at komme helt op i toppen i forhold til heteroseksuelle mænd, skriver det svenske site chef.se.
Dette fører mig tilbage til en kulturanalytisk analyse i forhold til konstruktionen af køn i topledelse med udgangspunkt i Professor, dr. philos Dorte Marie Søndergaard og Lektor, ph.d., Dorte Staunæs ved Pædagogisk Psykologi, DPU. De har forsket i en større dansk virksomhed, som havde ambitioner om at justere i sammensætningen af topledelsen, som i store træk bestod af hvide, etnisk danske mænd i en moden alder. Der var, både fra ledelsen og HR-afdelingens side, taget adskillige initiativer til ændringer. Virksomheden ønskede en anderledes måde at tænke på og tale om køn.
For at forstå den forskningsmæssige tilgang, som Søndergaard og Staunæs benytter sig af, er det vigtigt at forstå den grundpræmis at mennesket er eksistentielt afhængigt af social og kulturel integration, hvor den enkelte overtager mønstre gennem integration og at hvert menneske samtidig er med til at forhandle og skabe disse. Mennesker forstår, spejler og positionerer sig gennem de koder, der stilles til rådighed, hvor maskulinitet og femininitet kan forstås som konstituerede kræfter, som er baseret på forskellige normativiteter.
Disse normativiteter er aldrig statiske, men processer, der formes i organisationen. For at åbne op for de komplekse processer, der kan skabe ny indsigt og forandring, kræves kompleksitetssensitive typer af tænkning. Det vil sige at organisationens mere eller mindre modsætningsfyldte diskurser og etablering af selvfølgeligheder og nødvendigheder dekonstrueres.
Forskningen bestræber sig på at opløse forestillingen om, at mænd er på bestemte måder, og at kvinder er på bestemte måder. Der kan være uformelle regler for, hvordan man integrerer sig i et socialt netværk på arbejdspladsen, og gør sig værdig til at blive optaget i særlige kredse, samt hvad der er passende adfærd.
Fokus flyttes således og rettes mod, hvordan ledelsesidealer konstitueres, samt hvilke begreber der knyttes til den succesfulde leder – og ikke mindst, hvad der sker i karrieremæssige konkurrencesituationer af særlige fremhævninger og underkommunikation omkring arbejdskapacitet og arbejdsstil. Her fremhæves legitimitet, respekt og karrierefremmende handlinger knyttet til den enkelte lederstil.
At kvinder fravælger chefstillingerne, handler derfor ikke blot om arbejdstider, børnepasning og lang barsel – men er lige så vel styret af de socio–kulturelle faktorer, der konstruerer køn i danske virksomheder.
Jeg vil afslutte med at inddrage Casper Rose, Professor på CBS ved Center for Corporate Governance (13.4.10 i Borsen.dk), som mener at det kun et spørgsmål om tid før flere kvindelige ledere begynder at få sæde i danske bestyrelser.
Ja tak, vi glæder os!
Ida Winberg Hemmingsen
FEMALE NAVIGATORS
HR-direktør Anne Bornfeld fra IBM Danmark fremhæver eksempelvis, i en artikel i Politikken d.17.4.10, det synspunkt at kvinder fravælger chefstillingen, da de frygter at det vil skade deres familieliv: "I Danmark forventes det, at man henter sine børn tidligt. Og da det oftest er kvinderne, som henter børn, betyder det, at de går tidligere. Vi ved fra vores kolleger i Frankrig, at de slet ikke slås med den slags problemer. Der lukker vuggestuen sent, og det er helt normalt at hente sine børn sent og have hjælp til tingene derhjemme”, siger hun.
Nina Smith, som står bag den nye rapport om kvinder i ledelse i 2.000 danske firmaer udtaler ligeledes at det er et nationalt problem: ”I andre lande har man heldagsskoler, og lukkedage i institutionerne kender man ikke. En større andel af kvinderne vælger karrieren til i de lande. Der ligger Danmark i bunden”, udtaler hun, hvortil hun tilføjer at ”det vil være pinlig pynt, hvis Danmark indfører kvoter”.
Noget tyder på at der - muligvis - fremfor indføring af kvoter, skal kigges nærmere på konstruktionen af køn og dominerende diskurser i forhold til at være "passende" kvindelig leder.
En interessant undersøgelse er foretaget af forskere fra Linnéuniversitetet i Växjö, som har fulgt karrieremønstre blandt flere tusinde gifte par og personer, som lever i et registreret partner- skab. Statistikken viser, at lesbiske oftere har titel som chef (selvom de jo også får børn/familie) end deres heteroseksuelle medsøstre. Homoseksuelle kvinder har ligeledes lettere ved at få chefansvar end homoseksuelle mænd. Her er det lige modsat: homoseksuelle mænd har betydeligt ringere chef odds for at komme helt op i toppen i forhold til heteroseksuelle mænd, skriver det svenske site chef.se.
Dette fører mig tilbage til en kulturanalytisk analyse i forhold til konstruktionen af køn i topledelse med udgangspunkt i Professor, dr. philos Dorte Marie Søndergaard og Lektor, ph.d., Dorte Staunæs ved Pædagogisk Psykologi, DPU. De har forsket i en større dansk virksomhed, som havde ambitioner om at justere i sammensætningen af topledelsen, som i store træk bestod af hvide, etnisk danske mænd i en moden alder. Der var, både fra ledelsen og HR-afdelingens side, taget adskillige initiativer til ændringer. Virksomheden ønskede en anderledes måde at tænke på og tale om køn.
For at forstå den forskningsmæssige tilgang, som Søndergaard og Staunæs benytter sig af, er det vigtigt at forstå den grundpræmis at mennesket er eksistentielt afhængigt af social og kulturel integration, hvor den enkelte overtager mønstre gennem integration og at hvert menneske samtidig er med til at forhandle og skabe disse. Mennesker forstår, spejler og positionerer sig gennem de koder, der stilles til rådighed, hvor maskulinitet og femininitet kan forstås som konstituerede kræfter, som er baseret på forskellige normativiteter.
Disse normativiteter er aldrig statiske, men processer, der formes i organisationen. For at åbne op for de komplekse processer, der kan skabe ny indsigt og forandring, kræves kompleksitetssensitive typer af tænkning. Det vil sige at organisationens mere eller mindre modsætningsfyldte diskurser og etablering af selvfølgeligheder og nødvendigheder dekonstrueres.
Forskningen bestræber sig på at opløse forestillingen om, at mænd er på bestemte måder, og at kvinder er på bestemte måder. Der kan være uformelle regler for, hvordan man integrerer sig i et socialt netværk på arbejdspladsen, og gør sig værdig til at blive optaget i særlige kredse, samt hvad der er passende adfærd.
Fokus flyttes således og rettes mod, hvordan ledelsesidealer konstitueres, samt hvilke begreber der knyttes til den succesfulde leder – og ikke mindst, hvad der sker i karrieremæssige konkurrencesituationer af særlige fremhævninger og underkommunikation omkring arbejdskapacitet og arbejdsstil. Her fremhæves legitimitet, respekt og karrierefremmende handlinger knyttet til den enkelte lederstil.
At kvinder fravælger chefstillingerne, handler derfor ikke blot om arbejdstider, børnepasning og lang barsel – men er lige så vel styret af de socio–kulturelle faktorer, der konstruerer køn i danske virksomheder.
Jeg vil afslutte med at inddrage Casper Rose, Professor på CBS ved Center for Corporate Governance (13.4.10 i Borsen.dk), som mener at det kun et spørgsmål om tid før flere kvindelige ledere begynder at få sæde i danske bestyrelser.
Ja tak, vi glæder os!
Ida Winberg Hemmingsen
FEMALE NAVIGATORS
2010/04/13
At kønskvotere, eller ikke at kønskvotere…
Lad os tage pulsen på den danske debat om kvinder i bestyrelser – hælder den mod særstilling eller ligestilling?
Flere skandinaviske lande har valgt at gøre brug af lovmæssige instrumenter for at få flere kvinder ind i bestyrelserne:
- Norge: Det norske Storting vedtog i 2003, at mindst 40 pct. af bestyrelsesmedlemmerne i børsnoterede selskaber skal være kvinder. Dengang var andelen af kvinder i bestyrelser syv pct. I 2008 var andelen steget til 40 pct.
- Island: Parlamentet har netop vedtaget en ny lov om kønskvotering i virksomhedsbestyrelser. Bestyrelser, der består af flere end tre personer, skal have begge køn repræsenteret med mindst 40 pct. inden 1. september 2013.
- Sverige: Socialdemokraterna har fremsat forslag om at gøre det til et lovkrav, at mindst 40 pct. af bestyrelsesposterne er besat af kvinder.
Oppositionen er i dag ude med et lovforslag om, at 40 pct. af bestyrelsesposterne skal besættes af kvinder ved udgangen af 2014. Blandt fortalere for forslaget lyder det blandt andet:
"Det er at tale ned til kvinder at sige, at de ikke har kompetencerne, og at de med kvoter kun bliver valgt på deres køn," siger Pernille Vigsø Bagge (SF) og fortsætter: "Der er masser af kvinder at tage af. Argumentet for ikke at tage kvinderne ind i bestyrelserne er vaner, tradition og mangel på erfaring. Men det er nogle utroligt dårlige argumenter," siger hun
"Selv om de mest højtuddannede i Danmark er kvinder, sidder mændene på topposterne. Med udgangspunkt i uddannelse burde kvinderne med andre ord lede landet," siger Julie Rademacher (S) og begrunder de mandsdominerede bestyrelser med »gammeldags strukturer, der tilgodeser mænd«. Ifølge Julie Rademacher tager kvinderne, der er imod kvoter, fejl: "De kvinder er for blødsødne. Hvis vi ikke sætter os et mål, så sker der ikke en skid. Der er så mange seje kvinder i Danmark, at det ikke kan passe, at talenterne ikke er der. Det ene køn er jo ikke dummere end det andet," siger hun.
På den anden side af gæret har vi det private erhvervsliv:
Det vil være en hån mod kvinder at placere dem på bestyrelsesposter, fordi en lov om kønskvotering dikterer, at det skal ske. Sådan lyder udmeldingen fra en række kvinder i toppen af dansk erhvervsliv. "Vi er imod kvoter, for udpegning til bestyrelsesposter bør alene ske ud fra kompetencevurdering," siger Bolette Christensen, direktør i Dansk Industri.
"Kønskvotering vil tvinge bestyrelserne til at pege på en række kvinder, der ikke nødvendigvis har den tilstrækkelige erfaring. Som kvinde må man være interesseret i at blive valgt på sine kompetencer og ikke på sit køn," siger Ingelise Bogason, direktør i rådgivningsvirksomheden Alectica A/S. "Man skal derfor bevidstgøre unge kvinder om, at hvis de ønsker at gøre karriere, skal de stille krav på hjemmefronten. Vælge ægtefælle med omhu og sikre, at han tager halvdelen af de hjemlige tjanser. For det er arbejdskrævende at gøre karriere og dermed kunne sidde i en bestyrelse," siger hun.
Hvor står ligestillingsministeren henne i denne debat?
Et udpluk af udtalelser fra Lykke Friis siden hun started i jobbet som ligestillingsminister sidst i februar:
"Vi kan ikke lovgive os til den perfekte ligestilling", lyder det kort og godt fra Lykke Friis.
"Jeg mener kønskvottering forfladiger debatten - ligesom der er meget mellem himmel og jord, er der også meget mellem kvoter og at gøre ingenting. Der skal vi se på den her debat i meget bredere kontekst - jeg mener ikke man kan lovgive sig ud af den overordnede udfordring vi står overfor i forhold til mangfoldigheden". "De dårlige undskyldningers tid er forbi. Vi skal i gang nu," siger Lykke Friis om mangel på mangfoldighed på chefgangene.
"Jeg mener, det vil være et tilbageskridt i debatten at vedtage kønskvotering - vi skal have en kompetencedebat og en talentdebat i stedet. Hvordan trækker vi på alle vores talenter, som vi ikke har råd til at miste", siger ligestillingsministeren. "Og så vil jeg helt principielt spørge, om politikere skal blande sig i det private erhvervslivs ledelsesret. Der går jeg mere ydmygt til opgaven. Skal Danmark være en vindernation i fremtiden, så er det virksomhederne, der er bedst i stand til at lede sig selv". Kan du slet ikke sige noget pænt om kønskvotering? "Næh, hvad skulle det være? Det er ikke en del af min tænkning, for jeg synes det fastholder den gamle diskussion om, at ligestilling er et spørgsmål om fifty fifty. Det er det ikke i mit hoved".
Mangfoldighed, talentudnyttelse eller kønskvotering - for mig at se, er det glædeligt at samfundsdebatten på området endelig er kommet igang.
Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS
Flere skandinaviske lande har valgt at gøre brug af lovmæssige instrumenter for at få flere kvinder ind i bestyrelserne:
- Norge: Det norske Storting vedtog i 2003, at mindst 40 pct. af bestyrelsesmedlemmerne i børsnoterede selskaber skal være kvinder. Dengang var andelen af kvinder i bestyrelser syv pct. I 2008 var andelen steget til 40 pct.
- Island: Parlamentet har netop vedtaget en ny lov om kønskvotering i virksomhedsbestyrelser. Bestyrelser, der består af flere end tre personer, skal have begge køn repræsenteret med mindst 40 pct. inden 1. september 2013.
- Sverige: Socialdemokraterna har fremsat forslag om at gøre det til et lovkrav, at mindst 40 pct. af bestyrelsesposterne er besat af kvinder.
Oppositionen er i dag ude med et lovforslag om, at 40 pct. af bestyrelsesposterne skal besættes af kvinder ved udgangen af 2014. Blandt fortalere for forslaget lyder det blandt andet:
"Det er at tale ned til kvinder at sige, at de ikke har kompetencerne, og at de med kvoter kun bliver valgt på deres køn," siger Pernille Vigsø Bagge (SF) og fortsætter: "Der er masser af kvinder at tage af. Argumentet for ikke at tage kvinderne ind i bestyrelserne er vaner, tradition og mangel på erfaring. Men det er nogle utroligt dårlige argumenter," siger hun
"Selv om de mest højtuddannede i Danmark er kvinder, sidder mændene på topposterne. Med udgangspunkt i uddannelse burde kvinderne med andre ord lede landet," siger Julie Rademacher (S) og begrunder de mandsdominerede bestyrelser med »gammeldags strukturer, der tilgodeser mænd«. Ifølge Julie Rademacher tager kvinderne, der er imod kvoter, fejl: "De kvinder er for blødsødne. Hvis vi ikke sætter os et mål, så sker der ikke en skid. Der er så mange seje kvinder i Danmark, at det ikke kan passe, at talenterne ikke er der. Det ene køn er jo ikke dummere end det andet," siger hun.
På den anden side af gæret har vi det private erhvervsliv:
Det vil være en hån mod kvinder at placere dem på bestyrelsesposter, fordi en lov om kønskvotering dikterer, at det skal ske. Sådan lyder udmeldingen fra en række kvinder i toppen af dansk erhvervsliv. "Vi er imod kvoter, for udpegning til bestyrelsesposter bør alene ske ud fra kompetencevurdering," siger Bolette Christensen, direktør i Dansk Industri.
"Kønskvotering vil tvinge bestyrelserne til at pege på en række kvinder, der ikke nødvendigvis har den tilstrækkelige erfaring. Som kvinde må man være interesseret i at blive valgt på sine kompetencer og ikke på sit køn," siger Ingelise Bogason, direktør i rådgivningsvirksomheden Alectica A/S. "Man skal derfor bevidstgøre unge kvinder om, at hvis de ønsker at gøre karriere, skal de stille krav på hjemmefronten. Vælge ægtefælle med omhu og sikre, at han tager halvdelen af de hjemlige tjanser. For det er arbejdskrævende at gøre karriere og dermed kunne sidde i en bestyrelse," siger hun.
Hvor står ligestillingsministeren henne i denne debat?
Et udpluk af udtalelser fra Lykke Friis siden hun started i jobbet som ligestillingsminister sidst i februar:
"Vi kan ikke lovgive os til den perfekte ligestilling", lyder det kort og godt fra Lykke Friis.
"Jeg mener kønskvottering forfladiger debatten - ligesom der er meget mellem himmel og jord, er der også meget mellem kvoter og at gøre ingenting. Der skal vi se på den her debat i meget bredere kontekst - jeg mener ikke man kan lovgive sig ud af den overordnede udfordring vi står overfor i forhold til mangfoldigheden". "De dårlige undskyldningers tid er forbi. Vi skal i gang nu," siger Lykke Friis om mangel på mangfoldighed på chefgangene.
"Jeg mener, det vil være et tilbageskridt i debatten at vedtage kønskvotering - vi skal have en kompetencedebat og en talentdebat i stedet. Hvordan trækker vi på alle vores talenter, som vi ikke har råd til at miste", siger ligestillingsministeren. "Og så vil jeg helt principielt spørge, om politikere skal blande sig i det private erhvervslivs ledelsesret. Der går jeg mere ydmygt til opgaven. Skal Danmark være en vindernation i fremtiden, så er det virksomhederne, der er bedst i stand til at lede sig selv". Kan du slet ikke sige noget pænt om kønskvotering? "Næh, hvad skulle det være? Det er ikke en del af min tænkning, for jeg synes det fastholder den gamle diskussion om, at ligestilling er et spørgsmål om fifty fifty. Det er det ikke i mit hoved".
Mangfoldighed, talentudnyttelse eller kønskvotering - for mig at se, er det glædeligt at samfundsdebatten på området endelig er kommet igang.
Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS
2010/03/29
VIL KVINDER VIRKELIG GERNE TIL TOPS NÅR DE ER BLEVET MØDRE?
Så fik vi endelig grunden til at kvinderne rammer glasloftet. Ifølge professor fra Århus universitet, Nina Smith, er det den lange barsel, som kvinderne er storforbruger af, som skal forklare de få kvinder i topposter i Danmark.
Om end det forskningsmæssigt resultat næppe overrasker bliver jeg nysgerrig på en udvidet undersøgelse, der kan kortlægge, om kvinderne virkelig ville afgive dele af deres barsel. Hvis reglerne i Danmark blev ændret, som i Sverige hvor en del af barslen er øremærket barnets far, mon så at det ville ændre på sammensætningen af mænd og kvinder i direktionsgangen?
Lad os anvende min egen tilværelse som studium for en kort stund.
Jeg er nybagt mor, nyuddannet og nyansat i et større management konsulent hus i København. Jeg elsker mit job og min dagplejemor. Timerne kan være lange, men jeg må sige at dét time-management kursus jeg fik qua at passe min søn de første syv måneder har hjulpet mig gevaldigt i forhold til at anvende de lyse timer effektivt, og som regel kan jeg indhente en del hvis jeg (gladeligt) møder før 8 om morgenen.
Men lad det ikke være nogen hemmelighed, at jeg i min første tid på kontoret har skævet en stor del hen imod de kvinder, som jonglerer tiden mellem arbejdet og deres unger. Den første observation jeg gjorde mig, var at ud af de 30% kvindelige konsulenter har kun halvdelen barn/børn – og af dem som har unger, har de en gennemsnitsalder som grænser ca. 35 år.
De har formet et netværk omkring det at vende tilbage på arbejde efter sin barsel, hvor de giver hinanden gode råd og deler hinandens erfaringer. Èn har kun holdt 6 måneders barsel (hendes mand tager resten), én har kun holdt 7 måneders barsel, hun fik en plads vuggestuen osv. Således unge, dygtige kvinder med flotte papirer og høje ambitioner for deres karriere. Ifølge Nina Smith en pulje hvorfra nogle af de (forhåbentlig) kommende CEOs skal findes.
Men - for der er et lille men - det virker bare som om, at disse kvinders ønske om at gå hele vejen til tops ikke er der. Forleden gik det op for mig at min kvindelige projektleder med to børn er på 80%-tid – på grund af børnene. Hun arbejder stadig som om hun er på 100%, men dét at hun bevidst har truffet afgørelse om at ville ned i tid sætter tankerne i gang.
De hårdnakkede kritikere til denne blog vil måske spørge: ”Er det endnu et tilfælde af ’kvinde er kvinde værst’? Kan det ikke afhjælpes med en tvungen barsel til mændene?” For Nina Smith er sagen klar: ”Sjovt nok kommer man hurtigt til at tale om tvang, når det gælder øremærket barsel til mændene, men der er da aldrig nogen, der har talt om, at de 14 første uger er tvang overfor moderen”. Og mit svar bliver følgelig: Nej – ingen taler om tvang overfor moderen, for det ville være i direkte modstrid med alle forskrifter fra sundhedsvæsenet, WHO og amme-mafiaen. ’Mor skal helst være hjemme’ er normen, og ’det er synd for far, for han kan ikke bruges til så meget i starten’. Og til kritikeren må jeg blot svare, at dette ikke er endnu et forsøg på at ramme kvinder som gerne vil til tops ej heller afvise at nogle kvinder i dagens Danmark gerne vil derop. Men se Jer om endnu en gang og se om der i Jeres eget netværk er kvinder med de seriøse ambitioner om en toppost. Jeg vil vædde med, at de kan tælles på én hånd. Desværre.
Hvis vi følger Nina Smiths forskrifter kan vi beslutte ved lov at give 14 ugers barsel til mændene, men det kommer i bedste fald til at udligne løn-gap’et. Det vil ikke tiltrække flere kvinder til ledelsesposterne, fordi de har allerede besluttet sig under barslen hvad deres karriereprioriteter skal være. Enten skal samfundsnormen omkring det at blive mor ændres eller skal muligheden for at blive topchef have langt mere fleksibilitet indvævet i jobbeskrivelsen – noget jeg ikke tror denne generation af mødre vil opleve i deres arbejdsliv.
Min sidste observation omhandler det berømte skift som indtræder fra barn nummer 1 til 2. I min omgangskreds kan jeg se en del kvinder som vender stærkt tilbage til deres savnede stillinger efter barn nummer 1. Men de kvinder som vender tilbage efter nummer 2, har på ingen måde samme kampgejst omkring deres ambitioner. Ikke alene er det umådeligt skræmmende såfremt dette overgår alle kvinder, men det er direkte problematisk i forhold til det behov som eksisterer for at få flere kvinder i ledelsespositioner. Hvad sker der? Opgiver en del af de ambitiøse kvinder at få hverdagen til at hænge sammen trods au pair, bedsteforældre en masse, efter-skolepigen som henter osv.? Eller vil de i virkeligheden hellere bare være mere hjemme og prioritere drømmen om det lykkelige familieliv? Helt fair – men så stå frem og sig det – så vi ikke leder forgæves og så vi andre hyper-ambitiøse kan få et ærligt billede af, hvor mange top-poster der egentlig vil blive efterspurgt i fremtiden.
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
FEMALE NAVIGATORS
Om end det forskningsmæssigt resultat næppe overrasker bliver jeg nysgerrig på en udvidet undersøgelse, der kan kortlægge, om kvinderne virkelig ville afgive dele af deres barsel. Hvis reglerne i Danmark blev ændret, som i Sverige hvor en del af barslen er øremærket barnets far, mon så at det ville ændre på sammensætningen af mænd og kvinder i direktionsgangen?
Lad os anvende min egen tilværelse som studium for en kort stund.
Jeg er nybagt mor, nyuddannet og nyansat i et større management konsulent hus i København. Jeg elsker mit job og min dagplejemor. Timerne kan være lange, men jeg må sige at dét time-management kursus jeg fik qua at passe min søn de første syv måneder har hjulpet mig gevaldigt i forhold til at anvende de lyse timer effektivt, og som regel kan jeg indhente en del hvis jeg (gladeligt) møder før 8 om morgenen.
Men lad det ikke være nogen hemmelighed, at jeg i min første tid på kontoret har skævet en stor del hen imod de kvinder, som jonglerer tiden mellem arbejdet og deres unger. Den første observation jeg gjorde mig, var at ud af de 30% kvindelige konsulenter har kun halvdelen barn/børn – og af dem som har unger, har de en gennemsnitsalder som grænser ca. 35 år.
De har formet et netværk omkring det at vende tilbage på arbejde efter sin barsel, hvor de giver hinanden gode råd og deler hinandens erfaringer. Èn har kun holdt 6 måneders barsel (hendes mand tager resten), én har kun holdt 7 måneders barsel, hun fik en plads vuggestuen osv. Således unge, dygtige kvinder med flotte papirer og høje ambitioner for deres karriere. Ifølge Nina Smith en pulje hvorfra nogle af de (forhåbentlig) kommende CEOs skal findes.
Men - for der er et lille men - det virker bare som om, at disse kvinders ønske om at gå hele vejen til tops ikke er der. Forleden gik det op for mig at min kvindelige projektleder med to børn er på 80%-tid – på grund af børnene. Hun arbejder stadig som om hun er på 100%, men dét at hun bevidst har truffet afgørelse om at ville ned i tid sætter tankerne i gang.
De hårdnakkede kritikere til denne blog vil måske spørge: ”Er det endnu et tilfælde af ’kvinde er kvinde værst’? Kan det ikke afhjælpes med en tvungen barsel til mændene?” For Nina Smith er sagen klar: ”Sjovt nok kommer man hurtigt til at tale om tvang, når det gælder øremærket barsel til mændene, men der er da aldrig nogen, der har talt om, at de 14 første uger er tvang overfor moderen”. Og mit svar bliver følgelig: Nej – ingen taler om tvang overfor moderen, for det ville være i direkte modstrid med alle forskrifter fra sundhedsvæsenet, WHO og amme-mafiaen. ’Mor skal helst være hjemme’ er normen, og ’det er synd for far, for han kan ikke bruges til så meget i starten’. Og til kritikeren må jeg blot svare, at dette ikke er endnu et forsøg på at ramme kvinder som gerne vil til tops ej heller afvise at nogle kvinder i dagens Danmark gerne vil derop. Men se Jer om endnu en gang og se om der i Jeres eget netværk er kvinder med de seriøse ambitioner om en toppost. Jeg vil vædde med, at de kan tælles på én hånd. Desværre.
Hvis vi følger Nina Smiths forskrifter kan vi beslutte ved lov at give 14 ugers barsel til mændene, men det kommer i bedste fald til at udligne løn-gap’et. Det vil ikke tiltrække flere kvinder til ledelsesposterne, fordi de har allerede besluttet sig under barslen hvad deres karriereprioriteter skal være. Enten skal samfundsnormen omkring det at blive mor ændres eller skal muligheden for at blive topchef have langt mere fleksibilitet indvævet i jobbeskrivelsen – noget jeg ikke tror denne generation af mødre vil opleve i deres arbejdsliv.
Min sidste observation omhandler det berømte skift som indtræder fra barn nummer 1 til 2. I min omgangskreds kan jeg se en del kvinder som vender stærkt tilbage til deres savnede stillinger efter barn nummer 1. Men de kvinder som vender tilbage efter nummer 2, har på ingen måde samme kampgejst omkring deres ambitioner. Ikke alene er det umådeligt skræmmende såfremt dette overgår alle kvinder, men det er direkte problematisk i forhold til det behov som eksisterer for at få flere kvinder i ledelsespositioner. Hvad sker der? Opgiver en del af de ambitiøse kvinder at få hverdagen til at hænge sammen trods au pair, bedsteforældre en masse, efter-skolepigen som henter osv.? Eller vil de i virkeligheden hellere bare være mere hjemme og prioritere drømmen om det lykkelige familieliv? Helt fair – men så stå frem og sig det – så vi ikke leder forgæves og så vi andre hyper-ambitiøse kan få et ærligt billede af, hvor mange top-poster der egentlig vil blive efterspurgt i fremtiden.
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
FEMALE NAVIGATORS
Subscribe to:
Posts (Atom)
