Female Navigators

We have moved!!

2011-02-23T06:39:00.000-08:00

We are happy to announce that we have lauched our very own homepage, which still includes blog posts but also other news and information about us.

Please go to www.femalenavigators.com to find out more :)

Kvindelige studerende forkæles af danske virksomheder

2010-11-23T03:55:00.000-08:00

Da jeg sidste fredag på Børsen.dk læste om Lykke Friis’ seneste bedrifter som Danmarks ligestillingsminister, kunne jeg ikke undgå at bemærke, at det nu ikke kun er kvinder i min aldersgruppe, ’Generation Y’, som bliver positivt diskrimineret af forretningslivet, men at regeringen offentligt promoverer deres initiativ for ’Generation X’.

Hvad resultatet bliver af Lykke Friis’ ambition om at få 17 af de største virksomheder, kapitalfonde og institutionelle investorer til at skrive under på en erklæring om at øge andelen af kvinder, som indgår i kandidatfeltet til bestyrelsesposter, er endnu ikke kendt, men bliver uden tvivl interessant at følge. Initiativet får mig til at tænke på, at der faktisk allerede eksisterer mange danske virksomheder, som forsøger at forbedre kvinders status i forretningslivet. I virkeligheden så får unge danske kvindelige universitetsstuderende så mange fordele, at det kan virke underligt at kvinder på min alder ikke totalt dominerer billedet mht. rekruttering af talentmasse.

Faktum er, at en række virksomheder har svært ved at tiltrække og fastholde unge talentfulde kvinder. Kvindelige studenter ved f.eks. Copenhagen Business School (CBS) får derfor konstant tilbud om positiv diskrimination fra forskellige konsulent firmaer, investeringsbanker og virksomheder fra C20 indekset. Disse tilbyder os specielle fag omhandlende work/life balance, udflugter, særlige forelæsninger, lækre middage, kvindelige netværksklubber, mentoring og lignende. Alt baseret på to ting: Selvfølgelig at man har leveret gode resultater i skolen og har et flot CV, men mere vigtigt at man har det rigtige køn; kvinde. Ræsonnementet bag er på linje med Lykke Friis, da hun nu arbejder for at styrke fødekæden af mulige kvindelige bestyrelsesmedlemmer ved at hæve antallet af kvindelige ledere. Ligeledes vil flere dygtige kvinder forhåbentligt blive rekrutteret ved at øge og styrke den kvindelige talentmasse på universitetsniveau, og der er behov for disse, når Danmark udfordres i stigende grad af den internationale konkurrence.

Interessant og uheldigt er det dog, at favoriseringen af generation Y ikke virker efter den hensigt, som disse gavmilde virksomheder oprigtigt havde tiltænkt den. Jeg skimmede for nyligt mit netværk for at se, hvor mange af de kvinder, som jeg er blevet positivt diskrimineret sammen med gennem de sidste tre år, der rent faktisk er blevet rekrutteret, og antallet er sørgeligt. Ud af de mange virksomheder, som jeg har modtaget ’ female event invitations’ fra, så har kun en lille del af talentmassen ansøgt om en stilling efterfølgende, været i stand til at få tilbudt jobbet eller tilslut accepteret et tilbud. Unge kvinder bliver nød til at ’mande sig lidt op’ og forstå deres forhandlingssituation. Faktum er, at generation X ikke var lige så forkælede, som vi er, og hvis vi ikke udnytter vores position nu, så må vi acceptere, at meget lidt vil være forandret om 10 år.

I virkeligheden så finder jeg det morsomt, at disse initiativer fra konsulentfirmaer, investeringsbanker og lignende ikke har fået mere opmærksomhed end som så. Ironisk nok ville jeg som mandlig studerende på CBS, sandsynligvis overveje at starte en modbevægelse imod denne udvikling. Det ville oprigtigt irritere mig, at det var okay for kvinder at modtage invitationer baseret på deres køn, bare fordi de er sværere at tiltrække og fastholde. Hvis kvinder virkelig ville have en karriere burde de gå efter det selv; uden indgriben fra virksomheder eller staten. Jeg undrer mig over, hvorvidt Lykke Friis er bevidst omkring det faktum, at mens hun skubber på for at kvinder i generation X skal være mere repræsenterede på direktionsgangen, så får kvinder i generation Y allerede denne assistance på universitetsniveau.

Ærlig talt, unge kvindelige studerende burde I højere grad være taknemmelige, ‘mande sig lidt op’ og begynde at arbejde for de prestigefyldte firmaer, hvis ansatte normalt bliver tilbudt mellemleder stillinger efter et par år. Samtidigt burde Lykke Friis rose og belønne disse virksomheder, som nu på bedste maner satser på unge kvinder - ikke pga. tvang men pga. deres eget behov - og derigennem proaktivt hjælper Lykke Friis i jagten på en styrkelse af kvinder i forretningslivet. Dette vil forhåbentligt betyde, at den næste ligestillingsminister ikke behøver at søge en alliance mod kønskvoter på ministermøderne i Bruxelles, fordi min generation faktisk mandede sig op og derfor er diskussionen om kønskvoter ikke længere relevant.

Sophie Nelson
Female Navigators

Kvinde, find dit bjerg

2010-11-15T07:35:00.000-08:00

Indlæg postet på børsen.dk d. 10 november 2010.

Hvis min karriere er et bjerg, hvordan planlægger jeg så vejen til toppen? I forrige uge havde jeg én af mit livs oplevelser både i fysisk og psykisk forstand: jeg nåede toppen af verdens højeste fritstående bjerg, Kilimanjaro, i Tanzania. Det kræver mange timers forberedelse, en 100 procent dedikeret indsats, stor viljestyrke og ikke mindst respekt for den udfordring det er at nå toppen af et bjerg på 5895m. Til sammenligning kræver det ligeledes mange timers hårdt arbejde, målbare resultater, dygtighed og en stor portion viljestyrke at avancere i en organisation og være med i toppen hvor der er rigtig interessant. Som ung kvinde og udstationeret for en dansk virksomhed i første fuldtidsjob, er der for mig umiddelbare paralleller imellem det at bestige et bjerg og det at bane vejen for sin egen karriere.

Tidligere havde man den opfattelse at det udelukkende var mænd der havde den påkrævede fysik og var psykisk stærke nok til at nå toppen af Kilimanjaro. Denne opfattelse er med rette ændret i dag og som min beskrivelse ovenfor antyder, kræver det meget andet end solid fysik at bestige et bjerg. Og som jeg selv kunne konstatere var mine kvindelige forudsætninger for at nå toppen mindst ligeså gode som en mands. Og jeg var ikke alene. Mere end 20.000 personer forsøger hvert år at bestige Kilimanjaro og kun 2/3 del når toppen. Der findes ikke tal på hvor mange af disse der er kvinder, men jeg mødte mindst lige så mange kvinder som mænd på min vej op. Og vigtigere endnu: da jeg endelig stod foran det berømte skilt der indikerer at man nu står på toppen og har nået sit mål stod de andre kvinder der også.

Hvis jeg skal drage en parallel imellem bjergbestigning og det at skabe en karriere, må min første konklusion være: hvo intet vover intet vinder. Hvis ikke man finder et bjerg og vælger at forsøge at nå toppen, så finder man aldrig ud af om man rent faktisk er i stand til det. Nogle kvinder afstår fra at prøve kræfter med fysiske udfordringer fordi de måske ikke tror de kan lykkedes. Jeg tror desværre mange kvinder holder sig tilbage fra karriere ”bjergbestigning”, fordi de mangler troen på at de kan nå toppen. Det er nemlig langt fra almindeligt som kvinde i vores samfund at have troen på at man vil og kan nå toppen af karrierestigen. Dernæst mangler der stadigvæk flere kvindelige ledere som har nået toppen til at vise at det kan lade sig gøre og i øvrigt ikke er skadeligt for børn, familie og tilværelsen i almindelighed.

Derudover kan man drage andre basale paralleller imellem min tur til toppen af Kilimanjaro og dét, at klatre til tops i en organisation. Nogle når ikke toppen fordi de ikke har forberedt sig grundigt hjemmefra. Nogle undervurderer udfordringen og ignorerer råd fra erfarne bjergbestigere, og andre fejler fordi de ikke tager imod basale hjælpemidler på deres vej. På vejen op af Kilimanjaro bliver man holdt øje med af professionelle der har taget turen tusindvis af gange. De sikrer at man har sovet og spist nok til at klare næste dag på bjerget og ikke udviser symptomer på højdesyge. Jeg forventer som udgangspunkt ikke at andre hjælper mig op af mit karrierebjerg, da jeg ikke kan betale to professionelle guides til at få mig op på karrierebjergets top. Men jeg får rigtig meget ud af at gøre brug af uundværlige hjælpemidler som netværk og mentorer.

Ligesom den karriere jeg netop har taget hul på er der mange ruter der fører til toppen af Kilimanjaro. Der findes for eksempel den korteste og mest behagelige rute hvor man sover i hytter, men denne er også den mest overbefolkede. Ligeledes er det lettest at følge strømmen og tage den mest brugte og sikre karrierevej. Jeg tror dog ikke at den sikreste vej altid er opskriften på succes, men derimod at man skal turde vælge sin egen vej. Som min guide Mr. Theo sagde til mig på Kilimanjaro ”If you want to achieve your adventure it’s no pain, no gain.” Turen op var benhård men den var det hele værd, for udsigten fra toppen og følelsen af opnåelse var uforglemmelig. Jeg har bestiget Kilimanjaro og jeg tror på at jeg kan gøre det samme i forhold til mit karrierebjerg. Vi ses på toppen, (kvinder)!

Rikke Nørgaard
Female Navigators

Er en Female Navigator feminist?

2010-11-08T01:59:00.000-08:00

Åbnings blogindlæg på børsen.dk.

Dette spørgsmål møder vi tit. Lige siden vi stiftede Female Navigators i sommeren 2007 har det svirret med konfrontationer og udfordringer til vores holdning og formål. Vi debatterer og argumenterer gerne, men en politisk agenda har vi ikke, ej heller nogen interesse i at placere skyld på herrenes side. Vores ønske er faktisk et helt andet. At debattere emner som ligger os på hjertet.

Vi er otte unge kvinder der vil frem i verden. Vi har mødt hinanden på tværs af uddannelser og opgaver, foreninger og foredrag. Vores fællesskab består i vores tårnhøje ambitioner, tungtvejende arbejdsmoral og viljen til at være drivkraften bag de forandringer vi selv ønsker for fremtiden.

Kombinationen provokerer ofte, når vi som markante unge og åbenmundede kvinder fremlægger vores holdninger omkring ungdom, karriere, køn, familie, ligestilling og samfundsstrukturer. Men det er også meningen, for ved at sætte tingene lidt på spidsen, vækkes debatten til live.

I praksis er vi spredt ud over landegrænser og industrier. Vi spænder fra konsulentverdenen, online medier, bioteknologi, finans og forbrugsgoder til menneskerettighedsorganisationer. Vores hverdag er i København, Dublin, London, New York og Johannesburg - vores fællesskab er Female Navigators. I dagligdagen handler Female Navigators ikke om denne blog eller de events vi afholder. Netværk er noget der sker på ”indersiden” af vores styregruppe. Her udfordrer vi os selv og hinanden til benhårdt at sætte målet højt, gøre brug af hinandens kontakter, input og alternative tilgange. Det sidste vi ønsker er at være er en kaffeklub.

Vi sænker utvivlsomt gennemsnitsalderen for Børsens bloggere, men mener også at det er på høje tid at aspiranterne kommer på banen og stiller spørgsmålstegn ved de sociale strukturer, normer og forventninger som karrierekvinder møder, uden at det automatisk hører under den meget forældede 'feminist' kategorisering, eller valideres af mange års erfaring. Vi lægger ikke op til en teoretisk begrebsdiskussion men vil præsentere tingene som vi ser og oplever dem fra vores udkigspost.

Vi besidder ungdommens utålmodighed, idealistens optimisme og den ambitiøses evige drivkraft. Vi er Female Navigators og dette er startskuddet for vores blog, hvor vi for fremtiden hver torsdag vil byde op til debat og eftertanke. Med afsæt i os selv og vores relativt spinkle erfaringsgrundlag, vil vi blogge om hvad der rør sig for os, hvad der undrer os og hvor vi mener der er plads til forandring og nytænkning. Vi ses på næste torsdag, hvor Rikke Winther Nørgaard vil åbne ballet fra Sydafrika.

Vi glæder os!

På vegne af hele Female Navigators,

Sarah Heiberg Landsted

Kvinde kend din karriere

2010-10-27T07:46:00.000-07:00

Nogle taler om biologi, andre om et glasloft og igen andre om et ”old boys’ network”. Med udgangspunkt i hendes netop lancerede bog "Kvinde kend din karriere” sætter Inge Berneke fokus på 10 gode råd til kvinder, der har lyst til karrieren. I bogen hævder hun, at vi i dag har et samfund, der er indrettet med nogle strukturelle betingelser, der gør det meget svært for kvinder at realisere en karriere som topleder. Det handler både om lovgivning, etableret praksis, normer og værdier. Om virksomhedskulturer og HR-politikker. Og om den måde, mænd og kvinder er blevet opdraget til at se sig selv og hinanden på. Noget som kvinder med lyst til både familie og karriere må forholde sig til, hvad enten de ønsker det eller ej.

Foredraget foregår torsdag den 25. november fra kl. 16.30-18.00 i Danske Bank auditoriet (SP201) på Copenhagen Business School, Solbjerg Plads 3, 2000 Frederiksberg (bag ved Frederiksberg Centret). Tilmelding sker via mail til femalenavigators@gmail.com, med angivelse af antal deltagere.

Vi glæder os til at se dig!
FEMALE NAVIGATORS

Inge Berneke (1970) er uddannet cand.scient.pol fra Københavns Universitet og Institut d'Études Politiques i Paris. Desuden har hun en MBA fra INSEAD i Frankrig. Inge Berneke startede sin karriere som fuldmægtig i Udenrigsministeriet og har siden bl.a. arbejdet for konsultenthuset Accenture og for telecom-virksomheden Orange, hvor hun havde forskellige mellemlederstillinger. Siden 2005 har Inge Berneke arbejdet som konsulent for Egon Zehnder International, der er verdens største privatejede rekrutteringsvirksomhed med speciale i rekruttering og udvikling af topledere til virksomheder og bestyrelser i Danmark og i udlandet. Hun er også medlem af ligestillingsminister Lykke Friis' taskforce for flere kvinder i bestyrelser.

Barsel: Skal vi ikke bare indføre tre måneder øremærket til far, tre måneder øremærket til mor og se at komme videre?

2010-08-12T06:34:00.000-07:00

Siden man indførte tre måneders øremærket barsel til fædre på Island har 90 procent af fædrene valgt at afholde den øremærkede barsel (en tredjedel gives til faren, en tredjedel til moren og den sidste tredjedel må fordeles efter ønske). I Sverige tager 85 procent af fædrene den øremærkede barsel på to måneder, som blev tildelt ved lov i 1995. Den svenske fædrebarsel ser i øvrigt ud til at blive udvidet til fire måneder hvis den næste svenske regering bliver socialdemokratisk.

Både på Island og i Sverige og Norge gælder det, at hvis fædrene takker nej til den øremærkede barsel, frafalder retten til denne del af samtid med barnet eftersom mødrene ikke kan overtage fædrenes aflagte barsel.

Kritikken i Danmark går ofte på at mændene ikke skal tvinges på barsel hvis de ikke vil – men det behøver de jo rent faktisk heller ikke. Men studier fra Sverige viser faktisk at faren engagement i familien betyder en lavere skilsmisserate, samt et bedre udgangspunkt for forhandling af forældremyndigheden i de tilfælde hvor en skilsmisse faktisk indtræder. Derudover har Svensk Institut for vurdering af Arbejdsmarkedspolitikken (2010) fremlagt et studie der viser, at kvinders kvindernes fremtidige årlige indtjening stiger med næsten syv procent for hver måned faren er på barselsorlov. Dvs. altså en positiv sidegevinst som udgør et skridt i den rigtige retning for ligestilling på lønnen.

Så venter vi bare på ligestillingsministeren, Lykke Friis.

Følg debatten på:
http://www.berlingske.dk/danmark/danske-faedre-nordens-slappeste-til-babypasning
http://www.information.dk/240966

Perception eller Realitet?

2010-08-03T05:06:00.000-07:00

Som ung ambitiøs kvinde stræber man unægtelig efter at nå langt, men at der kan være ulideligt koldt på toppen kan to danske politikere i disse dage skrive under på. De sidste dages intense debat i medierne vidner om at Udenrigsminister Lene Espersen og Socialdemokraternes Helle Thorning-Schmidt i den grad befinder sig i noget af et politisk stormvejr.
Debatten har mange interessante aspekter, et af dem er at hvor det i realiteten er Helle T. der har det største forklaringsmæssige problem, i forhold til at have givet urigtige oplysninger, er det Lene E. der fremstår som den der har det største troværdighedsproblem. Og hvorfor nu det? Kan vores perception af noget i den grad ændre på opfattelse af realiteterne?

Tillad mig at uddybe: Lene E. valgte ikke at afbryde sin ferie i Italien for at deltage i et udenrigsministermøde i Brussels, som de sidste fire danske udenrigsministre ikke har deltaget i. Det lyder i realiteten ikke som en direkte dårlig prioritering. Det er perceptionen den er gal med! Få har glemt Mallorca-Lene der valgte sol og strand frem for geopolitik og Hillary - og det er dette fejlvalg der rider hende som en mare. Den folkelig perception af Lene E. er nu sådan at hvert eneste møde hun fravælger er dømt til at blive blæst op på landets forsider, om end vi alle ved at det realistisk set ikke er muligt for ministre at deltage i alle møder. Realiteten for Lene E. er at en nylig undersøgelse i Jyllands-Posten viser at 80% ikke mener at hun er den rette udenrigsminister for Danmark. Helle T. derimod har efter min mening, haft langt bedre rådgivning. Dagen efter det kom frem at hun havde givet forkerte oplysninger stod hun ansigt til ansigt med den danske presse i Kastrup, efter at have afbrudt sin ferie vel og mærke. At det gav point på kontoen må dog til dels tilskrives Lene E. I realiteten er Helle T’s krise efter min mening langt den største og om end de to kvinders kriser på ingen måde er direkte sammenlignelige er det perceptionen af Lene E. der styrker Helles sag og får hende til at fremstå professionel og vigtigst af alt ærlig og reel. Rådgivningen af Lene E. har efter min mening været fatal – at man efter 60 dage vælger at stå frem og erkende sit fejlvalg har en boomerang-effekt. For mig (og det øvrige Danmark efter meningsmålingerne at dømme) fremstod det som påtaget og til stadighed fremstår Lene E. i disse dage for mig som selvmedliden og stædig. Ikke kvaliteter man umiddelbart forbinder med en potentiel fremtidig statsminister. Der skal ikke herske tvivl om at jeg i realiteten godt forstår Lene E’s frustration – Arctic 5 var en fejl, det har hun også erkendt (om end lettere forsinket), men at juli-mødet i EU fravælges er reelt nok, havde det ikke været fordi at perceptionen af Lene for tiden er helt i bund.

Folkets perception er noget af det sværeste at ændre på og om end det synes mest oplagt at forholde sig til realiteterne – er det vist på tide at skifte fokus. Det er min personlige opfattelse at den nuværende sag er en storm i et glas vand – men folkets perception har placeret Lene E. direkte i orkanens øje og det er nu engang den realitet hun må forholde sig til.

Sarah Heiberg Landsted

Why are we so slow to prioritize female networks?

2010-06-29T12:04:00.000-07:00

Coming from an organization where we aspire to become the role models of the next generation exiting university and business school, we ourselves in Female Navigators just don’t seem to allocate enough time and resources into maintaining our network.

So why is this? Are we really that busy? Is the input we give much higher than the output we get back, making it a less influential deal to enter? While the energy is mind-blowing when we do get together – the balloon quickly looses air already on the way out of our meetings.

But keeping focus on this magnetizing energy should be enough to keep initiative and interest at a high. It just doesn’t.

Unfortunately the interest for this little network is further difficult to ignite when seeking to affiliate with other – likeminded I should think – networks. I have been sad to experience that several attempts to meet with members of the board from the much admired Albright-gruppen has been declined time and time again. Noted, this is a network who on the front page of their homepage insists: “We are 50 women who want to make a difference for other women”. This goal links to the thoughts of the infamous Madeleine Albright, who, as the reader might know, “emphasized the importance of female networking”.

Then why so little networking?

Is network all about creating a private circle in which you are safe and kept “off the hook” from engaging with (clever) people you don’t know? From my chair it is depressing if female networking is only associated with the mean girls’ way of treating other girls – “we are cool – you are not” – which is certainly not the ambition of before mentioned Ms. Albright. Who can forget her celebrated statement “There's a place in Hell reserved for women who don't help other women”.

There is a reason they named it net-working – it is hard work if you want to reap the benefits. So get started and work on your network!

Sarah-Alice Skade-Rasmussen

Women – please start networking!

2010-05-24T11:36:00.000-07:00

On Monday April 26, 2010 Female Navigators hosted the event ”Male Leaders” at CBS in collaboration with The Danish Association of Lawyers and Economists (DJØF). The event sought to present some of the myths and experiences of male leaders with an ambition to promote female leaders in their companies. The invited panel included Asger Aamund, Chairman from Bavarian Nordic, Kim Fournais, CEO from Saxo Bank and Ulrik Sanders, Partner at The Boston Consulting Group.
One of the important key learnings from the event was that women should be sure to use their network in order to position themselves for the long run CEO target.

Following the debate Female Navigators hosted a networking event for the participating audience (both men and women) however it was clear that men by far still understand the value and way of networking – at this event as with many others.
This led us to contemplate within the steering group of Female Navigators whether women network at all – and if so do we network differently from our male peers?

In my personal case I feel that networking comes easy for me, I am a curious person always interested in hearing someone else’s story. But I often find myself trying to network with women – that don’t network back? Make sense ?
Well first of all I know from several of my female friends that they find networking to be a staged and unnatural way of making conversation. The old opportunism seem to lurk around the corner, and women just steer clear of asking favors and getting names from someone they hardly know.
Second, and less fortunate, women tend to let thing become personal very quickly. Perhaps it is an excuse to ask for favors that makes women ask about the networking candidates private life, the number of kids and favorite coffee.
Both of these explanations leave women in a very awkward situation where getting in the “game” has them playing in a whole other ballpark. That is, the game of befriending somebody.

The art and nature of networking must be – first and foremost – a give-and-take set-up where everyone complies with the rule that it is the one with the best abilities to offer and seek networks who wins. Thus, in the very nature of networking, people (and in this case most often men) look to help others without asking for anything in return – as they know that at some other time their needs and ideas will be met due to their prior engagements and networking abilities.

Put very simply, networking is about keeping relations warm. By this I mean that I make sure to please my current network, and I place myself in situation where I find that someone might be of value to me in the future. This has nothing to do with how I hang out with my friends. But for most women I know my way of networking sounds very heartless and with a selfish motif. And they are right. That is just what it is. But – it is also about being helpful and offering the benefits of my network to someone else. And actually doing it, when I say I am going to make that phone call.
Hosting events where many women show up and some stay for the networking part afterwards has become quite frustrating.

Our next event should maybe focus on how women in real life can become better networkers and still feel that they are not using others or becoming best friends with everyone they meet. So -if you can recognize yourself in these words please send me a mail (ss@femalenavigators.com) and tell me about what you find is difficult when networking – hopefully we can all become better networkers and start reaping the benefits of the efficient networks out there!

Sarah-Alice Skade-Rasmussen

A Toolkit for Women Seeking a Raise

2010-05-18T09:54:00.000-07:00

A recent study by Harvard professor Hannah Riley Bowles, suggests that part of the unexplained earning gap between men and women may be tied, at least in part, to the pay negotiating process. It may be that some women have lower pay expectations. Men, on the other hand, have been found to be more likely to negotiate higher starting salaries. The work by Ms. Riley Bowles and her peers suggests that women in the work force can use specific advice. Here are some of their suggestions:

BE PROACTIVE

• If you believe you deserve a raise, don’t sit around and wait for someone to notice. “A lot of women, and this is quite commonly found, think, ‘As long as I work really, really hard, someone will notice and they will pay me more,’ ” said Karen J. Pine, a psychology professor at the University of Hertfordshire in Britain and co-author of “Sheconomics” (Headline Publishing Group, 2009). But “people don’t come and notice.”

BE PREPARED

• Doing your research pays, literally. A study found that men and women who recently earned a master’s degree in business negotiated similar salaries when they had clear information about how much to ask for. But in industries where salary standards were ambiguous, women accepted pay that was 10 percent lower, on average, than men. “In our experiments, we found that with ambiguous information, women set less ambitious goals,” said Ms. Riley Bowles, who ran the study. “They asked for less in a competitive negotiation and got less.”

• Part of your preparation may also include talking to peers. But remember that women tend to be less connected to male networks in the workplace and are more likely to compare themselves to people they think are similar, Ms. Riley Bowles said. That means they may be comparing their salaries with other women. “If a woman asks her girlfriends how much they are paid and a guy asks his guy friends, Jane and Jim will come up with different numbers,” Ms. Riley Bowles added.

• Instead of explaining why you deserve a raise directly, for instance, frame it in terms of why it makes sense for the organization or the person you’re trying to persuade. “Make the company the focus,” she said.

ANTICIPATE

• Try to envision what kinds of objections your boss may have and think about what your response might be. There is no single way through this. It’s largely reactive once you start the process.

• If you’re unsuccessful, ask your boss for recommendations on what you could do to move to the next level in your job. That way, you are still in control and are still being constructive. If you trust your own language and your own ability to perceive these potential roadblocks or damaging outcomes, then you will find your way through them.

Source: The New York Times

Mette Mikkelsen, FEMALE NAVIGATORS

Female Navigators are talking about:

2010-05-11T11:52:00.001-07:00

Tillburg Univerity has published a study that shows that women who change their name when they get married will earn less than counterparts who keep their names. A job applicant who took her partner's name, in comparison with one with her own name, is less likely to be hired for a job and her monthly salary is estimated €861,21 lower (calculated to a working life, €361.708,20). Link

CNN has compiled a list of the 25 best-paying jobs for women in the U.S. One thing to note is that they all earn a fraction of their male counterparts. Pharmacists, CEOs and lawyers top the list. Link

Solicitor General Elena Kagan is nominated to the Supreme Court. Good on President Obama. If confirmed, she would become the fourth female justice in the Supreme Court's history, and the third on the current bench. Link

Køn, kvoter og karriere – hvordan skabes ny indsigt og forandring?

2010-04-19T17:59:00.000-07:00

Den forgangne uges fortsatte mediedebat, igangsat af Julie Rademacher (S) udtalelse om lovforslag ift. kønskvotering i bestyrelser, har skabt heftig debat i forhold til køn, kvoter og karrierevalg.

HR-direktør Anne Bornfeld fra IBM Danmark fremhæver eksempelvis, i en artikel i Politikken d.17.4.10, det synspunkt at kvinder fravælger chefstillingen, da de frygter at det vil skade deres familieliv: "I Danmark forventes det, at man henter sine børn tidligt. Og da det oftest er kvinderne, som henter børn, betyder det, at de går tidligere. Vi ved fra vores kolleger i Frankrig, at de slet ikke slås med den slags problemer. Der lukker vuggestuen sent, og det er helt normalt at hente sine børn sent og have hjælp til tingene derhjemme”, siger hun.

Nina Smith, som står bag den nye rapport om kvinder i ledelse i 2.000 danske firmaer udtaler ligeledes at det er et nationalt problem: ”I andre lande har man heldagsskoler, og lukkedage i institutionerne kender man ikke. En større andel af kvinderne vælger karrieren til i de lande. Der ligger Danmark i bunden”, udtaler hun, hvortil hun tilføjer at ”det vil være pinlig pynt, hvis Danmark indfører kvoter”.

Noget tyder på at der - muligvis - fremfor indføring af kvoter, skal kigges nærmere på konstruktionen af køn og dominerende diskurser i forhold til at være "passende" kvindelig leder.

En interessant undersøgelse er foretaget af forskere fra Linnéuniversitetet i Växjö, som har fulgt karrieremønstre blandt flere tusinde gifte par og personer, som lever i et registreret partner- skab. Statistikken viser, at lesbiske oftere har titel som chef (selvom de jo også får børn/familie) end deres heteroseksuelle medsøstre. Homoseksuelle kvinder har ligeledes lettere ved at få chefansvar end homoseksuelle mænd. Her er det lige modsat: homoseksuelle mænd har betydeligt ringere chef odds for at komme helt op i toppen i forhold til heteroseksuelle mænd, skriver det svenske site chef.se.

Dette fører mig tilbage til en kulturanalytisk analyse i forhold til konstruktionen af køn i topledelse med udgangspunkt i Professor, dr. philos Dorte Marie Søndergaard og Lektor, ph.d., Dorte Staunæs ved Pædagogisk Psykologi, DPU. De har forsket i en større dansk virksomhed, som havde ambitioner om at justere i sammensætningen af topledelsen, som i store træk bestod af hvide, etnisk danske mænd i en moden alder. Der var, både fra ledelsen og HR-afdelingens side, taget adskillige initiativer til ændringer. Virksomheden ønskede en anderledes måde at tænke på og tale om køn.

For at forstå den forskningsmæssige tilgang, som Søndergaard og Staunæs benytter sig af, er det vigtigt at forstå den grundpræmis at mennesket er eksistentielt afhængigt af social og kulturel integration, hvor den enkelte overtager mønstre gennem integration og at hvert menneske samtidig er med til at forhandle og skabe disse. Mennesker forstår, spejler og positionerer sig gennem de koder, der stilles til rådighed, hvor maskulinitet og femininitet kan forstås som konstituerede kræfter, som er baseret på forskellige normativiteter.

Disse normativiteter er aldrig statiske, men processer, der formes i organisationen. For at åbne op for de komplekse processer, der kan skabe ny indsigt og forandring, kræves kompleksitetssensitive typer af tænkning. Det vil sige at organisationens mere eller mindre modsætningsfyldte diskurser og etablering af selvfølgeligheder og nødvendigheder dekonstrueres.

Forskningen bestræber sig på at opløse forestillingen om, at mænd er på bestemte måder, og at kvinder er på bestemte måder. Der kan være uformelle regler for, hvordan man integrerer sig i et socialt netværk på arbejdspladsen, og gør sig værdig til at blive optaget i særlige kredse, samt hvad der er passende adfærd.

Fokus flyttes således og rettes mod, hvordan ledelsesidealer konstitueres, samt hvilke begreber der knyttes til den succesfulde leder – og ikke mindst, hvad der sker i karrieremæssige konkurrencesituationer af særlige fremhævninger og underkommunikation omkring arbejdskapacitet og arbejdsstil. Her fremhæves legitimitet, respekt og karrierefremmende handlinger knyttet til den enkelte lederstil.

At kvinder fravælger chefstillingerne, handler derfor ikke blot om arbejdstider, børnepasning og lang barsel – men er lige så vel styret af de socio–kulturelle faktorer, der konstruerer køn i danske virksomheder.

Jeg vil afslutte med at inddrage Casper Rose, Professor på CBS ved Center for Corporate Governance (13.4.10 i Borsen.dk), som mener at det kun et spørgsmål om tid før flere kvindelige ledere begynder at få sæde i danske bestyrelser.

Ja tak, vi glæder os!

Ida Winberg Hemmingsen

FEMALE NAVIGATORS

At kønskvotere, eller ikke at kønskvotere…

2010-04-13T05:06:00.000-07:00

Lad os tage pulsen på den danske debat om kvinder i bestyrelser – hælder den mod særstilling eller ligestilling?

Flere skandinaviske lande har valgt at gøre brug af lovmæssige instrumenter for at få flere kvinder ind i bestyrelserne:
- Norge: Det norske Storting vedtog i 2003, at mindst 40 pct. af bestyrelsesmedlemmerne i børsnoterede selskaber skal være kvinder. Dengang var andelen af kvinder i bestyrelser syv pct. I 2008 var andelen steget til 40 pct.
- Island: Parlamentet har netop vedtaget en ny lov om kønskvotering i virksomhedsbestyrelser. Bestyrelser, der består af flere end tre personer, skal have begge køn repræsenteret med mindst 40 pct. inden 1. september 2013.
- Sverige: Socialdemokraterna har fremsat forslag om at gøre det til et lovkrav, at mindst 40 pct. af bestyrelsesposterne er besat af kvinder.

Oppositionen er i dag ude med et lovforslag om, at 40 pct. af bestyrelsesposterne skal besættes af kvinder ved udgangen af 2014. Blandt fortalere for forslaget lyder det blandt andet:
"Det er at tale ned til kvinder at sige, at de ikke har kompetencerne, og at de med kvoter kun bliver valgt på deres køn," siger Pernille Vigsø Bagge (SF) og fortsætter: "Der er masser af kvinder at tage af. Argumentet for ikke at tage kvinderne ind i bestyrelserne er vaner, tradition og mangel på erfaring. Men det er nogle utroligt dårlige argumenter," siger hun

"Selv om de mest højtuddannede i Danmark er kvinder, sidder mændene på topposterne. Med udgangspunkt i uddannelse burde kvinderne med andre ord lede landet," siger Julie Rademacher (S) og begrunder de mandsdominerede bestyrelser med »gammeldags strukturer, der tilgodeser mænd«. Ifølge Julie Rademacher tager kvinderne, der er imod kvoter, fejl: "De kvinder er for blødsødne. Hvis vi ikke sætter os et mål, så sker der ikke en skid. Der er så mange seje kvinder i Danmark, at det ikke kan passe, at talenterne ikke er der. Det ene køn er jo ikke dummere end det andet," siger hun.

På den anden side af gæret har vi det private erhvervsliv:
Det vil være en hån mod kvinder at placere dem på bestyrelsesposter, fordi en lov om kønskvotering dikterer, at det skal ske. Sådan lyder udmeldingen fra en række kvinder i toppen af dansk erhvervsliv. "Vi er imod kvoter, for udpegning til bestyrelsesposter bør alene ske ud fra kompetencevurdering," siger Bolette Christensen, direktør i Dansk Industri.

"Kønskvotering vil tvinge bestyrelserne til at pege på en række kvinder, der ikke nødvendigvis har den tilstrækkelige erfaring. Som kvinde må man være interesseret i at blive valgt på sine kompetencer og ikke på sit køn," siger Ingelise Bogason, direktør i rådgivningsvirksomheden Alectica A/S. "Man skal derfor bevidstgøre unge kvinder om, at hvis de ønsker at gøre karriere, skal de stille krav på hjemmefronten. Vælge ægtefælle med omhu og sikre, at han tager halvdelen af de hjemlige tjanser. For det er arbejdskrævende at gøre karriere og dermed kunne sidde i en bestyrelse," siger hun.

Hvor står ligestillingsministeren henne i denne debat?
Et udpluk af udtalelser fra Lykke Friis siden hun started i jobbet som ligestillingsminister sidst i februar:
"Vi kan ikke lovgive os til den perfekte ligestilling", lyder det kort og godt fra Lykke Friis.

"Jeg mener kønskvottering forfladiger debatten - ligesom der er meget mellem himmel og jord, er der også meget mellem kvoter og at gøre ingenting. Der skal vi se på den her debat i meget bredere kontekst - jeg mener ikke man kan lovgive sig ud af den overordnede udfordring vi står overfor i forhold til mangfoldigheden". "De dårlige undskyldningers tid er forbi. Vi skal i gang nu," siger Lykke Friis om mangel på mangfoldighed på chefgangene.

"Jeg mener, det vil være et tilbageskridt i debatten at vedtage kønskvotering - vi skal have en kompetencedebat og en talentdebat i stedet. Hvordan trækker vi på alle vores talenter, som vi ikke har råd til at miste", siger ligestillingsministeren. "Og så vil jeg helt principielt spørge, om politikere skal blande sig i det private erhvervslivs ledelsesret. Der går jeg mere ydmygt til opgaven. Skal Danmark være en vindernation i fremtiden, så er det virksomhederne, der er bedst i stand til at lede sig selv". Kan du slet ikke sige noget pænt om kønskvotering? "Næh, hvad skulle det være? Det er ikke en del af min tænkning, for jeg synes det fastholder den gamle diskussion om, at ligestilling er et spørgsmål om fifty fifty. Det er det ikke i mit hoved".

Mangfoldighed, talentudnyttelse eller kønskvotering - for mig at se, er det glædeligt at samfundsdebatten på området endelig er kommet igang.

Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS

VIL KVINDER VIRKELIG GERNE TIL TOPS NÅR DE ER BLEVET MØDRE?

2010-03-29T06:27:00.000-07:00

Så fik vi endelig grunden til at kvinderne rammer glasloftet. Ifølge professor fra Århus universitet, Nina Smith, er det den lange barsel, som kvinderne er storforbruger af, som skal forklare de få kvinder i topposter i Danmark.

Om end det forskningsmæssigt resultat næppe overrasker bliver jeg nysgerrig på en udvidet undersøgelse, der kan kortlægge, om kvinderne virkelig ville afgive dele af deres barsel. Hvis reglerne i Danmark blev ændret, som i Sverige hvor en del af barslen er øremærket barnets far, mon så at det ville ændre på sammensætningen af mænd og kvinder i direktionsgangen?

Lad os anvende min egen tilværelse som studium for en kort stund.

Jeg er nybagt mor, nyuddannet og nyansat i et større management konsulent hus i København. Jeg elsker mit job og min dagplejemor. Timerne kan være lange, men jeg må sige at dét time-management kursus jeg fik qua at passe min søn de første syv måneder har hjulpet mig gevaldigt i forhold til at anvende de lyse timer effektivt, og som regel kan jeg indhente en del hvis jeg (gladeligt) møder før 8 om morgenen.

Men lad det ikke være nogen hemmelighed, at jeg i min første tid på kontoret har skævet en stor del hen imod de kvinder, som jonglerer tiden mellem arbejdet og deres unger. Den første observation jeg gjorde mig, var at ud af de 30% kvindelige konsulenter har kun halvdelen barn/børn – og af dem som har unger, har de en gennemsnitsalder som grænser ca. 35 år.
De har formet et netværk omkring det at vende tilbage på arbejde efter sin barsel, hvor de giver hinanden gode råd og deler hinandens erfaringer. Èn har kun holdt 6 måneders barsel (hendes mand tager resten), én har kun holdt 7 måneders barsel, hun fik en plads vuggestuen osv. Således unge, dygtige kvinder med flotte papirer og høje ambitioner for deres karriere. Ifølge Nina Smith en pulje hvorfra nogle af de (forhåbentlig) kommende CEOs skal findes.

Men - for der er et lille men - det virker bare som om, at disse kvinders ønske om at gå hele vejen til tops ikke er der. Forleden gik det op for mig at min kvindelige projektleder med to børn er på 80%-tid – på grund af børnene. Hun arbejder stadig som om hun er på 100%, men dét at hun bevidst har truffet afgørelse om at ville ned i tid sætter tankerne i gang.

De hårdnakkede kritikere til denne blog vil måske spørge: ”Er det endnu et tilfælde af ’kvinde er kvinde værst’? Kan det ikke afhjælpes med en tvungen barsel til mændene?” For Nina Smith er sagen klar: ”Sjovt nok kommer man hurtigt til at tale om tvang, når det gælder øremærket barsel til mændene, men der er da aldrig nogen, der har talt om, at de 14 første uger er tvang overfor moderen”. Og mit svar bliver følgelig: Nej – ingen taler om tvang overfor moderen, for det ville være i direkte modstrid med alle forskrifter fra sundhedsvæsenet, WHO og amme-mafiaen. ’Mor skal helst være hjemme’ er normen, og ’det er synd for far, for han kan ikke bruges til så meget i starten’. Og til kritikeren må jeg blot svare, at dette ikke er endnu et forsøg på at ramme kvinder som gerne vil til tops ej heller afvise at nogle kvinder i dagens Danmark gerne vil derop. Men se Jer om endnu en gang og se om der i Jeres eget netværk er kvinder med de seriøse ambitioner om en toppost. Jeg vil vædde med, at de kan tælles på én hånd. Desværre.

Hvis vi følger Nina Smiths forskrifter kan vi beslutte ved lov at give 14 ugers barsel til mændene, men det kommer i bedste fald til at udligne løn-gap’et. Det vil ikke tiltrække flere kvinder til ledelsesposterne, fordi de har allerede besluttet sig under barslen hvad deres karriereprioriteter skal være. Enten skal samfundsnormen omkring det at blive mor ændres eller skal muligheden for at blive topchef have langt mere fleksibilitet indvævet i jobbeskrivelsen – noget jeg ikke tror denne generation af mødre vil opleve i deres arbejdsliv.

Min sidste observation omhandler det berømte skift som indtræder fra barn nummer 1 til 2. I min omgangskreds kan jeg se en del kvinder som vender stærkt tilbage til deres savnede stillinger efter barn nummer 1. Men de kvinder som vender tilbage efter nummer 2, har på ingen måde samme kampgejst omkring deres ambitioner. Ikke alene er det umådeligt skræmmende såfremt dette overgår alle kvinder, men det er direkte problematisk i forhold til det behov som eksisterer for at få flere kvinder i ledelsespositioner. Hvad sker der? Opgiver en del af de ambitiøse kvinder at få hverdagen til at hænge sammen trods au pair, bedsteforældre en masse, efter-skolepigen som henter osv.? Eller vil de i virkeligheden hellere bare være mere hjemme og prioritere drømmen om det lykkelige familieliv? Helt fair – men så stå frem og sig det – så vi ikke leder forgæves og så vi andre hyper-ambitiøse kan få et ærligt billede af, hvor mange top-poster der egentlig vil blive efterspurgt i fremtiden.

Sarah-Alice Skade-Rasmussen

FEMALE NAVIGATORS

Asiens ufødte pigebørn og rastløse ungkarle

2010-03-23T03:42:00.001-07:00

Asien halter stadig bagud i forhold til at pigebørn i mange asiatiske lande fortsat ikke har samme værdi som drengebørn. Dette er fokus for dagens blog, der er taget fra den danske ambassade i Singapore’s nyhedsbrev.

I især de fattige asiatiske lande har piger traditionelt set været forbundet med høje udgifter for familien, idet familien skal betale en høj medgift, når de skal giftes, ligesom pigerne, når de bliver gift må forlade familien, hvorimod drengene bliver og kan forsørge forældrene. Der er sågar et hinduistisk ordsprog, der siger: ”at opfostre en datter er ligesom at vande sin nabos have”. Samtidig ønsker mange unge par sig små familier, så man er mindre tilbøjelig til at ’tage, hvad der kommer, og prøve igen’.
Ifølge en nylig artikel i the Economist er kønsubalancen på nyfødte børn Nordindien nu forrykket så meget, at der for hver 100 pigebørn, der bliver født, bliver født 120 drenge. Nogle steder i Kina er raten helt oppe på 130. I en sund befolkning vil drengefødsler ligge mellem 104-106, da naturen selv tager højde for, at der forekommer en hyppigere dødelighed hos drengebørn end hos piger. En rate på 120:100 er dog ude af proportioner.

Man ser allerede konsekvenserne af denne praksis i lande som Kina og Indien. Ifølge en FN-rapport vil antallet af mænd overstige antallet af kvinder med 23 mio. i Indien og 26 mio. i Kina inden 2030. Andre estimater er endnu højere.
Umiddelbart skulle man tro, at kønsubalancen gjorde sig mest gældende i de fattige lande, hvor det kan have de største økonomiske konsekvenser for familien, om man får en dreng eller en pige. Men ifølge the Economist gør ubalancen i kønnene sig også gældende i rige økonomier som Singapore og Taiwan. På samme måde er problemet faktisk størst i Kina og Indien i de rige områder, hvor uddannelsesniveauet i befolkningen er højt.

Det hænger bl.a. sammen med den teknologiske udvikling på hospitalerne, der muliggør, at man kan se kønnet på sit ufødte barn allerede i tredje måned – i god nok tid til at man kan nå at få en abort, hvis man foretrækker et andet køn. Skønt det har været forbudt siden midten af 1990’erne både i Kina og i Indien, er det svært at bevise, at en scanning er foretaget for at udvælge barnets køn.

De skæve kønsrater medfører et andet stigende problem: ungkarle. Ifølge en rapport fra januar i år fra Chinese Academy of Social Sciences (CASS) vil der mangle en viv til hver femte unge mand i Kina. Således forventes Kina om ti år at have op til 40 mio. flere mænd end kvinder på under 19 år. Antallet af ugifte mænd i Kina vil i 2020 være ligeså stort som antallet af unge mænd generelt i hele USA.

Også i Nordindien udgør de unge singlemænd et problem, hvor mange er begyndt at rejse langt for at finde sig en mage. Samtidig betyder dette, at mændene ofte må gifte sig under ’sin stand’, hvilket ikke er velanset i lokalsamfundene.
Det stigende antal single mænd udgør således en stigende udfordring netop i lande som Kina og Indien, hvor social status og accept er forbundet med ægteskab og familie. Samtidig menes der at være en sammenhæng mellem de rastløse ungkarle og kriminalitetsraten, hvilket underbygges af historier om bruderov, stigende prostitution og handel med kvinder.
Èt sted i verden har man dog formået at ændre på den skæve kønsbalance: Sydkorea.

Sydkorea var et af de første lande, der kunne rapportere en skæv kønsbalance allerede i starten af 1980’erne. Men i 1990’erne begyndte de stigende rater at vende og i 2003 var de ’nede’ på en mere acceptappel rate på 110 til 100. Kvinder, der får en uddannelse, ligestillingspolitik og personalepolitikker imod kønsdiskriminering har ændret den generelle holdning til piger i kulturen, hvor præferencer for drengebørn i dag virker en smule gammeldags.

Derudover har man i Sydkorea løst problemet med overskuddet af ungkarle i samfundet ved at ’importere’ kvinder fra andre lande. Eksempelvis findes der i Vietnam såkaldte ’marriage brokers’ som lever af at foretage ægteskabsmatch mellem vietnamesiske kvinder og sydkoreanske mænd. Som følge af denne taktik forventer den sydkoreanske regering at helt op til halvdelen af børn på landet i 2020 vil være ’kosians’ – en ny sydkoreansk betegnelse for blandede koreanske og asiatiske børn.
Skulle loven om udbud og efterspørgsel også gælde på dette område, synes det åbenlyst, at samfundets ’værdiansættelse’ af pigebørn vil stige. Et tegn herpå er, at det nu forekommer, at også mandens familie skal have en medgift med for at sikre sig en af de ’knappe brude’. Derudover har Kinas ét-barns-politik fx resulteret i, at de kinesiske arbejdsgivere i større grad er begyndt at efterspørge kvinder, idet de forkælede drengebørn siges at have en dårlig arbejdsmoral.

Men skal der virkelig ske noget, inden den kønslige ubalance hos nyfødte børn får skævvredet forholdet mellem mænd og kvinder mange generationer frem, må regeringerne i de asiatiske lande frem i skoen og gøre en helhjertet indsats for at fremme ligestilling og udligne det statusskel, der stadig hersker.
Jeg krydser fingre!

Sarah Heiberg Landsted
Female Navigators

Why fighting for better work-life balance in Denmark and human rights for women in developing countries is not mutually exclusive

2010-03-18T11:01:00.000-07:00

This blog often centres on gender equality in the developed world (Denmark, more precisely). In an opinion piece leading up to international women’s day on March 8th, Danish CEO Asger Aamund rightly pointed out that in this day and age, millions of Muslim women have fewer individual freedoms and rights than the women who lived in ancient Rome 2000 years ago. Mr. Aamund’s point is that we need to reprioritize our efforts when it comes to gender equality; not concentrating on whether coddled Danish women should be affirmative-action’ed into boardrooms, but focus our energy on fighting discriminatory laws and bigotry, such as the fact that Iranian and Egyptian women must have their husband’s permission to obtain a passport; while in Cameroon a husband has the right to determine whether or not wives may work or study; that Saudi Arabian women are not allowed to drive a car, and that Singapore still has not repealed a law that allows a man to rape his wife if she is aged 13 or over.

Ultimately, I think Mr. Aamund has a point. Without a doubt, a vast sea of extreme inequity, bias and general prejudice against the human rights of women exist throughout the world. Especially in developing countries. That said, I can’t blame women in industrialized societies, such as myself, for advocating for gender equality in our own countries. Even though achieving favourable policies for maternity leave, better work-life balance and ensuring that structures are in place for more women to become senior-level managers aren’t about fundamental human rights, they are still legitimate causes to fight and advocate for. And ultimately, I don’t think that fighting for better professional opportunities in Denmark and human rights for women in the least-developed countries is mutually exclusive. Rather, I see these endeavors to be complimentary.

A good example of this is the recent Commission on the Status of Women (CSW), held at the UN headquarters here in New York, at which hundreds of politicians, government representatives and NGOs from all over the world came together to discuss the status of the world’s women (in all countries, rich and poor). A good introduction to the event can be found at UN Dispatch. Feministing’s Lori Adelman also has a great article on the CSW entitled “CSW 2010: Why This U.S. Based Feminist Gives a Damn”. Kiva.org, the microfinance website that especially targets female entrepreneurs in the Third World is another case in point of how companies in the West are engaging with women in developing countries.

In the end I accept Mr. Aamund’s argument to some extent. But realistically speaking, we can’t all work for do-gooder NGOs or grand-scale policy-making organizations. The predominant part of women in developed countries have their own challenges to deal with, such as juggling a full time job with a partner’s full time job with parenthood. That said, I do think that ~~women~~ people in Denmark can do more to support the plight of women in the developing world. A good way to do so is to empower women economically – I’ve provided a list below to get all of you –women and men- started.

Kiva.org

MYC4.com

Accion.org

Mette Mikkelsen,
FEMALE NAVIGATORS

The Female Factor

2010-03-11T09:05:00.000-08:00

Check out the N.Y. Times series: The Female Factor

"Articles in this year-long series examine the most recent shifts in women's power, prominence and impact on societies around the world, and tries to measure the influence of women on early 21st century development"

Also view their blog:

The Female Factor: Conversations

Share your thoughts about the most recent shifts in women's power, prominence and impact on societies around the world, as part of The Female Factor series.

Link:
http://www.nytimes.com/interactive/world/female-factor-conversations.html

/Sarah Landsted

Kvindernes Internationale Klynkedag- taget fra Asger Aamunds blogindlæg

2010-03-08T05:11:00.000-08:00

Så er det dagen, kvindernes kampdag. I den anledning har Asger Aamund skrevet et indlæg til Berlingske Tidende d.4 marts 2010, og det fantastiske ved blog indlæg er at vi har mulighed for at kommentere… mellem linjerne! Så hermed hele Asger Aamunds blog indlæg udsat for FN kommentarer! Hvis man skulle være i tvivl er alt i kursiv Asger Aamund og alt i fed FN.

Asger Aamund: Det er helt fint med en kampdag for kvinder, men skal vi ikke lige prioritere opgaverne efter vigtighed og behov? De ihærdige amazoner, der kompromisløst vil have skubbet deres medsøstre ind i bestyrelseslokalerne må forstå, at der eksisterer en naturlig fødekæde fra direktion til bestyrelse.
Af Asger Aamund Torsdag den 4. marts 2010, 22:30
Så er det igen blevet Store Klynkedag, dagen hvor en verdensomspændende kæde af grædekoner forbander mandsvældet, der til trods for overvældende kvindelige kompetencer, flid og ambitioner alligevel holder hunkønnet ude af erhvervslivets top, magt og indflydelse.

Enig i at store klynkedag måske har et negativt præg, men ligesom jeg synes Mors og Fars dag, samt Valentines dag er latterlige så synes jeg alligevel de formår at sætte noget positivt I gang… SÅFREMT man ikke har fokus på det til dagligt. Dvs. er man god til at huske at værdsætte sin mor, far og kæreste til hverdag, så er en offentligt fejringsdag selvfølgelig overflødig. Men til dem som måske er knap så gode til det, kan det typisk få dem til (under kraftig socialt pres) at diske op med en blomst, chokolade eller et kærligt brev... og det kan vi alle godt bruge en gang imellem! På same måde er kvindernes kampdag en dag, hvor dem som ikke har forskellen mellem mænd og kvinder for øje til dagligt en dag til at mindes at der er nogle som stadig, både indenfor og udenfor Danmark kæmper en kamp dagligt. Desuden havde vi heller ikke fået Asger Aamunds fantastiske blog indlæg såfremt dagen ikke fandtes!

Vi skal igen høre om rip-rap-rup effekten og glasloftet, der cementerer den maskuline dominans i bestyrelseslokalerne. Sørgekvadet har dog nu fået et spritnyt vers ikke om det velbesungne glasloft, men om glasklinten (the glass cliff), som udgør en særlig maskulin nederdrægtighed over for troskyldige kvindelige ledere, der lures ind på toplederposter i virksomheder, der vakler på afgrundens rand og som ikke selv Jeanne d'Arc ville kunne frelse fra død og ødelæggelse. Glasklinten som ny kvindefælde blev lanceret i Berlingske Tidende 28. februar af lektorerne Madsen og Neergaard (kvinder) fra Aarhus Universitet. De to forskere knytter tilmed en sammenhæng mellem glasklinten og udnævnelsen af en række nye kvindelige ministre, der af den snu statsminister angiveligt er lokket ind på ikke en ministerpost, men en uriaspost. Man skal normalt helt til Mellemøsten for at finde en konspirationsteori af den kaliber. Lektorerne Madsen og Neergaard lever således fint op til de dystre ord fra en tidligere israelsk forsvarsminister: »If you are not paranoid, it's because you haven't got enough information«.
Kvindelige politikere klynker imidlertid ikke. De arbejder hårdt og kæmper sig til tops. Vi har nu kvindelige chefer for fem af Folketingets partier, hvis vi medregner Johanne Schmidt-Nielsen som de facto leder af Enhedslisten. Tilmed har kvindelige omsorgsværdier sejret så totalt i dansk politik, at selv statsministeren valgte at nedlægge arbejdet på barnets første sygedag. 1-0 til Landsmoderen og en lang næse til 80 ambassadører. I politik hører vi sjovt nok ikke om rip-rap-rup effekt, mandsvælde og glasloft. De mandlige politikere har naturligvis kæmpet desperat for deres leder- og ministerposter, men er alligevel tromlet ned af ambitiøse kvinder, der har valgt at give karrieren det, der skal til for at lykkes. Heller ikke i den offentlige sektor eller i de liberale erhverv er der mangel på kompetente kvindelige ledere, læger og advokater. Denne glædelige udvikling viser naturligvis, at kvinder ligesom mænd kan nå til tops, hvis de selv vil. Men det er bare ikke altid, at de vil; og det skal det omgivende samfund vise forståelse for.
Det forklarer den anerkendte canadiske kvindepsykolog og forfatter, Susan Pinker: »Mange kvinder fravælger karriere for at foretage sig andre ting, der er vigtige for dem. For disse kvinder er det ikke vigtigt at sidde i chefstolen. Mænd sætter alt på ét bræt for at få karriere, penge, magt. For kvinder er der andre værdier, der er ligeså betydningsfulde. Kvinder befinder sig dårligt på toppen og i bunden, de vil være i midten.« Det er jo derfor, at så mange kvinder vælger halvdagsarbejde.
En ny undersøgelse viser, at der i Danmark nu er flere kvinder på halv tid end på hel tid. Det er deres eget valg, og det skal de have lov til. Lighed betyder lige muligheder. Ikke at kvinder og mænd skal være ens og udvise samme adfærd. »Der er små piger, der leger med biler«, siger Susan Pinkerton, »men de fleste griber ud efter dukken. Og det valg er genetisk betinget.«

Der findes masser af muligheder for os kvinder derude, men ja, det kræver hårdt arbejde og ofringer. Og til de kvinder som ikke har lyst til at bruge de ekstra timer om dagen på job, samt på ikke at få set venner samt kæreste så meget, så lad være med det - for det er hårdt arbejde at nå til tops - og det skal man også være realistisk omkring. Men ligesom dem som ikke har lyst til at nå til tops ikke skal klandres for det, skal de samtidig ikke starte debatten om at have de “rigtige prioriteringer” til dem som gerne vil, for dermed at få det bedre med deres valg. Det skal og vil altid være et spørgsmål om personlige præferencer, og det er det der afgør om man har de rigtige præferencer, ikke om man følger alle vennerne mht. hvornår man burde have børn.

Når kvinder har valgt at kæmpe sig til tops i politik, men ikke i erhvervslivet, er det således deres eget valg, men den sandhed er ilde hørt her op til kvindernes internationale kampdag, mandag. Her lever myten om glasloftet, mandsvældet og undertrykkelsen af kvindelige ledertalenter i bedste velgående. Til trods for at vi daglig kan læse om endnu en udnævnelse af en kompetent, kvindelig topchef, er der stigende tilslutning til en tvangskvotering for at få reduceret antallet af mandlige bestyrelsesmedlemmer. Selv stærke Stine er blevet blød i Bosserne og hælder nu til en tvungen kvote, således at også inkompetente kvinder kan få sig en bestyrelsespost. Og der skal nok være en del kvinder, der mener, at et vellønnet bestyrelsesjob med seks årlige møder er, hvad de forstår ved fast arbejde.
De ihærdige amazoner, der kompromisløst vil have skubbet deres medsøstre ind i bestyrelseslokalerne, må imidlertid forstå, at der eksisterer en logisk og naturlig fødekæde fra direktion til bestyrelse. Bestyrelsen er aktionærernes stedfortræder, og har til opgave at sikre virksomhedens overlevelsesgrundlag og skabe langsigtet vækst og indtjening ofte i skarp international konkurrence.
Nye medlemmer til bestyrelsen rekrutteres blandt kompetente topchefer, der har bevist deres værd ved at skabe succes for deres egen virksomhed. Udover at man herved sikrer en professionel standard i bestyrelsen, er det betryggende for virksomhedens direktion, at bestyrelsen består af folk med ledelseserfaring på topniveau, der tillige forstår arbejdsbetingelserne for en direktion. Kvotepusherne må forstå, at med god ledelse kan man alt. Med halvgod ledelse intet. Mange kvinder vil gerne være mellemledere, men kun få er villige til at sætte alt ind på en karriere, der fører helt til tops. Og når man fravælger at være direktør, fravælger man også at være medlem af en bestyrelse.
I øvrigt er det absurd og lidt komisk, at kvotekravet kun er rettet mod bestyrelsen og ikke også omfatter direktionen, hvor der jo heller ikke sidder for mange kvinder. Både dansk og international selskabslov definerer et selskabs ledelse som både bestyrelse og direktion, hvad der også praktiseres i det daglige arbejde. Det er ikke helt rigtigt, men heller ikke helt forkert at betragte bestyrelse og direktion som et fodboldhold, hvor bestyrelsen er forsvaret og direktionen er angrebet. Hvis man vil have tvungen kvinderepræsentation i bestyrelsen, har det ingen mening, hvis man ikke også kræver tvangskvoter i direktionen. Ingen har hidtil kunnet give en fornuftig forklaring på, hvorfor den kommende begrænsning af maskulint lederskab kun skal ramme den ene halvdel af ledelsesholdet, nemlig bestyrelsen. Det er fint med en kampdag for kvinder, men skal vi ikke lige prioritere opgaverne efter vigtighed og behov. Der findes i dag flere hundrede millioner muslimske kvinder med færre borger- og frihedsrettigheder end kvinderne havde tilkæmpet sig i antikkens Rom for 2.000 år siden.

Utrolig god diskussion, for hvor har Asger Aamund ret i at kvote diskussionen helt har glemt at bestyrelser ikke kun handler om at have en alsidighed igennem kvinder, som objektivt og forhåbentligt grundet erfaring kan sætte spørgsmålstegn ved direktionens gøren og laden. Men at det lige så meget handler om at bestyrelsesposter bliver uddelt til dem som er nået langt i diverse virksomheder. Og så længe kvinder ikke når længere end mellemleder stadiet, er det svært at finde kompetente kvinde-kræfter til bestyrelsesposterne. Når det er sagt skal man huske på to ting, for det første er der faktisk flere kvinder end vi går og tror som er "højt nok oppe" til at kunne blive taget i betragtning (vi møder en del igennem vores arbejde med FN!) Og så skal man passe på ikke at pleje de aldrene bestyrelser for meget, ved kun at lade direktører komme ind i bestyrelser, da de helt automatisk ofte er af en lidt ældre årgang. Det siger jeg ikke fordi jeg håber at flere kvinder komme i bestyrelser uden at være direktører, men fordi jeg tror at et friskt pust fra både yngre mænd og kvinder måske kan have en positivt indvirkning på bestyrelser (siger jeg uden nogensinde at have siddet i en stor anerkendt bestyrelse).

Kvindernes kampdag skal ikke bruges til at kæmpe for, hvad der er politisk korrekt, men hvad der er politisk og moralsk nødvendigt.

Enig, så støt hinanden uanset hvilket valg i tager... hver dag... ikke kun på officielle mærkedage!

47,4 procent

2010-02-24T16:36:00.000-08:00

Saa har Danmark faaet sin første, kvindelige udenrigsminister, og den mest kvinde tunge regering nogensinde (47,4 procent - ni kvindelige og ti mandlige ministre). Desuden bliver Lykke Friis ny ligestillingsminister - lad os se, om hun kan vaere mere aktiv paa sit omraade end Inger Støjberg var. CBS professor Per H. Hansen er fremme i Berlingske med kloge ord:

Formiddagens regeringsrokade sørger fortsat for at balancere vægtskålen mellem kvindelige og mandlige ministre. Således består Danmarks nye politiske A-hold af ni kvinder og ti mænd - mod otte kvinder og elleve mænd i den forrige regering.

Og det er et klogt valg at opretholde ligestillingen i regeringen, mener Per H. Hansen, professor ved Copenhagen Business School og ekspert i Corporate Branding. - Jeg mener ikke, at det her er nogen stor imagemæssig sejr, fordi der er kommet én kvinde mere i den nuværende regering frem for den foregående, men det havde været et imagemæssigt problem, hvis det var gået den anden vej, siger Per H. Hansen.

- Der er ingen tvivl om, at der er tænkt over kønsaspektet, men jeg går ud fra, at Lars Løkke har haft den grundholdning, at det skal være de bedst kvalificerede, der får posterne. At der er kommet en del kvinder ind på de her poster afspejler det øvrige samfund, hvor der kommer flere og flere kvinder ind på topposter.

Per H. Hansen vil ikke udelukke, at en kvinde kan have sikret sig en ministerpost frem for en mand, hvis de på papiret er lige kvalificerede. - Hvis det er sket, så er det jo bare et lille forsøg på at ophæve alle de gange, hvor mænd er kommet ind på bekostning af kvinder. Men jeg går som sagt ud fra, at Statsministeren vælger dem, han finder er bedst kvalificeret til jobbet.

Jeg kunne ikke vaere mere enig.

Mette Mikkelsen

FEMALE NAVIGATORS

Er danske kvinder bare for dumme?

2010-02-18T13:36:00.000-08:00

”I dag får flere kvinder end mænd en lang uddannelse. Ja, faktisk er Danmark ifølge World Economic Forum det land i verden, hvor kvindernes uddannelsesniveau er højest. Vores kvinder er nummer et – noget vi kan være stolte af. Samtidig har Danmark et særdeles veludviklet børnepasningssystem, der sikrer, at kvinderne kan udnytte uddannelsen til at komme ud på arbejdsmarkedet. Man skulle måske derfor tro, at samme udvikling ville finde sted på arbejdspladserne. Altså at kvinderne kom til at fylde mere på de øverste niveauer i private virksomheders og offentlige institutioners ledelser og bestyrelser. Statistikken taler for sig selv. I det offentlige er der kun ca. 14 procent kvinder på toppen. I dag er kun 2 ud af 19 departementschefer i statsadministrationen kvinder. Kun otte procent af kommunaldirektørerne er kvinder. Blandt universiteternes professorer er kun 12 procent kvinder."

"Hvorfor bruge samfundets dyrebare ressourcer på at uddanne kvinderne, når de alligevel ikke kan bruges på samfundets allerøverste niveauer til at udvikle vores samfund og bidrage til vækst og konkurrencedygtighed?! I en tid, hvor Danmark langsomt, men sikkert glider ned ad den internationale velfærdsstige, må det give anledning til selvransagelse, at halvdelen af den danske befolkning tilsyneladende er stort set udelukket fra de øverste niveauer i vores samfund. Problemet er selvsagt komplekst, og hænger sammen med vores samfundsstruktur, virksomhedskultur og meget andet. Men bundlinjen er, at vi som samfund ikke burde kunne leve med, at vi spilder en så stor del af vores talentmasse”

"Og hvorfor er der ingen, der protesterer mere højlydt, politikere der banker i bordet over at kvinderne ikke gør en indsats, at mændene står i vejen, eller at rammerne for, at kvinderne kan bidrage til ledelserne, ikke er til stede. Hvor er den seriøse debat om milliarder af uddannelseskroner, der ikke afspejles i de danske institutioner og virksomheder? Hvis vi i Danmark tror, at de danske kvinder ikke er dummere end i resten af Europa, og at de kan og skal have mulighed for at bidrage til Danmarks vækst og konkurrencedygtighed, må vi have gang i en reel og seriøs debat og dertilhørende handling både politisk og i erhvervslivet."

-Cecilia Bonefeld-Dahl, formand for styregruppen af Kvindelige ledere i IT branchen og adm. direktør MB IT-Consulting A/S

Fra Berlingske Business

The difference between being liked and being respected

2010-02-11T14:00:00.000-08:00

Ph.D. and executive coach, Lois B. Frankel’s book "Nice Girls Don't Get the Corner Office" offers some much-needed unsentimental and straightforward insight into what it is that keeps women out of top-end jobs. Some perceptions aren’t that ground-breaking, but her comprehensive list of recommendation gives all young women with ambitions something to think about. From my own experience (and that of some of the motivated and hard-working women I know), the “needing to be liked” is an especially dangerous trap which young women habitually succumb to. Another important point is the last proposition – women often wait far too long to dare to speak up and make their opinions – and themselves – be heard. I am a firm believer in letting go of the notion that every sentence we utter must be thought through ten times. And with that a tip-off : Speak up for yourselves - nobody else is going to.

With that, I’m happy to pass along some of Dr. Frankel’s advice:

MISTAKE # 3 WORKING TOO HARD
Women don’t get ahead because they work hard. Likeability, strategic thinking, networking, and being a team player are but a few of the other factors that go into crafting a successful career.

MISTAKE # 9 AVOIDING OFFICE POLITICS
Trying to avoid office politics is like trying to avoid the weather. If you’re not involved in office politics, you’re not playing the game and, if you’re not playing the game, you can’t possibly win.

MISTAKE # 16 NEEDING TO BE LIKED
It’s critical for women to understand the difference between being liked and being respected. A girl’s need to be liked will preclude her from taking the kinds of risks taken by women who are respected.

MISTAKE # 17 NOT NEEDING TO BE LIKED
Fear of being perceived as a pushover causes some women to adopt the attitude, “I’m not here to win a popularity contest.” Well, I’m here to tell you, yes, you are.

MISTAKE # 26 DECORATING YOUR OFFICE LIKE YOUR LIVING ROOM
Your office or workspace can be a reflection of who you are and what’s important to you, but that doesn’t mean it should look like your living room. By emphasizing your femininity, you can diminish your credibility.

MISTAKE # 33 OBEDIENTLY FOLLOWING INSTRUCTIONS
Women are often so anxious to get the job done quickly that they pay attention to the details and not the big picture. Women who get ahead know how to balance the tactical with the strategic. Don’t just do your job, add value by not obediently following instructions, but thinking and planning-which is what you want to be known for.

MISTAKE # 37 SKIPPING MEETINGS
Meetings are to see and be seen, meet and greet, or play show and tell. It’s part of branding and marketing yourself.

MISTAKE # 59 ASKING PERMISSION
Men don’t ask for permission, they ask for forgiveness. Every time a woman asks permission to do or say something, she diminishes her stature and relegates herself to the position of a child.

MISTAKE # 98 BEING THE LAST TO SPEAK
The inclination to hold back when men are present is a huge mistake. The longer you wait to speak, the more likely it is that someone else will say what you’re thinking-and get credit for it.

Mette Mikkelsen

FEMALE NAVIGATORS

Magtens kvinder tager tabu op til debat

2010-02-01T01:48:00.000-08:00

I weekenden gav Berlingske Tidende deres bud på Magtens Kvinder i dansk erhvervsliv:

”En stribe af Danmarks mest magtfulde kvinder lukker katten ud af sækken i et opgør med den hellige moderrolle, som hindrer kvinder i at nå toppen. Emnet har længe været tabu, men nu er vi nødt til at tale om det, lyder det fra topkvinder.”

”Topkvinderne er ikke supermødre. De har foretaget mange ofre i forhold til børnene, hekset med bedstemødre og en eller flere au pair-piger og fundet sig i omverdenens hævede øjenbryn, hvor normerne er lang barsel, aktiv deltagelse i børnenes fritidsinteresser, hyppig aflevering og -hentning i daginstitutioner og madpakkesmøring med hjemmebag og økologisk leverpostej.”

Fælles for magtens kvinder er, at de ikke gider medlidenhed og dårlig samvittighed - de kan godt være gode mødre og samtidig have et topjob. Magt er sjovt, og disse topkvinder vil også være med til det sjove.

Læs interviews med magtens kvinder her.

Magtens Kvinder

Administrerende direktører:
• Stine Bosse, 49 år, TrygVesta.
• Gitte Aabo, 42 år, Leo Pharma.
• Merete Eldrup, 46 år, TV2.
• Lisbeth Knudsen, 57 år, Berlingske Media.
• Lisa Drakeman, 56 år, Genmab.
• Kirsten Drejer, 53 år, Symphogen. Bestyrelsesmedlem i Danisco.

I direktion/datterselskabsdirektør:
• Lise Kingo, 48 år, Novo Nordisk – et af fem direktionsmedlemmer.
• Hanne Sørensen, 44 år, Mærsk Line – et af syv direktionsmedlemmer.
• Eva Berneke, 41 år, TDC – et af syv direktionsmedlemmer.
• Agnete Raaschou-Nielsen, 52 år, Aalborg Portland – et af to direktionsmedlemmer, formand for JØP Pensionskasse, bestyrelsesmedlem i Danske Invest.
• Lene Skole, 50 år, Coloplast – et af to direktionsmedlemmer.
• Karen Frøsig, 51 år, Sydbank – et af fire direktionsmedlemmer, nævnes som kronprinsesse.
• Lilian Mogensen, 51 år, ATP – et af fire direktionsmedlemmer, bestyrelsesmedlem i DSB.
• Birgit Aagaard-Svendsen, Rederiet J. Lauritzen – et af tre direktionsmedlemmer.
• Bente Overgaard, 45 år, Nykredit – et af seks direktionsmedlemmer.
• Helle Havgaard, 50 år, medlem af eksekutivkomiteen i Danske Bank.
• Eva Hald, 40 år, medlem af eksekutivkomiteen i Danske Bank.

Arvinger og aktive erhvervskvinder:
• Lone Færch, 55 år, adm. direktør og storaktionær i Færch Holding, bestyrelsesmedlem i DR og Realdania.
• Ane Uggla, 61 år, næstformand for A.P.Møller - Mærsk.
• Hanni Tousbuy, 52 år, bestyrelsesformand og storaktionær i Ecco.
• Bettina Aller, 47 år, formand for Aller Media.

Professionelle bestyrelsesmedlemmer:
• Lone Fønss Schrøder, 49 år, formand for Bioneer, bestyrelsesmedlem i NKT Holding, formand for svenske Wallenius, næstformand i Aker og Aker Solutions, bestyrelsesmedlem i Yara International, Vattenfall og Handelsbanken.
• Anette Sadolin, 63 år, adm. direktør i Swiss Re, bestyrelsesmedlem i DSB, DSV, Topdanmark og Skodsborg Sundhedscenter.

Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS

THE ‘SOMETHING ELSE’ DILEMMA…

2010-01-27T08:41:00.000-08:00

In the January 2nd issue of the Economist, important issues regarding the difficulties of women and the changes of society are debated: If the empowerment of women was one of the great changes of the past 50 years, dealing with its social consequences will be one of the great challenges of the next 50.

Let us begin with the obvious. Women have not yet achieved what they had in mind joining the work force. At least not the very ambitious ones. The middle rungs are dominated by men and the upper rungs are out of reach. Only 2% of the bosses of Fortune 500 companies and five of those in the FTSE 100 stock market index are women. Women make up less than 13% of board members in America. The upper ranks of management consultancies and banks are dominated by men. In America and Britain the typical full-time female worker earns only about 80% as much as the typical male.
This is what we already know.

According to the Economist, what has been less obvious is the choice women are forced to make between motherhood and their careers. This is because, at successful firms, wages rise steeply and schedules are demanding. Future bosses are expected to have worked in several departments and countries. Professional-services firms have an up-or-out system which rewards the most dedicated with lucrative partnerships. The reason for the income gap may thus be the opposite of prejudice. It is that women are judged by exactly the same standards as men.

At least this is a positive outcome of females entering the work force. So supposedly the assessments being made are fair and based on merits. However females trying to balance the private sphere alone while shining on the job, leaves little room for promotions. Men are simply not as much part of the home maintenance and child care as women, as they have not been used to using their energy on this type of work (and certainly not a type of work which pays no money).

So we are left with a society that more often than not poses certain obstacles for women with high aspirations. Be it a childless society or a society where big bucks can be made on fertility research for the late bloomers. Maybe this is how the world naturally is trying to put an end to over-population. Maybe this could loosen up some of the uneasy adoption rules and ensure that orphans around the globe can come to good, safe and most importantly wealthy double income homes. While these are without doubt interesting ideas, women are the losers as they are the ones who come back to their jobs part-time to ensure the family balance. An American study, this time of women who left work to have children, found that all but 7% of them wanted to return to work. Only 74% managed to return, and just 40% returned to full-time jobs.

For some, the double income is actually a necessity to avoid financial distress. British children brought up in two-parent families where only one parent works are almost three times more likely to be poor than children with two parents at work. However, the price paid for all those (wo)man hours on the job, according to the Economist, then falls on the children. Luckily in Denmark (as well as in Sweden), comprehensive systems of after-school care exist. But this system does not ensure that women can climb to the top. Something else must change for this to happen. What this ‘something else’ is – is yet to be discovered.

The truth of the matter is that although the child care issue should help to push more women into boardrooms and manager chairs, reality is actually proving quite the opposite. Sweden is not quite the paragon that its fans imagine, despite its family-friendly employment policies. Only 1.5% of senior managers are women, compared with 11% in America.

Other countries seek to solve the problem of child care quite differently. Austria, the Czech Republic, Finland and Hungary provide up to three years of paid leave for mothers. Germany has introduced a “parent’s salary”, or Elterngeld, to encourage mothers to stay at home. Britain, Germany, Japan, Switzerland and, above all, the Netherlands are keen on mothers working part-time. Can women then become the next leaders of the world or at least take on some of the CEO jobs if they are incentivized to stay at home longer? And if the Scandinavian model does not ensure more leaders, what should then be done so women can break the glass ceiling?

Some demographics speak in favor of women entering the job pool. The combination of an ageing workforce and a more skill-dependent economy means that countries will have to make better use of their female populations. Goldman Sachs calculates that, leaving all other things equal, increasing women’s participation in the labour market to male levels will boost GDP by 21% in Italy, 19% in Spain, 16% in Japan, 9% in America, France and Germany, and 8% in Britain. However this does not mean changes in the number of senior female managers. Instead it will just complicate the work life balance even further and require that someone soon will come up with an answer to the ‘something else’ dilemma.

Sarah-Alice Skade-Rasmussen

FEMALE NAVIGATORS

Gode råd om netværk og jobsøgning

2010-01-21T05:35:00.000-08:00

Som snart nyuddannet kandidat i erhvervsøkonomi og psykologi vil jeg her dele et par råd om netværk, som er blevet en af de interesser, som jeg dyrker i stor stil i øjeblikket. Selv under min juleferie i Thailand er jeg ikke typen, der gør mig veltilpas med en plads i solen, men derimod på udkig efter nye interessante projekter eller jobmuligheder. Dette medførte – minsandten - også et jobtilbud på en skøn solbeskinnet strand på Relax bay på Koh Lanta til 300 bhat om dagen – ikke et tilbud man får hver dag! Men en påmindelse fra min bror om mine snart 2 kandidatuddannelser i baglommen, og nogle ambitioner, der rækker udover servicering af cocktails til glade rejsegæster og daglige dykkereventyr (hvilket heller ikke er spor dårligt!), er jeg nu tilbage i Danmark og i fuld gang med jobsøgningen.

Vi har fået det at vide mange gange – netværk netværk netværk! Da fanden ifølge CEO i AS3 Nordic Executive, Ida Bratting Kongsted, har opfundet golfbanerne, er dette endnu en påmindelse og uddybning af, hvad det egentlig vil sige at netværke.

Ifølge Ida Bratting Kongsted, som kickstartede WOW Exenets KarriereGruppe, findes der nogle ganske simple netværksråd.

10 gode netværksråd:

1. Vær opsøgende og åben, stil spørgsmål og lyt aktivt.
2. Hav en klar netværksprofil. Hvad kan du, hvad vil du?
3. Vær strategisk, hvem kan du have udbytte af at møde?
4. Skab nysgerrighed – få andre til at spørge.
5. Bed direkte om hjælp og gode råd - da viser du tillid til andres evner og kompetencer.
6. Sælg ikke dig selv eller dine produkter. Gør dig i stedet interessant at kende – til en værdifuld relation for modparten.
7. Søg netværk, hvor de andre ikke ligner dig.
8. Afsæt tid til netværk
9. Snob op af! Søg dem, der er på et niveau højere end dig på karrierestigen eller i de organisatoriske systemer.
10. Sig tak for hjælpen.

(Kilde: WOW Exenet, 2010).

Det usynlige jobmarked er ligeledes en realitet, som omdiskuteres rundt omkring på landets specialekontorer, og er ligeledes noget som ud fra en ny undersøgelse fra AS3, der viser, at omkring 28% af jobbene bliver annonceret. Det ’usynlige’ jobmarked indeholder altså 72% af jobbene – så det er ifølge Ida Kongsted der, at indsatsen skal koncentreres. Hun påpeger yderligere 3 gode karriereråd:

1. Lav dig selv om til en business case. Anfør på dit CV, hvilken opgave du har løst og med hvilket resultatet. Tydeliggør dine actionpunkter, hvor og hvordan du har handlet. Hvad var problemet, hvad var din aktion, hvad var resultatet.

2. Fortæl succeshistorierne. List resultaterne under det aktuelle punkt på dit CV. Hav evt. forskellige CV’er afhængig af det job, du søger. Sørg dog for overensstemmelse!

3. NETVÆRK! Fanden har opfundet golfbanerne, men de virker...de taler sammen derude - drengene…

Så piger, rådende er hermed videregivet – follow up eller join en golfklub!

Ida Winberg Hemmingsen
FEMALE NAVIGATORS

Køn og magt i tal

2010-01-18T11:39:00.000-08:00

Det nordiske ministerråd har netop udgivet rapporten ”Køn og magt i Norden, del 1.” Kapitel 2 i rapporten beskæftiger sig med “Køn og magt i dansk erhvervsliv”:

“Formålet med rapporten er at kortlægge fordelingen af kvinder og mænd i det danske erhvervsliv for at få en fornemmelse af, hvorvidt kvinder og mænd har samme muligheder for at have indflydelse i forhold til økonomiske anliggender.”

Rapporten påpeger den skæve kønsfordeling inden for ledelse i dansk erhvervsliv – et eksempel er kønsfordelingen hos bestyrelsesmedlemmer i danske børsnoterede virksomheder, hvor fordelingen igennem en 9-års periode (1996-2005) næsten ligger konstant på 10% kvinder og 90% mænd, målt på ca. 200 virksomheder. Når det kommer til kvinder og mænd blandt administrerende direktører høster kvinderne 1-3% af posterne, samt 6-11% af pladserne når det kommer til topledelsen, baseret på samme tidsperiode og på antal virksomheder.

Læs rapporten her

Rikke Nørgaard

Female Navigators

Jamen, omsorg er da en kvindeting.

2010-01-15T08:26:00.000-08:00

En interessant artikel diskuterer mænd og kvinders arbejdsfordeling, og problemet ved at se omsorgsbegrebet som værende feminint betinget:

Omsorg som et feminint bergeb: ”I dag ser vi ofte, at småbørnsforældre havner i en klassisk arbejdsfordeling, hvor mor er hovedomsorgspersonen, og far er assistent. Samtidig er far hovedforsørger og mor delforsørger med et fleksibelt deltidsjob. Ofte hænger det sammen med det kønssegregerede arbejdsmarked, hvor såkaldte ’kvindefag’ er dårligere lønnede end ’mandefag’. Men dette mønster hænger også sammen med kønsrelaterede forestillinger om omsorg som noget feminint.”

Manden og arbejdspladsens ansvar: ”En udvidelse af mandens omsorgsrolle sker dog ikke i en håndevending. Først må manden selv ønske det. Derudover kræver det, at arbejdsgiverne har en personalepolitik, som forstår, at mænd også får børn. Microsoft Norge opfordrer aktivt sine mandlige ansatte til at tage deres del af forældreorloven. Mandens socialkreds – mænd imellem – må også omdefinere maskuliniteten til at omfatte omsorg.”

Kvinders ansvar: ”Jeg vil påstå, at det først og fremmest er mødrene, som sidder med nøglen til en omfordeling af omsorgsopgaverne. Fædrene skal – af mødrene – have chancen for at blive fuldgyldige omsorgspersoner på deres egne præmisser, ikke bare på mødrenes (...) Kvinder med små børn skal med andre ord stille spørgsmålet, om det er rigtigt, at mødrene skal monopolisere omsorgsopgaverne. Mødre med små børn må spørge sig selv, om de er uundværlige hjemme. Går hjemmet under, hvis du bliver lidt længere på arbejdet?”

Statens ansvar: ”De rammer, der gives af velfærdsstaten, spiller også en stor rolle. Velfærdsstrukturer i familielivet, som for eksempel orlovsregler, påvirker de omsorgsvalg, småbørnsfamilier træffer.”

”I Skandinavien er vi kommet langt på ligestillingsområdet i de seneste hundrede år. Udfordringen består i at finde vej ud af ’succesfælden’. Fælden består i, at den offentlige retorik ser ligestillingen som et faktum. Det gør de sager, der må kæmpes om, mere usynlige og modstanden mere diffus (...) Formelle rettigheder uanset køn er sikrede. Unge kvinder og mænd føler sig ligestillede og tager ligestilling for givet. Men lige rettigheder er ikke det samme som reelle lige muligheder.”

Mette Mikkelsen

FEMALE NAVIGATORS

Kvinder af Verden

2010-01-05T17:46:00.000-08:00

I det nordligste hjoerne af Vietnam, helt oppe ved den kinesiske graense, ligger bjergbyen Sapa, hvor turister valfarter til i hobetal for at se de karakteristiske vietnamesiske risterasser. Jeg var der selv for nylig med samme formaal, men da en stor sky taet omsluttede bjerget, var projektet besvaerliggjort en anelse og snakken gik derfor lystigt med vores lokale trekking-guide Sol.
Sol er 18 aar og fra en lille landsby uden for Sapa. Hun har 6 soeskende, heraf en enkelt bror, der som den eneste gaar i gymnasiet. Selv gik Sol ud efter 7.klasse og blev guide herefter. Der er ikke penge til at sende piger i gymnasiet. Hendes engelsk er selvlaert gennem hendes arbejde med turister - Sol er uden tvivl kvikkere end gennemsnittet.
Efter de indledende hoeflighedsfraser spurgte Sol om jeg egentlig var gift. Jeg svarede nej og forklarede at hvor jeg kom fra var det normalt at vente til man var lidt aeldre med at blive gift. Den tyggede hun lidt paa, inden det forsigtigt kom frem at alderen 23 i hendes stamme i allerhoejeste grad var en giftemoden alder, man var naermest paa graensen til at overskride udloebsdatoen. Ventede man alt for laenge var der ingen mand der ville have en. Jeg forklarede at saadan var det til dels ogsaa i min stamme, bare i en lidt senere aldersgruppe.
I de vietnamesiske bjerge gik snakken nu lystigt. Sol forklarede at hun selv var single, om end hendes foraeldre flere gange havde hentydet til om det maaske var i aar til nytaarsfesten, at de skulle hjaelpe hende med at finde en mand.
Det forholder sig saadan i Sapa, at al pardannelse foregaar ved den aarlige nytaarsfest i slutningen af januar. Forberedelserne starter maaneder i forvejen og sladderen gaar lystigt laenge inden. For at hoejne ens attraktivitet skal ens toej vaere saa farverigt og skinnende som muligt. En kvindes skoenhed afhaenger at laengden paa hendes haar og stoerrelsen paa hendes oereringe.
Sol spurgte hvordan man finder en mand i min stamme. Jeg forklarede at det var end noget mere diffus affaere, der foregaar aaret rundt og og overalt. Paa studiet, arbejde, blandt venner, i byen etc. Den tyggede hun laenge paa, inden hun udbroed at det da loed som en enormt stressende maade at soege paa!
Sol var faktisk ikke sikker paa om hun overhoved havde lyst til at blive gift eller faa boern. Det undrede mig umiddelbart. Sol var mere end almindeligt kvik pige, med store oereringe og meget langt haar, som hun sirligt redte og snoede rundt om hovedet, inden hun fastgjorde det med en fin roed kam. Hun forklarede at hun virkeligt holdt af at trekke, men at maendende i hendes stamme var meget jaloux anlagt og at man derfor som gift kvinde ikke kunne arbejde som guide. Desuden var der en hel del arbejde med hus og boern og derfor var det i praksis ikke muligt at vaere vaek paa trekkingture flere dage ad gangen. Sol smilede lidt forlegent og undskyldte, at hun var saa optaget at af alt det med fremtid, hendes job, ambitioner, familie etc, men det var noget der fyldte en hel del, nu hvor nytaarsfesten var lige om hjoernet. Der var ogsaa en del pres fra familien. Jeg grinede og da Sol maabede lidt, forklarede jeg, at de emner skam ogsaa var noget der optog min stammes kvinder en del og fyldte meget i hverdagen.
Paa trods af den ikke kun fysisk store distance, kan man meget billedligt sige, at Sol og jeg fandt hinanden i taagen og efterfoelgende havde en lang snak om det at vaere en ambitioes kvinde med ben i naesen og de udfordringer der naturligt foelger med. Det vaere sig gaeldende om man kommer fra rismarkerne i Vietnam eller fra Sundevedsgade paa Vesterbro!

Sarah Heiberg Landsted

Womenomics - sammenhængen mellem kvinder, marked og økonomi

2009-12-30T23:41:00.000-08:00

Er den nye megatrend.

Den amerikanske womenomics blog af de to journalister Claire Shipman og Katty Kay har vundet genlyd i USA. Bag den danske pendant House of Womenomics står Benja Stig Fagerland og Anne-Mette Michaelsen som i 2010 udgiver bogen ”Think like a woman - the blue ocean thinking” der er inspireret af 2005 bestselleren ”Blue Ocean Strategy”. Den kommende bog stiller spørgsmålet: findes der pink delfiner på det blå ocean? – om virksomheder som har vundet en unik markedsposition ved at have forstået, at kvinder i stigende grad vil blive nøglefigurer i form af lederpotentiale, talentmasse og købestærke forbrugere.

Lad os håbe at 2010 bliver året hvor debatten kommer til at fokusere på nytænkning og det store markedsøkonomiske billede og ikke kun på nitty gritty målinger og statistikker - det synes jo åbenlyst, at vi ikke kommer videre ved at blive ved med at fokusere på hvor få kvinder der er i ledelse.

Godt nytår.

Rikke Nørgaard

FEMALE NAVIGATORS

Jeg, en kystbanefeminist?: Danske feminister anno 2010

2009-12-21T07:16:00.000-08:00

I Female Navigators er vi langt fra enige om hvordan ligestilling kan fremmes. En ting er vi dog enige om: der manger i høj grad en nuanceret og gennemgående debat om ligestilling i Danmark. Så kudos til de medier der sparker en diskussion i gang, som Politiken, der p.t. kører en debatserie om feminisme. Den anden artikel i serien sætter fokus på hvad en feminist anno 2010 er (hint: det er ikke en rødstrømpe). Nu mangler vi bare at Tante Berlingeren, 180grader og alle de andre også er med til at sætte en debat i gang. Det vil vi her i Female Navigators glæde os til.

Et par interessante citater fra debatserien:

“Sådan tegner billedet sig anno 2010: Dansk feminisme er nu udspaltet i en masse retninger, der muligvis nok læner sig op ad den gamle grundtanke, men som ikke nødvendigvis føler den store søstersolidaritet med hverandre. Og rækken af nye feministiske betegnelser er da også sigende i sig selv. Vi nævner i flæng: elitefeminister, liberalfeminister, queerfeminister, nyfeminister, kystbanefeminister, prosexfeminister, lipstickfeminister, postfeminister ...”

"Det bliver ofte meget bittert og personligt i Danmark: Mænd er nogle svin, og kvinder er ofre. Det er dig, mand, der sidder lige der og er skyld i det hele (…). Det er jo ikke mænd, der er nogle chauvinister, når de laver fællesskaber på chefgangen. Det gør alle, når de er sammen med nogle, der ligner dem selv. Det gør kvinder også. Problemet er bare, at når der kun er mænd på ledergangen, kan det blive svært for kvinderne at holde ud at være der eller blive en del af den. Omvendt er man ikke opmærksom på, hvor meget mænd også får ud af ligestilling. For eksempel har mange mænd taget muligheden for at være mere sammen med deres børn til sig."

“Vi savner en større offentlig debat, hvor fakta kommer på bordet. Folk ved jo ikke, at vi ikke har ligestilling i Danmark. Vi er alt for dårlige til at diskutere strukturer, kulturer, vaner og adfærd som noget, der står i vejen for kvinderne.”

Mette Mikkelsen,

FEMALE NAVIGATORS

Ligestillingsdebatten er altid mere interessant når den bakkes op med tal og statistikker...

2009-12-11T08:53:00.000-08:00

Det var derfor med stor interesse at jeg skimmede Beskæftigelsesministeriets nye analyserapport om mænd og kvinder på arbejdsmarkedet. Og hvor langt er vi så kommet?

Det er stadig kvinderne der passer børnene: ”Kvinders arbejdstid falder typisk med antallet af børn. Antallet af børn har derimod ikke nogen særlig betydning for mændenes arbejdstid.”

Og det er stadig kvinderne der holder barsel: ”I 2008 blev der i alt udbetalt dagpenge til godt 3,2 mio. ugers orlov i forbindelse med graviditet, fødsel og adoption. Heraf holdt kvinderne ca. 93,8 pct., hvilket er den samme andel som i 2007.”

Mænd tjener stadig mere end kvinderne: I en ti-års periode er forskellen på mænd og kvinders løn i den statslige sektor blevet indsnævret fra 11,6 pct. (1997) til 9,3 pct. (2006). I samme periode – og her snakker vi ti år – har den private sektor haft et set et fald fra 17,7 til 16,2 pct. I den kommunale sektor er løngabet faktisk vokset - i 2006 var gabet 16,9 pct., mens det i 1997 var 16,4 pct.

And the good news? Danske kvinder har den næsthøjeste beskæftigelsesfrekvens blandt udvalgte OECD-lande og lå på 74,3 pct. i 2008.

Mette Mikkelsen (en af de 5,5 pct. af danske kvinder med en lang videregående uddannelse)

FEMALE NAVIGATORS

Women battle for boardrooms

2009-11-30T07:03:00.000-08:00

In a recent article by the Financial Times it is noted that the trend to get women on boards is not going in the desired direction (namely up). But although this being a negative development, it is not exactly new. New to me was though, that there seems to be a belief among some economists that had there been more women on boards the financial crisis might altogether never have happened! Although I like to have faith in the abilities of my gender I must admit that this seems to be a rather bold statement. Read for yourself and please try to change my perception because if we can change that big macroeconomic trends we are more needed than ever hoped for

Read more here.

Michelle Holmboe Thorsen
FEMALE NAVIGATORS

Er det tid til at se på løsninger frem for at pege fingre?

2009-11-22T15:40:00.000-08:00

Feminister i dag har sandelig ikke fået det lettere. Nu er det minsandten fy-fy at ønske sig at kvinder kommer frem i direktionsgangene og i bestyrelseslokalerne, fordi forfordelingen pludselig er synd for de mænd det går ud over. Sådan har vi kvinder været afholdt fra de store muligheder og chancer, og når vi endelig begynder at se en snert af noget velvilje i vores retning, så er der virkelig noget galt?

Det er i hvert Leny Malacinskis (LM) syn på sagen. I sin bog ”Den dag, jeg opdagede, jeg var undertrykt” forsøger LM, at forstå feministernes ønsker om ligestilling, men ender med at afvise de facto, at kvinder diskrimineres.

Hendes fremgang med anvendelse af diverse undersøgelse er mild sagt langt fra videnskabelig, men selv hvis ser bort fra dette minus ved bogen, fremhæver hun blandt andet nogle kvindegrupper, som i min optik har meget lidt med erhvervskvinders problemer om glaslofter og karriere at gøre. Ét eksempel på dette, er de fordelagtige summer som udloddes til universiteterne for at ansætte kvinder i forskerjobs. Et andet eksempel er de prostituerede, som selv har valgt denne levevej, og som mener at reglerne for prostitution begrænser mere end det hjælper. Men er dette virkelig en ligestillingssag som kan sidestilles med kvotering af bestyrelsesposter?

Med denne ’blandet landhandel’ facon rubricerer LM, alle de kvindegrupper, som kæmper for ligestilling, under den samme feminist-klassifikation, uden at tænke på, at verden jo altså er en lille smule mere nuanceret, og at os som gerne ser at dygtige erhvervskvinder også får de samme muligheder som deres mandlige pendanter, ikke nødvendigvis vil gå på barrikaderne på samme måde for at sikre flere kvinder i forskerfag eller nødvendigvis vil have afviklet de prostitueredes rettigheder. Som man siger i erhvervslivet; Hun blander simpelthen æbler og pærer sammen!

Oven i dette, bruger LM mere tid på at kritisere de nuværende og få tiltag, der eksisterer for at skabe mere ligestilling mellem kvinder og mænd, i stedet for at komme med konstruktive løsninger på udfordringen; nemlig, at vi har en kæmpe professionel talentmasse som ikke bliver udnyttet grundet glaslofter, rødvinsklubber og mandenetværk. Som Hanne-Vibeke Holst udtaler i bogen omkring erhvervslivet (selvfølgelig meget generaliserende, men med masser af sandhed gemt i sig): ”der finder allerede en meget stor kønskvotering sted nu til fordel for mænd. Den er bare uformel” (s. 69).

Selvfølgelig skal den mest kompetente mand eller kvinde have jobbet, men LM fortæller os, at der decideret er mangel på de kompetente kvinder. Tja….. hvis ét af kravene for en bestyrelsespost er, at man skal have siddet eller sidde i én eller flere bestyrelser, så tror da pokker, at så få kvinder sidder med til højbords. For vi har jo slet ikke fået tilbuddet førhen eller nu…! Så måske er det mændenes skyld selv (eller LMs skyld pga. bogen) hvis vi i Danmark netop indfører kvindekvoten som i Norge, for at sikre, at kvinderne i hvert fald ikke kan afvises med dét argument, at vi ikke har erfaringen. Omvendt ville det være en fin gestus at undgå kvoteringen, men så ville det kræve at kravet om direkte bestyrelseserfaring blev slækket til fordel for faglig og professionel ekspertise (som mændene forhåbentlig også er udvalgt efter?).

Når langt størstedelen af topposterne og bestyrelsespladserne varetages af mænd, må nogle af disse – ikke alle – være under middel på kompetence-scalaen… eller? Og det er netop her, at de kvalificerede kvinder skal ind. I stedet for at alle mænd ser kvindernes fremmarch som en trussel burde de kvalificerede bestyrelsesformænd, se på mulighederne i at få ryddet ud, hvor der trænger, og så i det mindste give de kvalificerede kvinder en anbefaling for at stille sig i spotlyset…! Faktum er, at der over en bred kam er lige mange kvalificerede og ukvalificerede mænd som betræder vigtige poster i Dansk erhvervsliv. For kvindepuljen må vi formode at fordelingen ligeså er 50-50, så vi derfor ikke bør udelukkes grundet vores kompetencer. Det mest fornuftige ville vel være at få udskiftet de inkompetente mænd med de kompetente kvinder, eller hvad?

LM opsøger desuden en selvudnævnt ekspert i kønsforskelle, hjerneforsker Peter Lund Madsen, som på ’videnskabelig’ vis afgør ligestillingssagen med at konstatere, at kvinderne dybest set hellere vil tage barsel end mændene, hvilket derfor skaber den skævvridning vi har set op indtil i dag (s. 158). Desuagtet at dette må være hans personlige fortolkning frem for en videnskabelig udtalelse, vil jeg mene, at den primære grund til at kvinderne vælger den fulde eller en længere udgave af barslen, skal findes i det enkle argument, at så længe mænd tjener mere end kvinder, i samme job, så ender det som en økonomisk beslutning, frem for et spørgsmål om erfaring eller evner, at kvinderne oftere end mænd går derhjemme. Dette synspunkt bekræftes (heldigvis) i bogen af Mette Deding, som ifølge LM er dén forsker i Danmark, som ved mest om ligeløn. Mette Deding fortsætter: ”Der er faktisk lige kommet en analyse, der viser, at kvinder med børn mister cirka seks procent i løn. Mænd, der får børn, går ikke ned i løn, de får tværtimod mere (…) hvis mænd begynder at tage noget af barslen, vil det gøre folk mere lige på arbejdsmarkedet” (s. 189). Så det er i virkeligheden måske i forbindelse med fordelingen af barselsorloven, at en egentlig kvotering ville kunne sætte skub i ligestillingen, så hverken kvinder eller mænd længere kan undskylde sig.

Og så lad mig slå et sidste slag for ligestilling og ønske mig af den nuværende og kommende regering(er), at man tør ansætte en minister, som faktisk gør noget, frem for at sidde på hænderne, uden at vise en tydelig holdning eller vej fremad. Ingen af de to tidligere ministre (endda en mand og en kvinde) eller nuværende Inger Støjberg synes at turde stille sig frem og vise kulør. Kan det mon være fordi at regeringen ikke har valgt den mest kompetente mand eller kvinde til jobbet? Hvilket bringer mig til det eneste sted, hvor LM måske har fat i den lange ende hvad angår ligestilling i Danmark: I ligestillingsloven har man nemlig kun kvinderne under ligestillingsbeskyttelse i stedet for at beskytte både mænd og kvinder, der måtte opleve uetisk behandling i erhvervslivet. Her kunne en ny og mere initiativrig ligestillingsminister eventuelt starte med at sætte sit præg på debatten – ikke mindst for at skabe den nødvendige forståelse og respekt fra dem, som udelukkende sammenstiller ligestilling med feministerne…

Bøger som LMs er desværre med til at ødelægge den måske lovende debat, som er ved at indfinde sig i Danmark, og sætter dermed en prop i ligestillingsdebatten, som øvrigt ikke bliver fatalt mindre, når vi i fremtiden er færre unge til at betale for flere ældre. Giv kvinderne pladsen og mulighederne, så er der i hvert flere til at trække læsset…

Sarah-Alice Skade-Rasmussen

P.S. Og så behøver jeg vel ikke kommentere yderligere at LMs bog også vrimler med grumme generaliseringer omkring forskelle på mænd og kvinder, som f.eks. når par flytter sammen får manden kun lov til at beholde sit anlæg og tv, og kvinden ellers smider alt andet ud? Altså undertegnede havde ikke noget ønske om at smide min bedre halvdels ting ud, tværtimod var jeg mere end almindeligt taknemlig for mange af de smukke ting, han kom med fra sit hjem, som i dag, sammen med mine ting udgør et venligt og ikke-kønsdiskrimineret hjem!

At være feminist er ikke karrierefremmende

2009-11-18T12:26:00.000-08:00

”Masser af de dygtige, yngre, veluddannede kvinder er vokset op i en overflodstid, som ikke kaldte på oprør. De er tit for tilbageholdende med at bede om lønforhøjelse og avancement og mangler mændenes selvhævdende adfærd. Og de har lært, at oprørske kvinder er dårligt nyt. For den dæmonisering af feminismen, som begyndte i 90’erne og er fortsat helt op til i dag, har lagt effektivt låg på de yngre kvinders kritik af manglende ligestilling. At være feminist er ikke karrierefremmende, så kort kan det siges. Og det kan tilføjes, at det har det aldrig været. (Men det er noget sjovere end at være passiv).”

Suzanne Giese, forfatter

2009-11-13T07:01:00.000-08:00

MORGENDAGENS ANSVARLIGE GLOBALE LEDERSKAB

Fra Sydafrika tilbage til København:

D. 29. oktober 2009 holdt Udviklingsminister Ulla Tørnæs' tale ved konferencen ”Leadership Challenge” i Axelborg, København.

Her tog hun udgangspunkt i finanskrisen og de globale udfordringer, hvor der er behov for, at erhvervslivet engagerer sig i endnu højere grad, end tilfældet er i dag. Her pointerer hun at der er tale om en ny moderne virksomhedsledelse: ”Vi ser en klar tendens til, at moderne virksomhedsledelse ikke kun handler om finansiel risikostyring. Moderne virksomhedsledelse handler også om global risikostyring i forhold til globale udfordringer!”.

Men moderne virksomhedsledelse handler også om at tage ansvar for både klima og fattigdoms-problematikker: ”Fattigdom har mange ansigter. Fattigdom er ikke kun et spørgsmål om ikke at have penge nok til at klare dagen og vejen. Fattigdom handler også om de muligheder, det enkelte individ ikke får gennem livet”.

Ulla Tørnæs inddrager FNs Millennium Development Goals, som hun tilføjer, er afgørende for at millioner af mennesker kan løftes ud af fattigdom:”Det gælder ikke mindst i forhold til mål 3, der handler om kvinders ligestilling. Her har vi fra dansk side mobiliseret en række centrale beslutningstagere i bestræbelserne på at fremme lighed mellem kvinder og mænd i udviklingslande”.

- Og det er her det begynder at blive interessant i forhold til at følge op på kvinders ligestilling i Sydafrika: ”Kvinders potentiale for at skabe økonomisk vækst er på mange måder nøglen til udvikling. Sammenhængen er ganske enkel. For hvis halvdelen af et lands befolkning ikke har adgang til kredit, teknologi, uddannelse og ret til at eje jord og ejendom, vil de menneskelige ressourcer ikke blive udnyttet optimalt. Det siger næsten sig selv!”

Kvinder og ledelse er således ikke blot på agendaen i Danmark, men Ulla Tørnæs har også intentioner om flere kvindelige ledere internationalt: ”Det er ingen hemmelighed, at jeg gerne ser, at vi både i Danmark og internationalt får flere kvindelige ledere. Jeg har mødt adskillige driftige, innovative kvindelige ledere på mine mange rejser. De er på ingen måder deres mandlige kolleger underlegne – snarere tværtimod. Og de har inspireret mig”.

Til slut tilføjer hun: ”Når jeg skuer ud over deltagerne i dag, kan jeg ikke dy mig: "Morgendagens ansvarlige globale leder må gerne være kvinde!”.

Men gad vide, hvordan Ulla Tørnæs´ fine intentioner bliver en realitet set i lyset af Sydafrikas seks primære holdninger angående den samfundsmæssige accept af vold mod kvinder, som antages at være den største hindring for kvinders rettigheder?

Et skridt på vejen er privatsektor dreven udvikling og dermed danske virksomheders tilslutning til principperne bag FN’s Global Compact, som er nødvendig for at forbedre levevilkår for millioner af mennesker i udviklingslandene. Den ansvarlige globale virksomhedsleder har derfor stillet sig selv spørgsmålet: Hvordan kan min virksomhed understøtte ligestilling mellem kvinder og mænd?

Ida Winberg Hemmingsen
FEMALE NAVIGATORS

Krigen mod kvinderne

2009-11-10T12:21:00.000-08:00

Da jeg i øjeblikket er bosiddende i Sydafrika kunne jeg ikke undgå at bide mærke i følgende overskrift, da jeg tjekkede de danske nyhedsmedier forleden: Sydafrika slår Danmark i ligestilling.

I stedet for at genoptage en diskussion som jeg før har stillet spørgsmålstegn ved i dette forum, nemlig hvorfor statistikker og andre spørgeundersøgelser baseret på tvivlsomme metoder og data udvikler sig til fordrejede og usande postulater om årsager, spekulationer og fortællinger om hvorfor det står så dårligt til med at gøre brug af kompetente kvinder i ledelse, vil jeg vende jeres opmærksom mod et andet emne. Efter 2 måneder i min første fuldtidsstilling i Sydafrika, kan jeg berette om et lidt andet billede af ligestillingsdebatten – eller rettere mangel på samme. Efter blot et par måneder i landet kan jeg selvfølgelig ikke tillade mig at generalisere men blot berette om min oplevelse af, hvorfor den sydafrikanske kvinde langt fra er 100 procent med på ’Rainbow Nation’ holdet.

Det kan som godt være at man for nylig har rykket et par kvinder ind i parlamentet samt på nogle ministre poster, men ifølge landets ligestillings fortalere er disse kvinder aflønnet med en latterlig lille procentdel af en normal mandlig funktionær løn. Sådanne tiltag er nærmere en del af landets imageforbedring som værende et moderne demokrati som forberedelse til næste sommer, hvor verden for første gang nogensinde har fokus på Sydafrika i forbindelse med en positiv begivenhed, nemlig VM i fodbold. Kvindelige ledere præger heller ikke det sydafrikanske erhvervsliv, men der findes dog et par seriøse og veletablerede tiltag for professionelle kvinder. Hvilket er en god start.

Årsagen til den manglende ligestillingsdebat i det ellers så succesfulde og rige afrikanske land er, udover Præsident Jacob Zumas berømte udtalelse tilbage i 2006 om hvorledes et bad efter samleje kan forhindre overførelse af HIV/AIDS, dog ikke så svær at finde forklaringer på. I en artikel i det sydafrikanske The Times i dag, med overskriften The War against Women, er seks primære holdninger fremlagt som værende den største hindring for kvinders rettigheder i Sydafrika, nemlig den samfundsmæssige accept af vold mod kvinder. De er følgende:

1. It is okay to beat a or be beaten by a your partner because it is a sign of love
2. A man is entitled to sex whenever he wants it
3. A woman seen or heard being beaten must have done something to deserve it
4. Friends and family should not do anything about a man known to be violent towards his partner
5. Women entice men and that is why they are raped
6. It is accepted that leaders in our communities remain silent about physical and sexual violence against women.

Jeg må desværre konkludere at jeg ikke køber Sydafrikas nye status som det 6. land i verden med mindst forskel på mænd og kvinder.

Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS

Danmark på en 43. plads i ligeløn

2009-10-30T07:50:00.000-07:00

Danske kvinder er gode til at blive uddannet - men alligevel er ligeløn noget, der ligger langt væk fra dagligdagen.

Danmark er kun nr. 43 i at sikre kvinder ligeløn, konkluderer World Economic Forum onsdag i sin årlige globale ligestillingsrapport, hvor de har undersøgt ligestilling i 134 lande.

Kvinder, der ligger bedst lønmæssigt i forhold til mænd, er fra Usbekistan. På anden og tredjepladsen finder man Gambia og Georgien.

Norge ligger på en 27. plads, mens svenske kvinder kommer ind som nummer 41.

Female Navigators event: Kvinder i bestyrelser

2009-10-23T06:43:00.000-07:00

Female Navigators-eventet, ”Kvinder i Bestyrelser” satte fokus på temaer som det grundlæggende fundament krævet til bestyrelsesposter, samt gode råd til hvordan unge kvinder og mænd kan forberede sig på at komme i betragtning til en bestyrelsesplads.

Panelet bestod af professor på CBS, Majken Schultz, partner hos Kromann Reumert, Marianne Philip og Managing Director hos Breinholt Consulting, Helle M. Breinholt. Eva Veileborg Hald, Strategic Project Director hos Novozymes fungerede som moderator. Efter eventet havde Moment Talent sponsoreret forfriskninger, og mange benyttede sig af muligheden til få networket.

Under selve debatten var der bred enighed om hvordan de fleste spørgsmål skulle besvares. Finn Krogh Rants’ (adm. direktør for rekrutteringsvirksomheden Amrop Danmark) mening om, at bestyrelsesmedlemmer bør være, eller have været, adm. direktør, blev diskuteret. Her blev det pointeret, at det i så fald ville være svært at få flere kvinder til at få bestyrelsesposter til kvinder, da de i forvejen er meget få kvinder der bliver adm. direktører. En af aftenens forhåbninger fra paneldeltagerne var at flere kvinder ville blive adm. direktører for dermed også at kunne indtage bestyrelseslokalerne.

Her er et udpluk af aftenens udtalelser fra panelet:

Tilgang
• Tænk på dig selv som et egnet medlem i en bestyrelse og mindre på dig selv som kvinde.
• Lad være med at netværke udelukkende med kvinder.
• Accepter at du aldrig bliver ”one of the guys”.
• Bestyrelses poster giver inspiration.
• Gør op med dig selv om du kan acceptere de omkostninger der er ved at komme højere op i hierarkiet i en virksomhed samt at være medlem af en bestyrelse.
• Man skal have mod til at svare i en bestyrelse. Ofte sidder du alene som kvinde og der hjælper det ikke noget at sidde i et hjørne.
• Du kommer i betragtning hvis du er god til det du laver, så fokuser på det!
• Stå ved din egen holdning- modet skal være der!
• Tro på dig selv.

Kvoter
• Vær imod kvoter. Kvoter får respekten for både kommende og nuværende kvinder i bestyrelsesposter til at falme, da opfattelsen vil være at de er valgt grundet deres køn, og ikke på grund af deres faglige kunnen.
• Vi skal ikke følge Norge med hensyn til kvoter i bestyrelser, for der er ingen beviser på at det rent faktisk er med til at skabe mere kompetente bestyrelser.

Fremtræden/Orientering
• Du skal være synlig men samtidig have fokus på hvor du vælger at være synlig.
• Udstrål seriøsitet.
• Læs avisen og sørg for hele tiden at være velorienteret. Læs forskellige aviser - så kommer du lidt bredere ud

Det praktiske
• Prøv at få hushjælp - man behøver ikke lave det hele selv.
• Vær opsat på ikke nødvendigvis at have fritid og særlig meget tid til dig selv.

Samfundet
• Det kræver et holdningsskifte hos mændene før kvinderne kan komme frem!
• Vi skal arbejde hårdere på at få kvinder ind i de højeste jobfunktioner, fordi så kommer bestyrelsesposterne af sig selv.

Sidst men ikke mindst blev det gjort klart at kvindedebatten i Danmark ikke er ved at dø ud. Vi har derfor god grund til at fortsætte diskursen, da den slet ikke er på samme niveau som i andre skandinaviske lande. Paneldeltagerne mente, at der stadigvæk er en del arbejde for Female Navigators at tage fat i.

Fri mig for yderfløjene

2009-10-13T16:15:00.001-07:00

Det lader til at ligestillingsdebatten altid foregår på fløjene. Enten er man et socialistisk, selvmedlidende offer for mandschauvinisme, som vil gennemsyre samfundet med rigide kvoteregler. Ellers er man en superliberal mandekvinde, hævet over ethvert kønsskel, der benægter social konstruktivme og den historiske kontekst.

Et glimrende eksempel på en person der trækker de hårde linjer op – igen – er Leny Malacinski, der netop er udkommet med bogen ’Den dag, jeg opdagede, jeg var undertrykt’. I bogen bliver der råbet højt af veluddannede kvinder på orlov, der triller rundt om Søerne i København med en caffelatte i hånden, og føler sig som mandssamfundets store ofre:

”Det pudsige er, at de kvinder, der taler højest om at være ofre for mandlig undertrykkelse, er fra samfundets elite. De er jo selv levende beviser på fraværet af kvindeundertrykkelse.”

Jeg støtter op om, at Malincinski er med til at skubbe ligestillingsdebatten i gang (fordi det er der brug for). Men jeg ville ønske, at de ligestillingsdebattører der fik mest spalteplads var dem med de afbalancerede og moderate holdninger. Det er ærgerligt at debatten i Danmark gang på gang bliver reduceret til at være sort-hvid, enten-eller, og for-eller-imod-kvoter.

Statistikkerne viser, at der er mange ting galt med ligestilling i Danmark. Lad os prøve at undgå de fingerpegende mundhuggerier, og i stedet engagere os i en substantiv og nuanceret debat.

Jeg gider ikke at være en yderfløjsstereotyp bare fordi jeg gerne vil snakke om ligestilling.

Mette Mikkelsen,

FEMALE NAVIGATORS

Kvinder, tag ansvar for jeres egen barsel og karriere - og drop piveriet!

2009-10-04T14:43:00.000-07:00

I bogen ”Overlevelsesguide for mødre” tager forfatter Maren Uthaug mange spændende emner op, som finder relevans inden for det berømte koncept work-life balance. Nedenstående omfatter enkelte uddrag og citater fra bogen, som finder relevans for kvinder, der måtte overveje at blive mor eller som undertegnede allerede er blevet mor for nylig.

Ifølge Jesper Juul, familieterapeut og forfatter, bliver kvinder anklaget for at svigte deres børn fordi vi vil have en karriere: ”I gamle dage havde mange kvinder også arbejde – men dengang hed det netop arbejde. Det var noget, man havde, fordi man var nødt til at tjene penge og forsørge familien. Men i dag hedder det karriere – og karriere er modsat arbejde, noget man har for sin egen fonøjelses skyld. Og så er der grobund for skyldfølelse.”

Denne skyldfølelse er i høj grad, noget som kvinderne gang på gang giver både sig selv og hinanden. Derfor bør enhver mor begynde sin barsel med at beslutte sig for, at droppe denne skyld og anerkende at man i dagens Danmark nærmest er nødt til at arbejde for at sikre den dobbelte indkomst, som skal forsørge familien. Og så kan man trøste sig med, at man i det mindste ikke sender sine unger i marken som femårige for at slide, men i stedet sender dem i udflytterbørnehave med økologiske madpakker fra kommunen.

Gry, mor til Gustav, 5 år, og Valdemar, 3 år, fortsætter om barsel: ”En mor er alene med sit barn otte timer hver dag, mens hun er på barsel. Så når barnet er et år, har hun sammenlagt haft 121 døgn alene med barnet. Manden har til sammenligning haft fem timer alene med barnet om ugen, det giver 10 døgns eneansvar på et år. Vi tror, det er medfødt, at kvinder er så meget bedre til at se, hvad barnet har brug for. Nej! Mor har meget større erfaring for at se, hvad barnet har brug for. Det er ikke biologisk betinget – det er tillært.”

Det taler jo for at mændene i lige så høj grad som kvinden kan og bør tage barsel. Ingen mor er udtalt bedre til at give omsorg og opdrage barnet. Det eneste der kan skille mændene fra at løfte opgaven er den famøse og til tider besværlige amning. Men heldigvis begynder mange kvinder at give skemad fra barnet er fire eller seks måneder gammel, og her kan far jo sagtens være med. En gang pumpet modermælk i fryseren kan gøre underværker og måske være med til, at få omgjort den vante forestilling om, at kvinden skal tage de 12 måneders barsel, og i stedet åbne op for muligheden af, at flere mænd kan tage tre eller flere af den sidste tid.

Dog konkluderer Anne Skare Nielsen, fremtidsforsker ved Future Navigator: ”Det kræver selvfølgelig, at kvinder bliver bedre til at overlade ansvaret til manden, men det bliver hun nødt til, ellers bryder vores samfund snart sammen. Problemet har længe været, at kvinderne gerne vil indtage mændenes domæne – men prøver mændene at komme ind på vores område, bliver vi fortørnede.”

Så kvinder derude, og potentielle og nuværende mødre: Giv plads til mændene på hjemmefronten, ’hjemmetving’ manden på barsel og drop al den snak omkring karriere – og sats i stedet på at få passet jeres arbejde!

Sarah-Alice Skade-Rasmussen

Female Navigators

Kilde: Maren Uthaug, ”Overlevelsesguide til mødre”, 2006, Pretty Ink.

Danish business woman on FT' Top 50 Women in World Business

2009-09-29T01:49:00.000-07:00

Financial Times has in collaboration with Egon Zehnder International announced the
Top 50 Women in World Business.

Stinne Bosse, Chief Executive at Trygvestas, is ranked as number 21. Read about how the rankings were judged on the above link.

Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS

Ligestilling = kønskvotering? Bred nu debatten ud!

2009-09-28T12:33:00.000-07:00

Jeg undrer mig stadig over, at det første mange kloge og kompetente kvinder nævner, når debatten falder på ligestilling, er kønskvotering, og hvor meget de ønsker at tage afstand til denne debat.

Der er uendeligt mange aspekter at tage fat i ligestillingsdebatten. I flæng kan nævnes: barselspolitik, offentlig diskurs, uformel diskriminering, hvorfor kvinder ikke vil være topledere, ”rip, rap og rup-effekten”, opdragelse og socialisering i den tidlige barndom, fordomme og forventinger til kvindelighed og mandlighed, eksisterende strukturer og værdier osv osv. Alligevel bliver aspektet om kønskvotering fremhævet som det første blandt mine kvindelige bekendte og venner. Jeg undrer mig over, hvorfor dette emne tager så meget fokus fremfor de andre mindst lige så relevante emner?

Af og til virker det som panisk angst for at blive stigmatiseret som offer eller mindre kompetent. Og man synes at stå overfor et velforberedt angreb imod kvotering som ligestillingens fjende nummer et. Lynhurtigt står man i en forsvarsposition mod de kvinder, der burde være ens allierede, og skal forsvare et standpunkt, som man muligvis ikke engang er enig i. Hvorfor, dette er sådan, er yderst interessant, men måske mindre relevant her.

Men jeg undrer mig over, hvorfor det allerede i den indledende fase skal være så svært at indlede en saglig diskusion omkring emnet uden at bruge 10 min på at forsvare og redegøre for ens holdning til kønskvotering, når dette i virkeligheden kun er emne, der vedrører, hvordan vi løser problemet og ikke hvorvidt der er, eller hvad der er problemet.

Hvorom alting er, synes jeg, det er vigtigt, at vi anerkender alsidigheden af debatten, og at vi i den daglige debat på job og i andre sociale situationer starter diskussionen åbent, breder os ud og fjerner os en smule fra dette aspekt og i stedet diskuterer virkeligheden, som den rent faktisk ser ud i dag og ikke et fremtidsscenarie, der endnu har meget lange udsigter.

Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS

Selskaber i C20 indekset: 17 ud af 174 chefer og direktører er kvinder

2009-09-22T23:48:00.000-07:00

Hvor går lærdommen tabt fra de mange udbudte ledelseskurser hvor der argumenteres for, via statistikker og performance fakta, at forskellighed skaber udvikling og at virksomheder med både kvinder og mænd i chefstillingerne klarer sig økonomisk bedre?

I en netop offentliggjort optælling foretaget af RB-Børsen lader det til, at det ellers så klare budskab, er gået hen over hovedet på de danske C20 virksomheder.

Èn af mange reaktioner på artiklen kommer fra ’MC’ og lyder således: ”Christ! Jeg er så ubeskriveligt træt af den diskussion om hvor mange mænd kontra kvinder, der er på direktionsgangene rundt omkring i landets virksomheder. Det er så ubeskriveligt ligegyldigt!!! Vi har ligestilling i Danmark. Alle mennesker har, uanset deres køn, mulighed for at stræbe imod at få de samme job og samme uddannelser. Ligestilling betyder at folk fra begge køn har de samme rettigheder. IKKE at der med djævlens vold og magt skal være lige mange mandlige og kvindelige personer, der arbejder indenfor en given type job eller industri.”

Her tænker jeg så; ja MC har ret i, at mange af artiklerne der pryder ”kvinder i ledelse” debatten kører efter den samme gamle plade. Og ærlig talt, når man har hørt den et par gange, så bliver den mindre gennemslagskraftig og kedelig. Når det så er sagt så er det langt fra ligegyldigt – officiel ligestilling mellem køn i erhvervslivet har der jo været i mange år i Danmark, men accepteret ligestilling i erhvervslivet og samfundet som helhed – både hos mænd og kvinder – er først ved at indfinde sig. I sidste ende taler de lave tal for antallet af dygtige kvinder med indflydelse i erhvervslivet sit eget sprog – og vi ved jo alle sammen at poolen for veluddannede kvinder som udgangspunkt er lige så stor som for veluddannede mænd osv osv.

I går lød en overskrift, på en undersøgelse foretaget af Capacent Research, at 46 pct. af alle mænd er villige til at stige mindre i løn, så de kvindelige kolleger kan stige mere. Om dette er en sund måde at fremme ligestilling på kan man så mene hvad man vil. Men for mig er dette et eksempel på at den offentlige debat – på trods af hvor ensporet denne til tider kan være – reelt set er medvirkende til en holdningsændring blandt danskerne, både hos mænd men især også hos kvinderne selv.

Tallet 17 ud af 174 er selvfølgelig alt for lavt, men jeg er sikker på én ting nemlig at tallet ikke bliver mindre i fremtiden. Kvinderne som har lyst til at dedikere sig til en krævende chefstilling er nemlig derude og i takt med, at der langsomt sker en holdningsændring blandt danskerne selv og internt i selskaberne, kan man kun være optimist.

Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS

Women in Board of Directors in Denmark

2009-09-14T00:57:00.000-07:00

On the 30th of September Female Navigators are hosting, together with Moment Talent, a panel discussion regarding women in B.o.D. Therefore Helle Breinholt, Majken Schultz and Marianne Philip will discuss their own experiences as well as paths to various B.o.D. The event will be moderated by Eva Veileborg Hald, Strategic Project Director at Novozymes A/S.

These successful careerists represent a small percentage of women in Denmark who work in prestigeous B.o.D. and thereby seek to increase shareholder value. Can someone give me a reason why the percentage is so low?

Sophie Nelson

Invitation til Kvinder i bestyrelser

2009-09-09T07:57:00.000-07:00

Dato: 30. september 2009 kl. 18:00
Sted: CBS, Solbjerg Plads 3, 2000 Frederiksberg, lokale SP216 DSB Aud
Arrangementet er for alle interesserede – både mænd og kvinder

Den 30. september afholder Female Navigators, med Moment Talent som sponsor, paneldebatten "Kvinder i bestyrelser". Til arrangementet får du mulighed for at møde og stille spørgsmål til en række kvinder i toppen af dansk erhvervsliv om bl.a. bestyrelsesarbejde. Du kan også høre om de barrierer og myter, kvinderne møder i deres professionelle arbejdsliv.

Debatten vil sætte fokus på de udfordringer og gevinster, der er forbundet med at være et kvindeligt, professionelt bestyrelsesmedlem. Panelet består af professor på CBS, Majken Schultz, partner hos Kromann Reumert, Marianne Philip og en tredje deltager. Alle kvinderne er veletablerede i op til flere bestyrelser i Danmark.

Agenda for aftenen er som følger:

18:00 Introduktion
18:15 Kort og godt om bestyrelser
18:20 Debatten startes
18:50 PAUSE
19:00 Debatten fortsætter
19:30 Q & A
19:45 Networking
20:30 Arrangementet slutter

Moment Talent har sikret, at der bagefter vil blive tilbudt både drikkevarer samt godbidder. Vi håber dermed, at deltagerne vil benytte lejligheden til at få en uddybende snak med panelisterne samt networke med de andre ambitiøse mænd og kvinder, som vil være til stede. Der er kun 100 pladser til dette eksklusive event og deltagelse sker efter først til mølle princippet. For tilmelding tryk da venligst på nedenstående link. Hvis problemer med linket prøv da i stedet at trykke på ovenstående titel "Invitation til Kvinder i Bestyrelser" eller skriv en mail til femalenavigators@gmail.com, så sender vi en invitation med tilhørende link. Sidste tilmeldingsfrist er 25. september, 2009.

http://www.defgo.net/s.asp?id=1219621&c=ZPX8XUV&l=da
Med venlig hilsen,
Female Navigators

The 100 Most Powerful Women

2009-09-09T03:31:00.000-07:00

See who hits the list recently released by Forbes.com here.

Rikke Nørgaard

Female Navigators

Power, positioning and gender – challenges about change!

2009-09-07T13:20:00.001-07:00

How do you position yourself as a female? What are your ambitions and how can you fulfil your goals in a way that constitute the good life?

According to the French philosopher Michel Foucault (1926-1984) power is related to the way we construct ourselves as an individual in relation to other people. The modern power lies within the dominant discourses – the norms and values that we all are a part of constructing in our society.

We are responsible of the way we speak about ourselves and thereby the narrative we construct. The construction of identity is a process, which is determined by the relations and how we speak about ourselves, because it is not only affecting the way that we live our life – but it affects the options and possibilities for other females.

A general assumption is that not everything is possible and to see all the problems instead of seeing the options. Not everything is possible, but to reach for the stars makes a lot more possible!

Being a leader means taking responsibility - for your actions, values and the decisions that you make. The power of leadership lies not only within top management, but in the way that you choose to live your life.

The dominant discourse can be deconstructed by everyone, which is my point and my contribution to the debate about female leadership – not only within career, but in all aspects of live. The dominant norms and values that control our lives should not be taking in passively.

Learning from philosophy, I find it very important to deconstruct the discourses about being an ambitious female in the modern society. Deconstruction is connected to change. The importance of changing the values and norms is connected to a way to understand the opportunities we have as an individual.

The awareness about power, positioning and gender is fundamental in order to create change. The challenge is to create a change that not only change the way one person live their life – but a change that will lead to deconstruction of the dominant discourse about female leadership in the modern society.
Don´t wait for change – be the change!

Ida Winberg Hemmingsen
FEMALE NAVIGATORS

Lavere skat = nyt emne i ligheds debatten?

2009-09-07T09:03:00.000-07:00

Kære Blog læsere,

hermed et lille oplæg til en debat, vil gerne høre hvad i synes! Læs følgende blog indlæg fra Børsen d.d. og kommenter gerne (tryk på titlen). Personligt synes jeg det er en interessant og anderledes udtalelse, at lavere skat kunne udfordre ligheds debatten! Hvad synes i?

Michelle Holmboe Thorsen

Pigers hjælp i hjemmet skaber ulighed

2009-08-30T13:42:00.001-07:00

I en artikel fra dr.dk, redigeret af Trine Ruby Laursen blev ordene fra Lars Einar Engströms ”En mandschauvinists Bekendelser” gentaget. I foredraget arrangeret af Female Navigators i 2008 påpegede Lars Einar Engström at børnehaver og ikke mindst os selv er med til at lave en skæv fordeling mellem kønnene som især senere hen kommer til udtryk i arbejdslivet. Lars Einar Engström påpegede dengang at pædagoger har en tendens til at når der skal spises frokost i diverse institutioner at børnene bliver placeret pige-drenge som vi kender fra middags selskaber.

Grunden er ikke en fordeling af kønene, men at pigerne sørger for at drengene får mad. Et eksperiment med kun drenge om et frokostbord i en børnehave viste at stort set ingen af drengene fik mad! Dette er en af de mange andre faktorer som medvirker til at kvinder senere hen ofte kæmper med at komme i ”hjælpe” rollen på arbejdspladser, og at dermed bliver mere som en mor end en konkurrent på arbejdspladsen. Og i sidste ende forbigået af deres mandlige kollegaer. Lars Einar Engström’s råd var at ikke være hende som altid har hovedpinepiller med eller vælger at tage kage med!

Artiklen fra dr.dk er en undersøgelse fra 1100 elever i 5 klasser, og påpeger lig med ovenstående foredrag at det oftest er piger som har pligter i hjemme og dette mener psykologer er en af grundene til der kommer en skæv fordeling i kønnene.

”Lektor ved Danmarks Pædagogiske Universitetsskole Charlotte Palludan, der også er medlem af Børnerådet, synes det er bekymrende” hun hentyder til den kamp om lighed som foregår i diverse hjem. En kamp som ”flere generationer af kvinder har forsøgt at vinde, og det er ærgerligt, hvis vores døtre skal gennem samme mølle”.

Personligt vil jeg tage artiklen som en påmindelse om at vi selv har mange skjulte normer og hvis vi kvinder virkelig gerne vil have lighed i vores opfattelse af kønene så starter kampen tidligt og ikke mindst hos os selv og når vi selv får børn. I stedet for at fokusere på hvordan det er vil jeg hellere sætte fokus på at vi selv skal huske at sætte de samme krav til vores børn uanset køn. For det er jo ikke negativt at vores piger hjælper, men de skal bare ikke hjælpe mere end drengene.

Desto mere vi arbejder med oplæg i Female Navigators desto mere opmærksom er jeg blevet på nogle normer som jeg synes er gode, men det ændrer ikke på at normer sætter ting i en boks med rigtigt og forkert. Så lad os tjekke vores egne normer, også dem vi synes er gode og spørge om det sætter andre folk i en boks når vi dømmer dem, og prøve at lade være.

Læs hele artiklen her

Michelle Holmboe Thorsen

FEMALE NAVIGATORS

But what does your husband think?

2009-08-25T12:25:00.000-07:00

When a Congolese university student recently asked Secretary of State of the United States, Hilary Rodham Clinton what her husband thought about an international financial matter, her response was, "My husband is not secretary of state, I am. I am not going to be channeling my husband." (Debates exist over whether there was a translation glitch. The latest reports indicate that there wasn't).

The subsequent US media attention was overwhelming.

The Associated Press described Clinton as "snapping" and "incredulous." The New York Post and New York Daily News deemed the moment cover story worthy, with The Post blaring: "Blowing a Power Fuse" and the News proclaiming, "Clinton Loses Cool."

The question remains if the portrayals of Clinton’s reaction came courtesy of her gender?

According to Keli Goff, writer at TheLoop21.com, that is the case:

“If someone had asked former Secretary of State Colin Powell what his lovely wife Alma thought of a particular policy issue, my guess is he would have been incredulous too. But the reality is no one would ask Secretary Powell that. I know some might argue that it is an unfair comparison, that Secretary Clinton is unique because she is married to a former president, but how many times was the most recent President Bush asked to articulate the policy positions of his father, the former president?”

Goff writes, “After watching the footage all I saw is a woman who has spent her entire life trying to be her own person and despite her best efforts, is being deprived of the opportunity to do so (…) Secretary Clinton did nothing but tell the truth and if that makes critics uncomfortable then that is a greater reflection on their gender attitudes, than on whether or not she has an attitude.”

Mette Mikkelsen

Female Navigators

Nu er det minsandten os selv der er problemet – eller hvad?

2009-08-21T09:00:00.000-07:00

I en endnu ikke offentliggjort undersøgelse fra Protocol viser det sig ikke overraskende, at kvinder i høj grad undviger fra at tilstræbe sig lederjobbet grundet de mange fordomme, hun møder i sin omgangskreds. Ja - det er den efterhånden udtømte snak omkring børn og karriere og de udfordringer der måtte være herved, som undersøgelsen igen lægger frem som bevismateriale for, hvorfor der er så få kvinder i ledelse.

Dog fremhæver initiativtager bag undersøgelsen Christel Skousen Thrane en anden væsentlig årsag til de manglende kvindelige ledere, navnlig dén at kvinderne ikke tør spille spillet omkring lederpositionering. Hm. Så nu er det heldigvis bekræftet, at det kvindernes egen skyld, at de ikke vil spille efter de regler, som i forvejen har gjort at vi er sat bagud i forhold til løntrin og lederjob?

Christel Skousen Thrane siger om dette: ”Det er en skam, for det er netop rammerne, hvis du vil være chef, og derfor må de se at komme ind i kampen på de præmisser, der er tilstede, og først dernæst kan de lave rammerne om”. Alletiders.

Der er bare lige dét, at de omtalte rammer som udgør nævnte spil, ikke lige er så lette at komme ind til. Hvis man da overhovedet som ambitiøs leder-kvinde er inviteret af mændene til at spille med. Det lyder flot og godt at vi kvinder må lære at spille spillet og når vi så er indenfor, kan vi gøre tingene på vores egen måde eller forsøge at starte revolutionen indefra, men hvis vi slet ikke kan komme ind in the first place – er det så stadig vores egen skyld?

Næh, hvor er den undersøgelse der giver opskriften på, hvem det lige præcis er, man skal sove med for at komme til tops, ja undskyld udtrykket, men det er jo lige før, at det handler om at kvinder skal sælge ud, for at spille det berømte spil.

Er det så ikke samtidig her, at kvinderne begynder at udnytte vores kvindelige medkollegaer, og droppe den kvindelige fremelskning af hinanden i kampen om de få (næsten umulige) pladser at spille om? Dvs. glemmer alt om at hjælpe hinanden frem, som vores gode pioner Madeleine Albright i sin tid advokerede for?

Men fri os da i første omgang for flere af disse ligegyldige resultater omkring det svære ved work-life balance og kvinders udfordringer med at spænde ben for hinanden. I Female Navigators kan vi faktisk godt støtte op om hinandens karrierevalg, også selvom det i andres øjne betyder at vores venner, familier og børn er særligt nedprioriterede (i subjektiv forstand).

Jeg glæder mig desuden til at læse resten af undersøgelsens gribende resultater og håber (forventer), at Protocol som minimum sikrer, at deres findings bliver frit tilgængelige og omtalte i dagspressen frem for kun i deres egen udgivelse. Så alle kan læse med - og gyse over kvindernes egne problemer, mens mændene bare fortsætter med næsen i sporet og lederjobbet i frit udsyn. Eller kunne man håbe, at den vigtige debat ikke dør af sig selv, men vågner op til dåd og tillader at flere kræfter, holdninger og undersøgelser sættes ind.

http://www.business.dk/article/20090818/karriere/708170076/

Sarah-Alice Skade-Rasmussen

Female Navigators

På den anden side af grænsen...

2009-08-17T11:56:00.000-07:00

En af mine venner kom for nylig hjem fra en tur til grænselandet Tyskland med en undring; det ene sted i byen er kvinder uvelkomne og det andet sted favoriseret. Er her tale om bevidst 'uligestilling'?

Adgang forbudt for kvinder i en 'livlig' gade i Hamburg:

"Tilgengæld" er parkeringspladserne tættest på togstationen et andet sted i byen forbeholdt kvinder:

Rikke Nørgaard

Female Navigators

Det internationale job

2009-08-12T08:26:00.000-07:00

Efter 2 veloverståede og udfordrende uger i det nye job hos Google i Dublin er der endelig tid til lidt refleksion. Desværre har jeg endnu ikke mødt mange danskere og da slet ikke danske unge og ambitiøse kvinder, der bevidst søger job i udlandet. Her er der ikke tale om intratransfer i danske virksomheder med afdelinger i andre lande, men decideret det at søge job direkte hos en udenlandsk virksomhed i udlandet. Trods det at Dublin måske ikke umiddelbart lyder som det mest sexede sted i verden sammenlignet med Paris, Hong Kong og New York, tror jeg fænomenet er det samme mange andre steder. Hverken i min tid i Singapore, New York, Beijing og nu Dublin er jeg desværre stødt på mange kvinder, der aktivt er søgt ud. Dertil kommer at størstedelen af dem enten har søgt ud i forbindelse med mand eller kæreste allerede har fået job eller arbejder i danske virksomheder eller organisationer. Er det pga. det klassiske argument om, at kvinderne tjener mindre og derfor i højere grad opgiver jobbet for mandens karriere? Er det fordi vi ikke har den samme rejse og eventyrlyst? Eller er det klicheen om, at kvinder har nogle andre familieorienterede værdier, der ikke ikke tillader at rykke partner og børn op med rode? Og hvad har det i virkeligheden med køn at gøre?

Uanset hvad årsagen er kan jeg kun, ud fra mine egne erfaringer, anbefale at søge ud - ikke mindst i lyset af reccession og flere 1000 studerende, der kæmper om de samme attraktive stillinger i Danmark. Selvfølgelig er der international konkurrence, men med den tro på sig selv og egne evner i forhold til andre landes, som danskerne mere reglen end undtagelsen udviser, burde det jo ikke være noget problem. Og hvem ved, måske lander man netop det job, man altid har ønsket sig og får en international profil med i hatten. Der er masser af udfordringer uden det behøver stå "Made in Denmark" i nakken på organisationen. Derudover er det jo en fantastisk måde at differentiere sig selv på, så lad det være en opfordring til at søge ud, så vi i fremtiden møder flere danske unge og seje kvinder i udlandet uanset hvad årsagen er.

Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS

No longer so lone

2009-08-06T13:11:00.000-07:00

According to the New York Times, the United States Senate has confirmed Judge Sonia Sotomayor as the 111th justice of the Supreme Court. She will be the only third woman to serve on the court. The 9-member court currently has only one female representative, Judge Ruth Bader Ginsburg. Despite Judge Sotomayor's confirmation, the court is still far from a fair reflection of the US population. However, the event does constitute a 100% increase in female represenation on the Court, and this should be applauded.

Mette Mikkelsen

FEMALE NAVIGATORS

Processorienterede eller resultatdrevne? Susanne Larsen, tidligere adm. direktør i SAS om mandlige og kvindelige ledere

2009-07-31T06:18:00.000-07:00

Source: Winner's Lab

Personlig branding ifølge Rigmor Zobel Ravn

2009-07-24T01:08:00.000-07:00

Rigmor har en cand. jur. fra Københavns Universitet og henholdsvis en YMP og IMP fra INSEAD. I en alder af 40 år har Rigmor adskillige chefposter bag sig. Hendes CV rummer blandt andet Underdirektør hos Codan Forsikring, Adm. Direktør i Rapp Collins/DDB og Director hos Deloitte Business Consulting. Herudover sidder Rigmor på 3 bestyrelsesposter i henholdsvis Compass, Integral A/S og RUC.

Rigmor Zobel lægger vægt på, at man ikke kan dele mænd og kvinder i to kategorier og derefter generalisere. Hendes argument er logisk og ikke synderlig nyskabende. Arbejdsmarkedet består af ca. 50% kvinder der er blevet skolet og har erfaring på lige fod med mænd, derfor burde der være både kvinder og mænd repræsenteret i de danske bestyrelser. Dette er desværre ikke tilfældet, der er alt for få kvinder som når bestyrelseslokalet. Rigmor Zobel mener forenklet sagt at kvinderne er for lidt ambitiøse og derfor ikke går efter bestyrelsesposter. Det handler om at skabe opmærksomhed om sig selv og sine kvalifikationer. Der eksisterer ingen jobopslag, du skal selv skabe muligheden, og gøre dit netværk opmærksom på at du har interesse i bestyrelsesarbejde, fortsætter Rigmor Zobel. Når den succesfulde erhvervskvinde skal give hendes besyv med om hvordan man når titlen som bestyrelsesmedlem, lyder det således; ”Du bliver nødt til at fortælle folk, hvad det er, de skal vide om dig. Det duer ikke at sidde på sin stol og tro, at folk ved, hvad man kan og vil, hvis du vil realisere dine erhvervsmæssige målsætninger.”

Handler det kort om godt om, at kvinder ikke formår at selviscenesætte sig selv?

Læs hele artiklen fra business.dk her.

Female Navigators tager ”Kvinder i bestyrelser” op til debat d. 30 september på Copenhagen Business School. Nærmere invitation og tilmelding vil følge primo august.

Rikke Nørgaard

FEMALE NAVIGATORS

It is okay to be a feminist, “if you can argue for it”

2009-07-18T07:02:00.000-07:00

Several months and countries ago, I met a female medicine student at a small and random Friday bash. Conversation was slow which led me to address this very same student, whom I had just met for the first time, that “I had heard much about her”. Some may call it casual North American politeness and a much needed ice-breaker as the gin and tonic I was drinking would prove itself not to be strong enough for this particular rendezvous.

The female looked at me and my “nice to meet you” remark and felt the need to counter with a less traditional “I’ve heard that you are the world’s biggest feminist”.

Now, being a female navigator – an equal opportunities advocate – has given me certain experience with discussing the term “feminism”. A wise man once said, beauty lies in the eyes of the beholder. So does the much debated and misinterpreted word feminism.

So, what does one respond to such a statement on a Friday around midnight? You can do what I did and lie. Saying “No, I am not” thereby gives you two possibilities.

1) You can continue to zip on your G&T and notice that her rude attitude comes with a grin.

Or…

2) Kindly ask her which one of the 13 academically accredited forms of feminism she is referring to.

As I decided to try to be diplomatic, I simultaneously zipped my mouth while zipping on my G&T. She paused and then continued...

-“Listen, it is okay to be a feminist - if you can argue for it”.

My first reaction was ‘you have got to be kidding me’. As I looked at her, I saw the seriousness in her eyes and decided to turn the other cheek. An eye for an eye would only make this party go blind.

Over a half a year later, I sit here, pondering upon the raison d’etre behind her remark. Even if her comment was an attempt to be provocative, I think that the belief that ‘feminism is something negative’ is shared by many others.

-Is the “You’re a big feminist” the new “You suck”?

No matter what, who does not believe in equal opportunities? Well, bad phrasing, I can actually think of many, but in a society like Denmark I assumed that we left hostility to Pia Kjaersgaard. How can equal rights not be important?

I understand that she does not know the differences the first and second wave of feminism made for women in the world. She studied physics, molecules and diseases. Excellent! But with her being in the field of medicine, how could she not recognize for instance the difference women’s right to contraception makes - or even better - stand up for this. When will women and men recognize that empowering women strengthens the economy? Do your research, party people!

So standing there, nine months or something ago, I realized one thing - standing up for women on a blog, at school, amongst your friends, at work or through projects - is something you are expected to argue for. Making a difference is appearently debatable. Unfortunately, the only problem about arguing with idiots is that you have to get down on their level in order for them to understand. So I remain here, on female navigators’ blog, wondering what they teach people in med. school nowadays?

/Sophie Nelson

Lone woman among eight men

2009-07-14T07:56:00.000-07:00

An article from Saturday’s New York Times features a lengthy interview with Justice Ruth Bader Ginsburg, the second woman to serve on the United States Supreme court, and currently the only female to hold a position in the highest and most powerful legislative institution in the US. Ginsburg offers several insights to what it like to be the only woman in an overly male dominated space.

On the difference between male and female dynamics:

Once Justice O’Connor (The only other woman to have sat on the Supreme Court, now retired) was questioning counsel at oral argument. I thought she was done, so I asked a question, and Sandra said: Just a minute, I’m not finished. So I apologized to her and she said, It’s O.K., Ruth. The guys do it to each other all the time, they step on each other’s questions. And then there appeared an item in USA Today, and the headline was something like“Rude Ruth Interrupts Sandra.”

On Judge Sotomayor’s frank remarks that she is a product of affirmative action:

So am I. I was the first tenured woman at Columbia. That was 1972, every law school was looking for its woman. Why? Because (of the enforcement of) the Nixon government contract program. Every university had a contract, and Stan Pottinger, head of the office for civil rights of the Department of Health, Education and Welfare, would go around and ask, How are you doing on your affirmative-action plan? William McGill, who was then the president of Columbia, was asked by a reporter: How is Columbia doing with its affirmative action? He said, It’s no mistake that the two most recent appointments to the law school are a woman and an African-American man.

On how to change things:

I always thought that there was nothing an antifeminist would want more than to have women only in women’s organizations, in their own little corner empathizing with each other and not touching a man’s world. If you’re going to change things, you have to be with the people who hold the levers.

Mette Mikkelsen

FEMALE NAVIGATORS

Wearing air miles like battle medals and the token female: The Economist on the glass ceiling

2009-06-28T14:42:00.000-07:00

An article from The Economist sets forth three theories which seek to explain the lack of women in senior executive positions and on corporate boards.

The first is the time factor: The cohorts of first-class female graduates have not yet had time to work through the pipeline and reach the top of the corporate hierarchy. Qualifications for a senior management post usually include a graduate degree and 25 years of continuous work experience. In the early 1970s, when today’s senior managers were graduating, fewer than 5% of law and MBA degrees were being awarded to women. Nowadays, women gain over 40% of all law degrees in the United States and 35% of MBAs.

The second theory is motherhood. Sometimes the blame for the glass ceiling is laid at the door of motherhood. Women are distracted from their career path by the need to stay at home and rear children. They are unable to undertake the tasks required to reach the top; for example, extended trips abroad, wearing air miles like battle medals, long evenings “entertaining” clients and changing plans at short notice.

The last theory is lack of role models. In her 1977 book “Men and Women of the Corporation”, Rosabeth Moss Kanter suggested that because managerial women are so often a token female in their work environment they stand out from the rest. This makes them (and their failures) much more visible, and exaggerates the differences between them and the dominant male culture.

The article finally points out that the lower rungs of the career ladder could be where the real obstacles to getting women to the top lie.

Mette Mikkelsen

FEMALE NAVIGATORS

Spæde tegn på forandring

2009-06-22T23:38:00.000-07:00

En artikel i dag på erhvervsbladet.dk har som overskrift at kvinder breder sig i toppen af dansk erhvervsliv. Her påpeges det at nyeste tal fra Danmarks Statistik viser, at kvinder udgør 28 procent af det samlede antal topledere i Danmark. Fra 2007 til 2008 er antallet af kvindelige topledere steget med 7,9 procent, mens væksten blandt mændene ligger på 3,2 procent. Man skal dog være opmærksom på hvordan man karakteriserer “topledelse”, for hvis man kigger på antallet af top executives i de største danske virksomheder, finders der stadig under 5 procent kvinder på posterne.

Det vigtigste er dog, at der begynder at komme nogle positive tal og trends på banen i “kvinder og ledelse” debatten. Eksempeltvis er det generelt blevet langt mere acceptabelt for kvinder at sige, at de gerne vil være topledere og gå hele vejen. Dette indikerer at de små diskussioner i kaffepauserne med mandlige medstuderende, med kollegaerne i frokostpausen eller i netværkssammenhæng gør en forskel. Bliv ved med at tage debatten op og udfordre mænds og kvinders(!) forældet og indsnævret syn på kvinden med ambitioner anno 2009, for det gør ret faktisk en forskel!

Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS

Det er et interessant fænomen at...

2009-06-20T04:02:00.000-07:00

...når debatten falder på den evindelige diskussion af kvotering af kvinder og ligestilling i bestyrelser, griber modstandere og politikere altid ud efter det klassiske synspunkt, at det jo skal være kompetencer i stedet for køn. Problemet med dette argument er at:

1. Det udspringer fra en implicit præmis om, at der rent faktisk IKKE FINDES nok kompetente kvinder, der kan indgå i bestyrelsesarbejdet i dag. For hvis argumentet, om at det bliver køn , der kommer til at bestemme frem for kompetencer, skulle være et reelt og praktisk problem, må det jo betyde, man ikke tror, der er nok kompetente kvinder .

2. Så findes der vel hos tilhængerene ikke nogen ’modposition’ til argumentet om kompetencer frem for køn, det er jofuldstændig idioti, som ingen nogensinde har erklæret sig uenige i. Er kompetencer og kvoter nødvendigvis gensidigt uafhængige? Er dette virkelig en valid præmis? Jeg har endnu ikke hørt en tilhænger af kvoter være tilhænger af køn på bekostning af kompetencer og finder det egentligt tåbeligt, populaeriseret og ureflekteret at antage.

Personligt er jeg ikke entydigt hverken for eller imod kvotering, men jeg undrer mig meget over, om det virkelig kan passe, at ud af den samlede arbejdsstyrke på godt 50% m/k, så ikke findes flere kvalificerede kvinder end de få procent, der er repræsenteret i bestyrelserne i Danmark pt. Der ligger et paradoks i på den ene side at hævde, der er masser af ligeså dygtige og kompetente kvinder, men på den anden side være bange for at der ikke er dygtige nok kvinder til at opfylde en kvote på selv få procent.

Hvad mener I?

Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS

Fysisk udseende underordnet

2009-06-17T23:00:00.000-07:00

Ligestilling må der være i alle led.
Det har man nu forstået i IT-branchen...

Kilde Gergenzola Photostream

Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS

Kvinder styrker bundlinjen

2009-06-17T08:40:00.000-07:00

Artikelen "Kvinder styrker bundlinjen" fra business.dk sætter (endnu engang) fokus på manglen på kvinder i dansk topledelse, og omhandler bl.a. på den nyligt publicerede rapport ”Til gavn for bundlinjen”, som bygger på materiale fra 2300 af de største danske virksomheder. Rapporten viser bl.a. at "en dansk virksomhed med kvinder i topledelsen generelt ligger syv procentpoint over bruttoavancen hos en konkurrent uden kvinder på direktionsgangen."

Di's Bolette Christensen udtaler i artiklen "”Jeg synes desværre stadig, kvinderne er for lidt bevidste om, hvad de kan, for der er jo absolut ingenting i vejen med deres kvalifikationer,". Bolette Christensen har en rigtig god pointe. Men er det ikke bemærkelsesværdigt at det altid er Christensen der hives frem som mønstereksemplet på en kvindelig leder? Har vi ikke andre kvindelige, danske topledere som der kan sættes fokus på? Svaret giver desværre sig selv.

Se interviewet med Bolette Christensen på business.dk her

Mette Mikkelsen,

FEMALE NAVIGATORS

Ta sagen i egen hånd

2009-06-12T07:07:00.000-07:00

Fraværet af kvindelige ledere i dansk erhvervsliv er efterhånden et almen kendt diskussionsemne. Denne omfattelse bliver bekræftet i en ny undersøgelse foretaget af det norske "Center for Corporate Diversity", hvor Danmark indtager en pinlig nordisk sidsteplads, når det gælder andelen af kvinder på topposter. Denne bundplacering skal ses i lyset af, at kvinder udgør ca. 46% af den samlede arbejdsstyrke i Danmark, og at kvinder har mindst de samme uddannelsesmæssige kvalifikationer som mænd. Her snakker vi altså om dårlig ressourceudnyttelse og et tab af talent, som både rammer den enkelte virksomhed og samfundet som helhed.

Okay, der er flere årsager til, hvorfor tingene forholder sig sådan i Danmark anno 2009. Men i stedet for at kigge på, hvorfor vi ikke er kommet videre i samfundsdebatten og på direktionsgangene, synes jeg, at det er på tide at se fremad. Jeg synes, at debatten mangler en god portion “fokuser på muligheder fremfor begrænsninger”. Diskursen har oftest en problematiserende ordlyd, og det er jeg træt af. Jeg er mere interesseret i at kigge fremad og spørge: Hvad kan de kvinder der gerne vil være med til at sætte agendaen i det danske eller internationale erhvervsliv selv gøre?

En række rekrutteringskonsulenter, der arbejder professionelt med at finde frem til de dygtige kvinder og få dem ind i lederstillinger, er i samarbejde med det europæiske initiativ ”Women to the Top” kommet med ti gode råd til, hvad kvinder proaktivt selv kan gøre for at sætte skub i udviklingen:

1. Vær modig og stå ved dine handinger og valg
Kvinderne skal melde sig ud af “flinkeskolen” og turde stille sig op og tage ordet, også selvom det kan medføre stormvejr.

2. Vær synlig og ta æren for dit eget arbejde
Råb lige så højt som mændene hvis det er nødvendigt. Undgå at vente på at andre opdager dine resultater og talenter, skab selv opmærksomheden.

3. Få en bred erfaring
Kvinder skal turde at eksperimentere mere og tage de chancer der byder sig, også selvom det er muligheder udenfor eget fagområde eller i et andet land.

4. Du skal vide, hvad du vil
Find ud af hvad du vil og gå strategisk efter dine mål.

5. Vær opsøgende
Opsøg jobs, lad være med at vente, også selvom du mener, at det er at skyde over målet. Mænd skyder som udgangspunkt over målet hver gang.

6. Tro på dig selv
Kvinder er oftest tøvende og gode til at underspille egne kvalifikationer. Vær din egen sælger og tro på dig selv, du kan være sikker på at den mandlige kandidat tror 120% på sig selv.

7. Få en coach
Find en coach som inspirerer dig, giver dig mod og som du kan bruge som rollemodel.

8. Vær dygtig
Ha styr på værktøjskassen og dokumentér dine kompetencer med håndgribelige resultater.

9. Brug dine netværk
Brug netværk som det de er beregnet til og ikke som kaffeklubber.

10. Angående børn…
Prioriter og stå ved dine valg på familiefronten.

Disse 10 råd er hermed til fri afbenyttelse, tilpas dem og brug dem til at fokusere på muligheder fremfor forhindringer.

Rikke Nørgaard

FEMALE NAVIGATORS

Kønsroller i lederjobbet – OMG – er vi ikke kommet videre?

2009-06-10T05:04:00.000-07:00

Er det virkelig rigtigt at man kan gruppere kvindelige og mandlige ledere alt efter køn og ikke opførsel. Er det virkelig de kønsbestemte elementer som kendetegner ledertypen?

I en artikel fra BT fremsættes udsagnet, at kvinder er dårligere chefer end mænd, et udsagn i øvrigt hentet fra den højst pålidelige kilde askmen.com. Denne hjemmeside mener således, at der er fire egentlige grunde som beviser hvorfor at kvinder skal holde sig i skindet med hensyn til lederjobbet, frem for en saglig debat af de karaktertræk som kendetegner de mange forskellige ledertyper som findes.

Alligevel finder jeg det nødvendigt at fremhæve de fire punkter, dels for at genåbne debatten omkring hvilke myter og fordomme vi kvinder må lægge øre til, og dels for at fastslå, at så længe at diskursen er så plat og ensidig som fremstillet af både BT og askmen.com, så er det intet under at glasloftet ikke splintres men snarere hærdes og hele ligestillingsdebatten forbliver en vittighed frem for et essentielt punkt på de ambitiøse kvinders dagsorden.

De fire punkter oversat og fremsat af BT er således, som følger:

1. Kvinder kan ikke kontrollere deres følelser
Hvis du nogensinde har arbejdet under en kvindelig leder ved du, at hun kører sin afdeling ligesom et parforhold. Kvinder kan ikke kontrollere deres følelser og lader det gå ud alle i deres nærhed, hvis noget ikke er som det skal være.

2. Alle kvinder vil være dronningebien
Når kvinder bliver forfremmet på arbejdspladsen, får de en ubehagelig trang til at hævde sig over for alle de andre kvindelige ansatte de føler sig truet af. Kvinderne tror tilsyneladende, at det er nødvendigt at forsvare deres position med de samme midler, der minder om dem man kan opleve blandt børn på en legeplads.

3. Erhvervslivet blev bygget af og til mænd
Mandekulturen er tydelig på langt de fleste arbejdspladser. Mange aftaler kommer stadig i hus over en øl i et mørkt lokale – ikke ligefrem en feminin forhandlingsform. Hvis kvinder skal kunne konkurrere med det, skal de selv påtage sig maskuline værdier – og har de virkelig lyst til det?

4. Kvinder bærer nag
Kvinder er verdensmestre i at bære nag – selv for den mindste lille uretfærdighed. Det er trættende for alle ansatte og kolleger og gør kvinderne til utålelige chefer.

Som med alle generaliseringer er der utallige undtagelser som jeg ikke vil trætte med at fremlægge her. Faktum er at ovennævnte påstande, udover at være for generelle, ikke tager i betragtning at man på samme måde som horoskopet i BT kan finde både mænd og kvinder i sin egen omgangskreds som kunne passe ind i de enkelte beskrivelser. Således vil jeg påstå at mænd ligeledes har kontrol issues, men måske i højere grad overlader deres aggressioner til en knytnæve i toiletvæggen på arbejdet og i øvrigt kan stikke ud efter deres kollegaer under stressede forhold, hvilket jo i høj grad er et udtryk for mangel på kontrol af deres følelser. Ligeledes har jeg oplevet utallige eksempler på mænd der fremhæver sig selv, populært kaldet alphahannen i en gruppe akkurat som en dronningebi, med et ønske om at forsvare deres position og i øvrigt en kynisk evne til at positionere sig selv til det næste ledertrin.

Jeg vil medgive at erhvervslivet blev bygget overvejende af mænd, men det er samtidig ikke ensbetydende med at det blev bygget til mænd alene. Har forfatterne glemt at ligeså mange aftaler kommer i hus over kaffemaskinen eller vandkøleren, det såkaldte ”water-cooler-phenomenon”, kendt fra de amerikanske kontorlandskaber, områder hvor kvinder i øvrigt befinder sig. Oven i dette forundres jeg over den implicitte påstand at kvinder ikke drikker øl, og hvis vi i øvrigt gør det, opfører vi os som mænd. Hvorfor skal det påduttes kvinder at de har påtaget sig mandlige værdier hvis de drikker øl i mørke lokaler, der må være nogle bedre argumenter. Nej det som jeg formoder der menes, er at mænd i højere grad end kvinder foretrækker at drikke deres øl alene i mandegruppen, og dermed holder kvinderne bevist ude. Men gør det kvinderne til dårligere ledere? Det kan da ikke passe?

Sidst anklages de kvindelige ledere for at ødelægge deres position idet de bærer nag, men sig mig, hvis en kvinde uberettiget bliver tilbudt lederjobbet i stedet for den oplagte mandlige kollega i afdelingen, mon dog ikke at manden også ville bære nag? Selvfølgelig bliver man skuffet hvis man behandles uretfærdigt, og det gælder både kvinder og mænd!

Pointen må være at det handler om at bedømme mennesket som leder, frem for at opdele lederen i mand/kvinde. Derudover ville det være befriende for debatten om vi i stedet for at trække linjer op, fokuserede på hvordan man bedre ruster chefer til deres ledelsesrolle og, hvordan man kan blive bedre til at udvælge de rette ledelseskandidater, uanset kønnet. Så ville denne usaglige debat sygne hen og blive en gammel vittighed, frem for en toneangivende fordom eller myte som ingen er tjent med. Hverken de mandlige eller kvindelige ledere.

Sarah-Alice Skade-Rasmussen

FEMALE NAVIGATORS

Ligestilling i kongehuset

2009-06-05T06:26:00.000-07:00

Ligestillingen i arvefølgen (eller mangel på samme) i kongehuset, der er til afstemning i weekenden, synes at være i fare. Jeg forstår, der er en del provokation og statement i afstemningen hos modstandere af kongehuset, der ønsker at markere dette, men er det virkelig her kampen skal stå? Det er vel ikke et spørgsmål om monarkiets beståen, vi tager stilling til på søndag. Trods dette synes denne diskussion at fylde en hel del i medierne og frokostsnakken - mere end det egentlige emne. Det er ærgeligt, hvis denne anden debat skal tage spørgsmålet om ligestilling i Danmarks principielle topledelse som gidsel.

Jeg håber personligt danskerne kan skille tingene ad og officielt markere Danmark som den (tvivlsomt) førende nation indenfor ligestilling, mange mener vi er. Eller til de uenige alternativt bevise, at vi tager pladsen som nummer 63 i verden indenfor ligestilling alvorligt på søndag.

Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS

CBS professor Flemming Poulfelt om lederskab og kvindelige ledere

2009-06-04T05:51:00.000-07:00

Hvem forstår de ambitiøse kvinder?

2009-06-02T05:12:00.000-07:00

I Instituttet for Fremtidsforsknings blad Fremtidsorientering (2/2007) - - fremlægger Marie Kraul, Merete Søby og Emilia van Hauen deres idé omkring det parallelle arbejdsmarked hvor de udfordrer det gængse arbejdsmarked med dertil hørende forventninger, som influerer på, hvorfor færre kvinder end mænd optager ledelsesposterne i erhvervslivet.

Én af de illusioner som kvinder oftest mødes med i deres arbejdsliv er, at det er muligt at kombinere arbejdsliv og familieliv. Men vis mig dén kvinde, som ærligt vil indrømme at det virkelig er muligt at kombinere de to i vor tids arbejdsmarked. Så vidt som jeg kan se, er dette blot udtryk for smuk idealisme fra kvinder, som bag lukkede døre må skjule deres au pair piger og i øvrigt være genstand for skuffelse i SFOen, når de igen ikke har formået at invitere til børnefødselsdag derhjemme. Disse kvinder i ledelse lever nemlig under en arbejdsmodel, som stadig ikke levner plads til en egentlig sameksistens af familie og karriereliv.

Således anmoder Kraul, Søby og van Hauen at de danske virksomheder for alvor ryster posen hvad angår den forventning og det arbejdsliv, som påduttes ansatte – både kvinder og mænd – med lederambitioner: ”Derfor kræver det en anden indstilling fra virksomhederne, hvis de ønsker at se flere kvinder på topposterne. Og det kræver, at man opgiver industrisamfundets holdninger til arbejdet om kontrol og synlighed og i stedet erstatter det med resultater og tillid”. Resultater der ikke bygger på face time men snarere på en succesfyldt afvikling af opgaver. Spørgsmålet er så blot hvem der tildeles de karrierefremmende opgaver og hvem der må nøjes med opgaver, som ikke kvalificerer til forfremmelse?

Kan det komme bag på nogen, at kvinder som i forvejen skal jonglere familieliv og karriere kan blive betragtet som kynikere, der ofrer deres børns vilkår, for en hårdtkæmpet plads i solen? Særligt med tanke på, at jeg selv bliver (positivt) overrasket når jeg ser en mand følge sit barn i skole eller trillende en tur om søerne med ungerne uden konen er med. Denne indoktrinering af, at dette billede er utraditionelt hjælper ikke på fordelingen af rollerne, og slet ikke på arbejdspladsen. Samtidig kan det undre mig, at man som oftest, når en kvindelig leder interviewes skal inddrage betragtninger om hvor mange børn hun passer – forstås – ved siden af sit lederjob, hvorimod interessen for hvor meget tid mandlige ledere bruger på hjemmefronten fuldstændig overses.

Kan vi dog for søren ikke snart få vendt bøtten og samstemme forventninger mellem karriereliv og den private sfære, således at diskursen både fra arbejdsgiver og fra ens omgivelser bliver realistisk - således at det afspejler en ny tid og ikke fortidens illusion af en verden hvor kvinden skal præstere i et mandebillede samt en forventning om at skulle opgive på familiefronten? Så kunne det nok være at flere kvinder ville vise tænder og gøre krav på lederjobbet!

Sarah-Alice Skade-Rasmussen

FEMALE NAVIGATORS

The economic marriage: on chasing the higher indifference curve in relationships

2009-05-27T06:56:00.000-07:00

Michal Noer is a journalist at Forbes.com, who last year published a story on two-career relationships:

“Guys: a word of advice. Marry pretty women or ugly ones. Short ones or tall ones. Blondes or brunettes. Just, whatever you do, don't marry a woman with a career.”

Noer quotes several sources to back up his claim:

“If they quit their jobs and stay home with the kids, they will be unhappy ( Journal of Marriage and Family, 2003). They will be unhappy if they make more money than you do (Social Forces, 2006). You will be unhappy if they make more money than you do (Journal of Marriage and Family, 2001). You will be more likely to fall ill (American Journal of Sociology). Even your house will be dirtier (Institute for Social Research).”

Noer then goes on to citing classic economics, equating a marriage to a method of maximizing output via labour specialization to argue his case for not marrying a career woman.

“Traditionally, men have tended to do "market" or paid work outside the home, and women have tended to do "nonmarket" or household work, including raising children.“

Of course Noer’s piece is blatantly exaggerated to get his point across, and the underlying humour hasn’t passed this writer unnoticed. However, on some level Noer is serious. His questionable sources aside - (Journal of Marriage and Family – really?), the fact that men have “traditionally” tended to “market work”, and that women have adhered to “non-market” work is based on nothing but, well, tradition - who says it couldn’t be the other way around?

If both spouses pursue a career, their income should allow them to outsource “non-market” chores (e.g. to au-pairs with comparative advantages in child-rearing and vacuuming).

Moreover, Noer completely disregards the fact that smart, well-educated men with ambitions are usually attracted to smart, well-educated women with ambitions. It’s not rocket science. And perhaps being able to challenge and stimulate one’s partner might be the best way of landing both parties on a higher indifference curve?

Mette Mikkelsen

FEMALE NAVIGATORS

Malou Aamund on leadership

2009-05-22T06:40:00.000-07:00

Courtesy of Winner's Lab

Kvindelige chefer mobber!

2009-05-21T02:32:00.000-07:00

Sådan lød fortolkning af EU rapporten ”Women managers and hierarchical structures in working life” (februar 2009) da den nåede de danske medier i april måned. For hvis der er noget vi elsker i kvinder-og-karriere debatten så er det da at sætte kvinder og mænd i bås, og kan vi da ikke alle blive enige om, at kvinder er styret af deres emotionelle intelligens som gør dem intrigante med hang til sladder!

For mig at se handler debatten snarere om tilvænning til kvindelig ledelse og udvikling heraf. Der er ingen tvivl om, at en kvinde ikke kan, og ikke nødvendigvis skal, lede på samme måde som en mand, men at arbejdsmarkedet og medarbejderne skal tilvænnes kvindelige ledere og de heraf anderledes ledelsesværdier.

Konklusion: endnu en myte om kvinder og lederskab er hermed identificeret.

Læs EU-rapporten her:www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef08103.htm

Rikke Nørgaard

FEMALE NAVIGATORS

Net-værk eller Not-værk?

2009-05-19T06:34:00.000-07:00

Erhvervsbladet.dk beskriver i denne uge hvordan kvinder skal begå sig for at komme helt til tops på karrierestigen. I dén anledning giver forfatter Ulla Gunge Hansen de ambitiøse kvinder nogle banebrydende råd med på vejen….

Det første råd er at få sig et godt netværk.

Wow – den lader jeg lige stå i et øjeblik. For hvad er i grunden det gode netværk, og hvorledes skal man udnytte det? Er netværket en del af den golf-klub man mødes i hver anden søndag i Søllerød, for så skulle jeg da lige hilse og sige at medlemskabet i sig selv trækker på lederlønnen som ikke er tilstede. Eller skal netværket hentes på arbejdspladsen, hvor det handler om at dyrke den gennemgribende fælles interesse – nemlig superligafodbold – for at komme ’indenfor’ i det gode netværk?

For min part er det svært at vide i hvilket omfang man skal differentiere imellem sine venner, bekendte, og dem som i tværsummen må udgøre det egentlige netværk. Når og hvis man formår at udskille netværksgruppen af alle i ens bredere omgangskreds, så ønsker jeg mig en formel på, hvordan netværket så bør dyrkes?? Dertil svarer Gunge Hansen, at det handler om at danne netværksgrupper med ligesindede. Ok. Hermed gjort. Og hvad så?

Vi (ambitiøse) kvinder har efterhånden forstået at vi er for flinke til at bede chefen ligeud om lederjobbet, og at vores netværk alt for ofte bliver en snakke-kaffe-klub, hvor der i højere grad bliver talt om parforhold og ønsker til fremtiden, frem for at vi hårdnakket fremlægger vores evner og beder om hjælp til det næste niveau. Men omvendt er der ikke mange som støtter op omkring netværk for kvinder og da slet ikke for unge kvinder, som faktisk giver sig i kast med at netværke professionelt. Denne lille netværksgruppe har således uden held søgt støttende midler fra Danmarks førende fonde med det formål at afholde et storslået netværksarrangement i starten af november, for ambitiøse ligesindede og andre interesserede i at diskutere myter om kvinder i ledelse med nogle af Danmarks fremmeste mandlige ledere.

Og selvom netværket er stiftet og det fundamentet for et opfølgende forrygende netværksarrangement er lagt (for netværk skal jo foregå ansigt til ansigt) kan det stadig være svært at slå igennem med blot at netværke, hvis ambitionerne for ens lederkarriere ellers overstiger normalen.

Lad dette derfor være en opfordring til kvinder, som allerede sidder i lederjobs, om at række en hånd ned til de unge, lederambitiøse kvinder i gode netværk, som savner opbakning i en tid hvor det er blevet for nemt at anbefale netværket som vejen frem.

Vi går ingen steder.

Sarah-Alice Skade-Rasmussen

FEMALE NAVIGATORS

From practice to theory..

2009-05-14T04:51:00.000-07:00

I finally got it. I got the degree, the graduation party and my dream job. As a Female Navigator I sit back and wonder if my fight towards a job could have been easier if I were a man. In other words, in my pursuit to land my first job, was I at any point discriminated against for being a women, or in other words for not being a man? Yes and no. My path towards my dream job took me through seven interviews with different firms, before finding the one where our values matched. And no, I never felt that being a woman was the reason for being rejected, except in one instance.

At this particular interview I was left, not thinking “I wonder how it went”, but with a feeling of “I don’t know if I really want this job if I get it!”. What could make me consider not wanting the job? It wasn’t’ the fact that they generally discriminated against women, because I truly don’t think that they do. However, in my particular interview, I was openly asked questions which I believe only a women at the age of 26 and in a steady relationship would be asked (for a graduate position).

My feeling of disappointment came creeping when I was interviewed in regards to the mandatory months/years abroad (which are a part of many graduate programs). The interviewer wanted to know how my boyfriend would react to me living abroad, which is a very fair questions. Upon my answer he wanted to know how long we had been together and in that connection when we had considered having children? Let me remind you that, yes, this is an illegal question to ask at job interviews in Denmark, and yes all Danish firms know this. Naturally, I felt disappointed.

Being asked this question, I felt discriminated because when I hung up the phone I was thinking that my status: a women at the age of 26 in a steady relationship, could be the reason for me not getting the position. Not the correct reason for a rejection, such as me not being qualified. And it was this that made me disappointed, because I really don’t believe that my male graduate contestants were asked when they were considering starting a family. And even if we were about to have kids, the choice of having a child is hopefully a decision between two people, and requires equal commitment from both.

I therefore applaud my future employer, where I by the way will be required to be abroad for months/years, as a part of the graduate program. At this company, the focus of the job interview was on me and my qualifications, and not on my boyfriend and when we wanted to start a family. Which I by the way don’t want to do any time soon, but if I did, I would have been forced to lie, which isn’t exactly a great start to a new job.

The positive news is in my personal, truly subjective, empirical study, women within my age group, in a steady relationship, are only discriminated against in one out of seven Danish and Denmark-based companies.

Michelle Holmboe Thorsen

FEMALE NAVIGATORS

Statistik og diskurs om ligestillingen i Danmark

2009-05-09T04:30:00.000-07:00

Som udgangspunkt bør vi have et fælles grundlag for at diskutere ligestilling. Der er rigtig mange aspekter at tage fat på indenfor emnet - alle utroligt vigtige. Ikke desto mindre må første præmis for at diskutere emnet - nemlig hvorvidt der rent faktisk er eller ikke er ligestilling i Danmark - være opfyldt og konsensus skabt om dette. Det betyder, at vi, inden debatten går i gang omkring, hvorfor situationen er som den er, og hvordan den løses eller ikke kan løses, alle diskuterer ud fra at der ikke er ligestilling i Danmark. Til det er statistik jo et glimrende væktøj, der forståes af de fleste rationelt såvel som følelsesmæssigt tænkende mennesker. En slags fælles platform og udgangspunkt for at diskutere ligestilling ud fra.

Statistikken viser der indenfor topledelse i Danmark ikke er sket noget som helst de sidste 20 år. Altså fra 1988 til 2008 er den procentvise andel af kvinder stadig nede på 4%. Et andet væsentligt parameter er lønniveauet for sammenlignelige stillinger og arbejde. Heller ikke nogen god statistik for, når man skal forsvare, at der er ligestilling i Danmark. Her kan du se statistik indenfor ligestilling og ledelse i den private sektor. Bedøm selv hvordan det ser ud http://www.dst.dk/Sites/KVM/Ledelse.aspx

Lad os først herefter diskutere årsagerne til tallene.
Et stort problem for debatten og diskursen, mener jeg, er nemlig, at man begynder at diskutere årsager og forsvar allerede inden, man har konstateret, hvorvidt der er eller ikke er ligestilling i Danmark. Det resulterer i, at debatten foregår på forskellige præmisser, og at den store majoritet, der argumenterer for, at der rent faktisk allerede er ligestilling, fokusserer på hvorvidt det er kvindernes egen skyld/vilje/ambitioner, hvis der ikke er ligestilling.

Af gode grunde kan det være svært at komme frem til konsensus om, hvordan vi skal behandle patienten, hvis vi ikke er enige om diagnosen fra start.

Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS

De ti bud

2009-05-01T23:57:00.000-07:00

Den 29. april 2009 afholdt Female Navigators et eksklusivt netværksarrangement med MF Malou Aamund, som bl.a. fortalte om hendes skift fra det private erhvervsliv til et liv som politiker. Malou fremlagde afslutningsvis ti råd, som hun med sine egne ord, ofte deler med kvinder i ledelsesnetværk og des lige, men som i allerhøjeste grad bør præsenteres for den yngre generation, navnlig studerende som er på nippet til at starte karriere. Hendes 10 karriere-bud lyder som følger:

1. Kend dine prioriteter
2. Mindre snak - mere handling
3. Fokuser på muligheder ikke barrierer / løsninger ikke problemer
4. Få en mentor
5. Arbejd med det du elsker
6. Tag risici
7. Eksterne netværk
8. Styr din egen karriere (tag selv initiativ)
9. Styr din chef (skills/forventninger)
10. Gift dig med den rigtige mand

Disse bud er essentielle i forhold til at skabe sig en karriere uden samtidig at skulle gå på kompromis med sit private liv, men Malou mindede i øvrigt om, at kvinder generelt skal passe på med at ville for mange ting. Hvis man har ambitioner om en betydningsfuld karriere, skal man elske sit job, således at dette kompenserer for alle de andre interesser man måtte have.

Malou Aamunds pointe er at vi kvinder alt for ofte har forestillinger om, at skulle mange andre ting, i stedet for at passe færre elementer i hverdagen, altså jobbet og familien/sin bedre halvdel. Drop det hjemmelavede bagværk, og lad havearbejdet blive haveterapi, frem for den dårlige samvittighed. Derfor er pointe nr. 1 måske den vigtigste af dem alle; nemlig sørg for at have prioriteterne i orden!

Udover de ti bud var en af eftermiddagens andre vigtige pointer, at kvinder typisk er dårligere til at dokumentere deres faglige præstationer og derfor udgår fra listen over potentielle forfremmelser etc. Således opfordres der til, at kvinder sørger for at skabe synlige resultater, som kan blive nødvendige i lønforhandlinger eller som udgangspunkt for en karrieresamtale – situationer hvor kvinder virkelig kan få sat sig selv i fokus og vise gennemslagskraft med hårde data.

Tak til Malou for det inspirerende oplæg, vi håber at hendes ti bud og andre gode råd vil finde anvendelse for kvinder på alle niveauer af deres karriere!

Sarah-Alice Skade-Rasmussen

FEMALE NAVIGATORS

Malou Aamund on career choices, challenges and ambitions

2009-04-30T06:22:00.000-07:00

Ligestilling i Asien – Fremmer økonomisk udvikling ligestilling?

2009-04-30T02:54:00.000-07:00

Det internationale samfund har gennem årtier arbejdet på at fremme ligestilling i mellem mænd og kvinder. Udgangspunktet har været – ud over en retfærdighedsbetragtning – at ligestilling af kvinder i udviklingslande er med til at forstærke landenes udviklingshastighed. Ved at forbedre kvinders adgang til uddannelse, ansættelse, mikrofinansiering, samt rets - og sundhedsvæsen kan betydelige resultater inden for ligestilling mellem kønnene opnås. Imidlertid er millioner af kvinder verden over stadig nægtet adgang til basale rettigheder, hvorfor mange organisationer har et ønske om at forbedre kvinders socioøkonomiske situation.

I diskussioner omkring ligestilling i Danmark debatterer man, at økonomisk udvikling fremmer ligestilling, og at den danske stat derfor ikke ’behøver’ at implementere kvoter.

- ’kvinder i ledelse vil jo komme helt naturligt’…

Derfor er der særligt spændende at undersøge ligestillingssituationen i nogle af de rige lande i Asien, målt på BNP. Det er eksempelvis slående, at et rigt og udviklet land som Singapore først i år udnævnte sin første kvindelige minister, og jeg vil i dette blogindlæg se nærmere på ligestillingsudviklingen i en række udvalgte asiatiske lande. Det gør vi på baggrund af ’The Global Gender Gap Report’, som udgives hvert år af World Economic Forum i Davos.

Rapporten beskriver ligestillingsudviklingen og er baseret på økonomiske, politiske, uddannelses- og sundhedsmæssige kriterier. ‘The Global Gender Report’ sammenligner landene inden for fire kritiske ulighedsområder mellem mænd og kvinder: i) Økonomisk deltagelse og muligheder, ii) Uddannelse, iii) Politisk deltagelse, samt iiii) Sundhed og overlevelse. The Global Gender Gap Report vurderer endvidere landene efter, hvor godt de evner at fordele deres ressourcer og muligheder blandt landets mandlige og kvindelige befolkning uden hensyntagen til landets generelle ressourcesituation.

Nedenfor ser jeg nærmere på udviklingen i fem udvalgte lande: Filippinerne, Kina, Singapore, Japan og Indien. Situationen for kvinder her er ganske forskellig fra den, deres skandinaviske medsøstre oplever, men det interessante er, at det netop ikke er landenes generelle ressourcesituation, som er afgørende for deres ’performance’ på ligestillingsområdet. Nærmere tværtimod, fristes man til at sige.

Det bedst rangerende land i Asien er således Filippinerne (6), der er det eneste asiatiske land i top ti, og som sammen med Sri Lanka (12) skiller sig ud ved at være de eneste asiatiske lande blandt top 20 gennem de tre seneste år. Omvendt ligger rige lande som Singapore, Japan og Sydkorea på den nederste del af listen. Til sammenligning kan oplyses, at Norge topper listen og Danmark ligger nr. 7.

Filippinerne er et af de to lande i Asien, som har formået at lukke ulighedskløften mellem kvinder og mænd inden for både uddannelse og sundhed. Her ligger de bedst i verden. (Danmark indtager også en førsteplads på uddannelse, men en ydmygende 97. plads hvad angår sundhed og overlevelse). Filippinerne er i øvrigt blandt de kun 11 lande i verden, der har formået at lukke denne kløft. Filippinernes gør det imidlertid godt på alle indikatorer og beholder sin placering som 8. mest ligestillede hvad angår økonomisk deltagelse. For så vidt angår den politiske deltagelse har Filippinerne en fremgang grundet procentandelen af kvinder i parlamentet, samt antallet af år landet har haft en kvindelig leder, idet præsident Gloria Macapegal Arroyo fortsat er ved roret.

Kina (57) oplevede i 2008 en fremgang på 16 pladser, hvilket var forårsaget af en øget ligestilling hvad angår kvinders økonomiske og politiske deltagelse. Men Kinas et-barns politik, hvor pigebørn bortvælges, vil blive ved med at fastholde Kina på en lav placering på indekset. Kina indtager således en ydmyg og velfortjent 126. plads hvad angår sundhed og overlevelse.
Singapore (84) ligger i forhold til regionen midt på ranglisten, men præsterer under verdensgennemsnittet. Selv om det er et af verdens allerrigeste lande, har det ikke formået at lukke ulighedskløften. Ganske overraskende gælder det især inden for uddannelse, sundhed og overlevelse. Og så scorer Singapore meget lavt hvad angår kvinders politiske deltagelse. Kun ’undergået’ af Japan.

Japan indtager en 98. plads. Japans uligheder registreres især inden for ’økonomisk deltagelse’ (102) og ’politisk bemyndigelse’ (107). Det er velkendt, at både erhvervslivet og den politiske arena er meget mandsdomineret i Japan. Det skal ses i lyset af, at Asien som verdensdel samlet ligger godt hvad angår kvindernes politiske deltagelse. Her placerer man sig mellem Vesteuropa og Nordamerika.

Indien (113) bliver ved med at rangere blandt nogle af de laveste lande i Asien, og der er mindre fremskridt at spore i forhold til de foregående år. Det skyldes ikke mindst levevilkårene for kvinder, lavere uddannelse og ringere forhold på arbejdsmarkedet. Kun på det politiske område har Indien en hæderlig placering som nr. 25, hvilket ikke mindst skyldes årene med kvindeligt lederskab.

Årets Global Gender Gap Report fremhæver atter de nordiske landes indsats på ligestillingsområdet. Vi indtager fem af de ti topplaceringer. Det er gængs teori hos os, at økonomisk udvikling fremmer ligestilling, og ligestilling fremmer udvikling. Landeeksemplerne ovenfor synes ikke umiddelbart at underbygge denne opfattelse.

Selv om de skandinaviske velfærdsstater er nået langt i forhold til de asiatiske, så viser økonomiske tal, at nationerne bliver nød til at gribe ind for at landene skal opnå ligestilling. Hvis dette er gennem at indføre ’barsel for mænd’ i Asien eller ’kvoter i bestyrelser’ i Skandinavien er stadig spørgsmålet! Faktum er, at økonomisk udvikling ikke nødvendigvis betyder ligestilling! De filippinske kvinder kan i hvert fald glæde sig over at være mere ligestillede end andre kvinder i Asien, inklusiv kvinderne i Danmark - men de tænker måske ikke så meget over det, når de arbejder som tjenestepiger for kvinder i Hellerup.

Sophie Nelson, Singapore

FEMALE NAVIGATORS

Netværk, netværk, netværk…

2009-04-28T00:55:00.000-07:00

"Kvinder tudes ørerne fulde med, at mænd har stor succes med den strategi. Men mange kvinder har ikke helt forstået budskabet. Mange netværk ender som en kaffeklub, der ikke ligefrem fremmer karrieren”, skriver Uffe Hansen i artiklen ”Kvinde - vælg netværk med omhu" (Børsen, 24-04-2009).

Som studerende og snart nyudannet cand.merc. er jeg selv blevet tudet ørerne fulde med hvor vigtigt det er at være en god netværker og gøre brug af netværk professionelt. Min egen erfaring er, at der eksisterer overraskende få netværk med et klart formål om at bruge hinanden professionelt og ikke blot til informationsudveksling.

"Kvinder er ikke så gode som mænd til at positionere sig og til at være strategiske i deres netværk. Mænd er mere målrettede, når de netværker, men kvinder har en tendens til at gå ind i netværk, hvor de kan blive bekræftede i de problemstillinger, som de oplever i deres arbejdsliv. Derfor får kvindenetværk ofte et mere hyggeligt og socialt præg. Det er også fint nok, men det er bare ikke det, der rykker i karrieren", forklarer Anne Mette Dissing-Immerkær, headhunter og partner i Odgers Berndtson til Børsen.

Beskeden til kvinderne er derfor at de skal være klar til at spidse albuerne – ”også i valget af hvilke netværk de bruger tiden på. Gå efter de relationer der klokkerent styrker karrieren.”

Læs hele artiklen her: http://borsen.dk/karriere/nyhed/156109/#

Rikke Nørgaard

FEMALE NAVIGATORS

Procentregning

2009-04-23T08:39:00.000-07:00

Lønforskel: Der er 18 % forskel i mellem danske mænd og kvinders løn. Dette betyder, at Danmark har større kønsbestemt ulighed på arbejdsmarkedet end f.eks. Frankrig, Spanien, Italien og de fleste ny EU-medlemslande (Europa-Kommissionen, 2007).

Bestyrelser: Blot 4 % af bestyrelsesmedlemmerne i danske, børsnoterede selskaber er kvinder. (DJØF).

Barsel: Samlet set var kvinder og mænds andel af den gennemsnitlige barselsorlovsperiode stort set uændret for børn født i henholdsvis 2003 og 2004. Mænd tegner sig for godt 6 % af den samlede orlov – kvinderne for 94 %. (Ligestillingsministeriet).

Ligestilling i den akademiske verden: I 2005 var andelen af kvindelige professorer 11,8 procent. Året efter var andelen stort set uændret - 11,9 %. Og at rekrutteringsgrundlaget er til stede, kan ikke betvivles, idet ca. en fjerdedel af lektorerne i 2005 var kvinder (DJØF).

Topledelse i Danmark: Andelen af kvindelige topledere steg fra 3,8 % i 2002 til 4,4 % i 2005, og andelen af mænd var dermed 95,6%. Andelen af tværgående direktører (niveauet lige under topledere) forblev uændret på 7 % kvinder og 93 % mænd (Ligestillingsministeriet).

Topledelse i Europa: I 2006 optog Europas kvinder 8,5 % af de 300 største europæiske virksomheders bestyrelsessæder. Det samlede tal fra den forrige undersøgelse i 2004 lå på 8,0%, dvs. en stigning på 0,5 % på to år. (Second Bi-annual European PWN Board Women Monitor, 2006, European Professional Women’s Network i samarbejde med Egon Zehnder International).

Topledelse på internationalt plan: Danmark ligger nr. 63 i verden når det gælder ligestilling på chefgangene. (World Economic Forums “Gender Gap Report 2007”).

Mette Mikkelsen

FEMALE NAVIGATORS

Female Navigators presents Malou Aamund

2009-04-09T06:35:00.000-07:00

Female Navigators is hosting an exclusive event with Malou Aamund in collaboration with the talent network Nova100. Malou Aamund has a master's in International Business from CBS, has held a top position at IBM and is currently a member of parliament for Venstre. The event will focus on career choices, ambitions and the challenges Malou Aamund has faced in the course of her career. The event will be followed by drinks and an opportunity to network with the other guests.

Sign up is required, as there is a limited number of seats. Sign up by sending your name and study programme to christina.holm@nova100.com.The event will take place on the 29th of April from 15:00 to 16:30 at Kilen (Ks43), and will be in Danish.

Forskellen på piger og drenge

2009-04-07T20:34:00.000-07:00

Er der forskel på kvindelige og mandlige studerende? I følge professor i i finansielle kriser og virksomhedskrak, kontekstuel branding, storytelling og organisationskultur. på CBS Per H. Hansen er der en forskel.

På sin blog i Børsen skriver han bl.a. flg.:

"[...]glem alle forestillinger om ”det svage køn”. Jeg har været i den her branche i 18 år, og jeg har set det komme, men fænomenet fremtræder stadig mere klart: Der er en stor gruppe af fantastisk dygtige unge kvinder først i tyverne derude. Jeg ved det, for jeg har mødt dem, og de får mig til at tænke, at problemet med for få kvinder i bestyrelser og på ledelsesposter ikke vil vare ved til evig tid."

Han fortsætter således:

"Vist skal disse unge kvinder stadig skabe netværk og kæmpe mod forældede forestillinger og fordomme, men de mange 12-taller, jeg gav i sidste uge, vidner om, at de ikke er til at stoppe. Og de er højt kvalificerede.De har fuldstændig styr på deres stof, de kan kombinere deres viden og abstraktionsniveauet er imponerende. Og så kan de fremlægge deres viden på en overbevisende måde og med respekt for den korte tid, der er til rådighed. [...]De bliver et meget stort aktiv for de virksomheder, der har held til at tiltrække dem i de kommende år, når de afslutter deres uddannelse. Glem alt om det svage køn; disse dygtige unge kvindelige studerende er stærke."

Hvad mener I? Er der en reel forskel?

Læs hele indlægget her:(borsen.dk/blog/214/4678/10442/Per_H_Hansen)

Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS

Watch Out: De kvindelige ledere kommer!

2009-04-05T16:56:00.001-07:00

Flere og flere netværk for kvinder med drive og talent popper op på den danske scene. Der findes dog adskillige afstøbninger og udgaver:

Blandt de mange netværk kan nævnes Shebizz.dk i Nordjylland, for kvindelige erhvervsdrivende og iværksættere (shebizz.dk), Women on their Way (wow.dk) et forum for ca. 300 kvinder med ambitioner tilfælles, og Cybersisters.dk, en sammenslutning indenfor de kunstneriske og kreative erhverv, som har til formål at støtte hinanden både karrieremæssigt og på det personlige plan. Danmarks hurtigst voksende erhvervsnetværk for kvinder er dog Morgendagens Heltinder (heltinder.dk), et netværk bestående af over 600 kvindelige innovatører, idéudviklere og initiativtagere stiftet i 2001.

Flere kvinder i bestyrelserne har fået den største opmærksomhed i karrierekvinde debatten de sidste par år i takt med den politiske diskussion, om Danmark skal indføre kvote-ordning ved lov for et minimum antal af kvinder i bestyrelser på lige fod med Norge som vedtog kvote-ordningen i 2006. Denne samfundsdiskussion har resulteret i KarriereKvinder.dk en database for kvindelige danske bestyrelseskandidater, DI’s og KvinInfo’s Women on Board database (http://www.kvinfo.dk/side/657/)som aktivt arbejder for at bygge bro mellem kompetente bestyrelseskandidater og bestyrelser, samt KvinInfo’s ekspertdatabase som består af ca. 1000 kvalificerede kvinder inden for forskning, forvaltning, erhvervsliv, kunst og kultur (www.kvinfo.dk/side/634/).

Berlingske Tidende og High Performance Institute benytter sig også af det store fokus inden for kvinders vej til toppen i dansk erhvervsliv og den hertil medfølgende forretningsmulighed ved at arrangere en studietur for ”Det nye kvindelige lederskab” til New York pris: 19.495 ddk for 5 dage. Man kan tvivler på om kvinderne derude med lederambitioner ikke hellere vil gøre sig fortjent til forfremmelse igennem performance på arbejdspladsen frem for at ”udleve” idéen i NYC.. Det vigtige er dog at nye tiltag kommer til i forskellige former.

Karrierejournalistik til kvinder er også blevet et marked i Danmark trods de meget svære kår som branchen oplever i lyset af krisen, magasiner så som CV (som per januar kun findes i en on-line version; oestrogen.dk), Community (som for nylig gik i betalingsstandsning), samt det sidste skud på stammen protocol (protocol.dk) hvis agenda er at bane vejen for kvinderne til toppen via dialog med virksomhederne, bidrager også til den voksende og ikke mindst nødvendige diskussion på direktionsgangene i de danske erhvervsvirksomheder, samt omkring den nødvendige ændring i kvindernes mindset.

Læs interview i Protocol af Female Navigators her:

http://www.protocol.dk/content/dk/magasin/back_issues/protocol_oktober_2008/fremtidens_chefer

Female Navigators finder sit eget ståsted blandt de mange netværk og initiativer ved ikke at have en politisk dagsorden eller politisk orienterede medlemmer. Female Navigators’ styrekomité består af 7 unge kvinder som alle er på nippet til at hoppe ud i deres karriereforløb. Gruppens fokus og event tiltag vil derfor ændre sig løbende i forbindelse med deres karriereudvikling. Female Navigators overordnede formål er krystalklart: vi vil gøre vores til at rykke ved og stille spørgsmål til kvinders begrænsninger i forretningsverden.

En applaus herfra til de mange god tiltag, lad forandringen begynde!

Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS

Alfahunnen Michelle

2009-03-29T01:55:00.000-07:00

I artiklen “The Other Obama” skrev The Economist i sidste uge en artikel om Michelle Obama, der om nogen må være definitionen på en alfahun:

“She is highly educated, with degrees from Princeton and Harvard, and professionally accomplished, having worked for a top law firm, a big-city government and a big hospital. “

Mediernes fokus er dog et helt andet sted:

“Yet what have we heard about this paragon since her husband won the election? That she likes to display her "perfectly toned" arms in public. That she has a penchant for mixing designer clothes with J. Crew. That she and her husband had a romantic dinner together in a four-star Italian restaurant.”

“Her White House website describes her "first and foremost" as "Malia and Sasha's mom" before adding that, "before she was a mother", she was "Fraser and Marian Robinson's daughter."

“The news stories about Mrs Obama are almost entirely devoted to fluff. CNN has run a segment on "how to get Michelle Obama's toned arms". Every fashion magazine worth the name has run pieces on "the secrets of Michelle's style.”

Kendte, dygtige og kompetente kvinder bliver ofte portrætteret anderledes i medierne, hvor fokus hurtigt bliver drejet over på familieforhold, manden eller tøjet - om der er tale om Lene “den talende kavalergang” Espersen, Gucci-Helle eller Michelle "perfectly toned arms" Obama.

Som Economist artiklen slutter af: “It would be good to hear a bit more about what Mrs Obama thinks and a lot less about what she wears.”

Mette Mikkelsen
FEMALE NAVIGATORS

Alfahun savnes - tilhører fremtiden alfahunner?

2009-03-19T03:30:00.000-07:00

Begrebet om fremtidens alfahunner tilhører i følge Ph.d. Betina Rennison”frihedsdiskursen” i ligestillingsdebatten. Her er kvinden helt fri til at ændre normer og regler, og det vil hun så gøre i fremtiden. Alfahunnerne er unge ambitiøse kvinder, der ikke sætter eget lys under en skæppe og gerne vil helt til tops. De tager sagen i egen hånd, når nu de har set mønstret fra de tidligere generationer og sidste 10-20 år ændre sig ganske lidt. Den generation af unge kvindelige talenter, der ikke viger tilbage for guldrengene og cigarklubben, men tværtimod nægter at acceptere de normer og regler, der bremser karrieremulighederne.

I følge mediernes behandling af ligestillingsdebatten, så burde det vrimle med dem på handelshøjskolerne og universiteternes gange samt i virksomhedernes kandidatpuljer. I følge denne frihedsdiskurs kan vi vel så nøjes med at sætte os ned og bare vente på den skov af alfahunner, der vælter frem i erhvervslivet og når helt til tops de næste år. Problemet er bare, at vi desværre ikke ser dem, og det er der sikkert adskillige årsager til. Hvis vi følger frihedsdiskursens præmis, drejer det sig muligvis om et bevidst fravalg fra de unge kvinders side, da de jo netop selv burde have magten til at ændre mulighederne. Ikke desto mindre råber virksomhederne stadig efter kvinder, men kan ikke rigtig finde ud af, hvordan de skal få deres kvoter op. Men hvor er de unge alfahunner, vi hører så meget om så? Hvor er forbillederne? Allerede på universitetsgangene savnes de, og det er vel her mønsteret og netværket til fremtiden allerede grundlægges. Måske er de der, og måske er de bare ikke synlige? Lad alfahunnerne melde sig på banen, så de kan være synlige og inspirere andre. Indtil da må vi sige, vi ser et gap her mellem mediernes fremstillede fremtidsbillede af alfahunnernes verdensovertagelse og virkeligheden.

Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS

Det vigtigste karrierevalg man kan tage som kvinde at vælge den rigtige mand

2009-03-15T10:15:00.000-07:00

Som ung kvinde kan det undre én, at danske mænd vælger at tage så lidt barselsorlov - kun 6 % af den samlede orlov i 2004 (Ligestillingsministeriet). Forundringen styrkes af det faktum at den danske orlovsordning giver meget fleksible rammer for når mænd og kvinder skal vælge, hvem der skal tage orlov, og hvornår den skal lægges.

I Danmark har der desværre ikke været en mediediskurs af betydning om barsel i de senere år. Der har dog været spæde skridt til at tage hul på denne vigtige debat, som især har fokuseret på hvilke instrumenter der kunne tages i brug for at få flere mænd til at tage deres del af barslen (udover de sædvanlige 2 uger). Skal der skabes flere økonomiske incitamenter ? Kræver det øget dialog på arbejdspladsen for at nedbryde ”stigmatiseringen” af mænd der holder 4 måneders barsel?

Jeg mener ikke at de brede, samfundsmæssige tiltag er nok. Kvinders succes på arbejdsmarkedet er i høj grad en afhængig variabel af den opbakning de får fra deres partner på hjemmefronten. Også når det gælder børn og hvordan orloven skal fordeles. Økonomiske tiltag og dialog aside er det springende punkt derfor hvilken mand man som ung kvinde vælger som partner.

Statistikkerne viser, at højt uddannede kvinder ofte vælger mænd med samme uddannelsesniveau. Det er altså ikke et spørgsmål om at man som ung kvinde skal vælge en partner med en kort- eller mellemlang uddannelse – for det gør vi (ofte) ikke. Tværtimod handler det om at lave en forventningsafstemning med sin partner om hvad det vil sige at være forældre, og kræve at dét at få et barn er et fællesprojekt med en fordeling der hedder 50-50. Derfor er det vigtigste karrierevalg man kan tage som kvinde at vælge den rigtige mand.

Dette indlæg er i lige så høj grad en opfordring til unge, veluddannede og vellønnede mænd. I har muligheden for at være rollemodeller for yngre generationer på jeres arbejdspladser når i står overfor muligheden for at tage barsel– om i så er hårdtarbejdende konsulenter, fuldmægtige eller noget helt tredje. Udnyt at den danske regering har sat nogle gavnlige rammer for hvordan og hvornår i kan tage jeres barsel. Ultimativt er det nemlig både i din, din kones og dit barns interesse.

Mette Mikkelsen
FEMALE NAVIGATORS

Manifest fra en Female Navigator

2009-03-11T08:22:00.000-07:00

I min omgangskreds, og højst sandsynligt også i andre, skal man vælge sine ord med omhu når man erklærer sig som medlem af et ”kvindenetværk”. Ikke bare skal jeg forsikre mine venner om at jeg stadig går med hvide tennis sokker, og at jeg ikke render halvnøgen rundt med protestskilte; jeg skal også tage mange diskussioner om hvorvidt alle kvinder bør hives frem i lyset uanset om de er kvalificerede eller ej. Og det mener jeg ikke! Selvfølgelig eksisterer der forskellige grader af kompetence i blandt kvinder. Grunden til jeg er medlem af Female Navigators er at vi selv mener vi er en samling ambitiøse og talentfulde kvinder, med interessante baggrunde og bevist kunden.

Female Navigators tror på at køn selvfølgelig ikke skal bestemme hvorvidt jeg som kvinde sidder i en bestyrelse eller ej. Det skal faglighed selvfølgelig- spørgsmålet er bare om netværk på lige fod med faglighed bestemmer om man kommer i betragtning til en sådan post. Men jeg kan med stor sikkerhed sige, at der i mange år har været netværk udelukkende for mænd. Mænd har historisk været bedre end kvinder til at skubbe hinanden op af karrierestigen. Og ja, det handler om netværk, et netværk som vi kvinder ikke har haft i mange årtier og først skal til at bygge op. Og lad mig lige tilføje at Female Navigators er åben for mænd.

Jeg vil give nogle mænd ret i deres kritik af kvindenetværk, da mange desværre har fokus på kvotering og en ”os mod mændene”-approach. Men selvom denne kritik ofte er betrettiget, er der også undtagelser, hvor grundtanken ikke er at det nødvendigvis er mændenes ”skyld” at kvinder ikke når længere når det gælder topposter og bestyrelsespladser.

Jeg er personligt medlem af Female Navigators fordi jeg manglede en platform hvor jeg åbent kunne tilstå at jeg gerne vil have en karriere med mange arbejdstimer og børn, og at JA, min kæreste og jeg har tænkt os at få en au-pair pige (dreng?) hvis vi har behov for dét. Jeg har også tænkt mig at give mig selv et klap på skulderen når jeg fagligt og arbejdsmæssigt gør det godt, og jeg ville blive ovenud lykkelig hvis andre kvinder ikke bare støttede mig, men opfordrede mig til at søge højt betalte og udfordrende jobs, og måske endda anbefalede mig til andre. Her taler jeg ikke blot til andre, men også til mig selv. Jeg er med Female Navigators i baghånden gået i træning i at støtte de dygtige kvinder som jeg lærer at kende via denne platform.

Mange kvinder vælger karrieren fra efter at have fået børn. Dermed bliver udvalget af kvinder til potentielle ledelses- og bestyrelsesposter også eksponentielt lavere, og deraf også repræsentationen! Vi har i Female Navigators gjort det som mange mænd siger vi ”bare” kan gøre, nemlig skabt et netværk med henblik på at få os selv frem i tilværelsen og turde vælge livet i overhalingsbanen. Jeg er overbevist om, at mange kvinder (mig selv inklusive) trænger til et solidt skub bag i når det en gang bliver min tur til at søge f.eks. en bestyrelsespost, komme tilbage på arbejdsmarkedet efter barsel osv., og det kan jeg få hér.

Female Navigators’ eksistensgrundlag er i høj grad at få skub i kvinderne og gøre bugt med de grundlæggende samfundsnormer som gør, at kvinder forhindrer sig selv i at klatre op af karrierestigen (også efter at de har fået børn). Det hér er ikke en forening som råber jagt i gevær over for mænd, og vi respekterer mænd både fagligt, arbejdsmæssigt og personligt.

Så ja, der er mange kvindenetværk (og hurra for det), men eksistensberettigelsen og de basale holdninger hos dem er vidt forskellige. Female Navigators har indset at det lige så meget er kvinderne selv som skal have et selvtillidsmæssigt skub, som det er holdninger og normer i samfundet der skal ændre sig i forhold til kvinder og karriere.

Michelle Holmboe Thorsen,

FEMALE NAVIGATORS

Kvinder der hader kvinder

2009-02-26T15:59:00.000-08:00

Der findes et særligt sted i helvede for kvinder som ikke hjælper hinanden. Javel, ja. Madeleine Albrights ord klinger velkendt hos mange hunkønsvæsener, og de fleste kvinder kunne ikke være mere enige.

Men findes der så også et særligt sted i helvede for kvinder der dømmer hinandens måder at leve på? For selv om vi kvinder gradvist bliver bedre til at hjælpe den dygtige kvindelige kollega, studiekammerat eller veninde til f.eks. et nyt job, kan vi så også smide den fordømmende, ødelæggende følelse à la "Godt nok har hun et fedt job, men arbejder hun ikke lidt for mange timer i forhold til at hun har et tre-årigt barn?" væk?

På trods af vores ivrige forsøg på at droppe den kvindelige smålighedsjalousi der desværre ofte hersker hos det feminine køn (bare indrøm det, jeg ved den er der!), er kvinder nemlig stadig hurtige til indirekte at dømme hinandens livsvalg, f.eks dét at prioritere sin karriere højt. Indirekte - for det er politisk ukorrekt at mene, at kvinder ikke skal søge høje stillinger. Omvendt, og ironisk nok, er det ikke politisk ukorrekt at komme med en snigende, stikkende kommentar som:"Det er da også synd for lille Storm at han først bliver hentet fra fritidshjemmet kl. 17" (Læs: at hans mor ikke henter ham før kl. 17).

Fordømmelse af livsvalg sker nemlig i det skjulte, i de stille telefonsamtaler, i de små sidekommentarer. Det sker ikke åbent, for vi lever jo principielt set i et ligestillet land, hvor kvinder har de samme muligheder i alle livets henseender som mænd. Men ét sted har vi helt sikker ikke "principielt ligestillede" - og det er med hensyn til at acceptere livsvalg der differentierer sig fra normen. For på trods af faktorer som et højnet uddannelsesniveau, og barsel til mænd, taler statistikkerne fortsat deres klare sprog når det gælder hvad der konstituerer normen – en mand der har et højere betalt job, og arbejder mere end sin kone. Det at differentiere sig fra det kedelige begreb "normen" i hvad der gælder ens livs- og karrierevalg, får desværre stadig mange kvinder til at rynke på næsen (i det skjulte, for alt andet ville være politisk ukorrekt - og hvem har lyst til at være dét?)

Opfordringen herfra er en rungende opsang til kvinder der fordømmer livsvalg der ikke følger normen ifølge Danmarks Statistik. Hvorfor kommenterer ingen den far der for fjerde aften i træk ikke spiser sammen med familien? Fordi det er mere "normalt”. Men derudover vil jeg holde fast på at mænd er bedre til at acceptere hinandens livsvalg - om det så er at have en 70-timers arbejdsuge, eller at gå fire måneder på barsel (eller begge dele?). Så drop fordømmelsen og acceptér hinandens valg og fravalg - det kommer vi allesammen meget, meget længere med.

- Mette Mikkelsen

FEMALE NAVIGATORS