Den forgangne uges fortsatte mediedebat, igangsat af Julie Rademacher (S) udtalelse om lovforslag ift. kønskvotering i bestyrelser, har skabt heftig debat i forhold til køn, kvoter og karrierevalg.
HR-direktør Anne Bornfeld fra IBM Danmark fremhæver eksempelvis, i en artikel i Politikken d.17.4.10, det synspunkt at kvinder fravælger chefstillingen, da de frygter at det vil skade deres familieliv: "I Danmark forventes det, at man henter sine børn tidligt. Og da det oftest er kvinderne, som henter børn, betyder det, at de går tidligere. Vi ved fra vores kolleger i Frankrig, at de slet ikke slås med den slags problemer. Der lukker vuggestuen sent, og det er helt normalt at hente sine børn sent og have hjælp til tingene derhjemme”, siger hun.
Nina Smith, som står bag den nye rapport om kvinder i ledelse i 2.000 danske firmaer udtaler ligeledes at det er et nationalt problem: ”I andre lande har man heldagsskoler, og lukkedage i institutionerne kender man ikke. En større andel af kvinderne vælger karrieren til i de lande. Der ligger Danmark i bunden”, udtaler hun, hvortil hun tilføjer at ”det vil være pinlig pynt, hvis Danmark indfører kvoter”.
Noget tyder på at der - muligvis - fremfor indføring af kvoter, skal kigges nærmere på konstruktionen af køn og dominerende diskurser i forhold til at være "passende" kvindelig leder.
En interessant undersøgelse er foretaget af forskere fra Linnéuniversitetet i Växjö, som har fulgt karrieremønstre blandt flere tusinde gifte par og personer, som lever i et registreret partner- skab. Statistikken viser, at lesbiske oftere har titel som chef (selvom de jo også får børn/familie) end deres heteroseksuelle medsøstre. Homoseksuelle kvinder har ligeledes lettere ved at få chefansvar end homoseksuelle mænd. Her er det lige modsat: homoseksuelle mænd har betydeligt ringere chef odds for at komme helt op i toppen i forhold til heteroseksuelle mænd, skriver det svenske site chef.se.
Dette fører mig tilbage til en kulturanalytisk analyse i forhold til konstruktionen af køn i topledelse med udgangspunkt i Professor, dr. philos Dorte Marie Søndergaard og Lektor, ph.d., Dorte Staunæs ved Pædagogisk Psykologi, DPU. De har forsket i en større dansk virksomhed, som havde ambitioner om at justere i sammensætningen af topledelsen, som i store træk bestod af hvide, etnisk danske mænd i en moden alder. Der var, både fra ledelsen og HR-afdelingens side, taget adskillige initiativer til ændringer. Virksomheden ønskede en anderledes måde at tænke på og tale om køn.
For at forstå den forskningsmæssige tilgang, som Søndergaard og Staunæs benytter sig af, er det vigtigt at forstå den grundpræmis at mennesket er eksistentielt afhængigt af social og kulturel integration, hvor den enkelte overtager mønstre gennem integration og at hvert menneske samtidig er med til at forhandle og skabe disse. Mennesker forstår, spejler og positionerer sig gennem de koder, der stilles til rådighed, hvor maskulinitet og femininitet kan forstås som konstituerede kræfter, som er baseret på forskellige normativiteter.
Disse normativiteter er aldrig statiske, men processer, der formes i organisationen. For at åbne op for de komplekse processer, der kan skabe ny indsigt og forandring, kræves kompleksitetssensitive typer af tænkning. Det vil sige at organisationens mere eller mindre modsætningsfyldte diskurser og etablering af selvfølgeligheder og nødvendigheder dekonstrueres.
Forskningen bestræber sig på at opløse forestillingen om, at mænd er på bestemte måder, og at kvinder er på bestemte måder. Der kan være uformelle regler for, hvordan man integrerer sig i et socialt netværk på arbejdspladsen, og gør sig værdig til at blive optaget i særlige kredse, samt hvad der er passende adfærd.
Fokus flyttes således og rettes mod, hvordan ledelsesidealer konstitueres, samt hvilke begreber der knyttes til den succesfulde leder – og ikke mindst, hvad der sker i karrieremæssige konkurrencesituationer af særlige fremhævninger og underkommunikation omkring arbejdskapacitet og arbejdsstil. Her fremhæves legitimitet, respekt og karrierefremmende handlinger knyttet til den enkelte lederstil.
At kvinder fravælger chefstillingerne, handler derfor ikke blot om arbejdstider, børnepasning og lang barsel – men er lige så vel styret af de socio–kulturelle faktorer, der konstruerer køn i danske virksomheder.
Jeg vil afslutte med at inddrage Casper Rose, Professor på CBS ved Center for Corporate Governance (13.4.10 i Borsen.dk), som mener at det kun et spørgsmål om tid før flere kvindelige ledere begynder at få sæde i danske bestyrelser.
Ja tak, vi glæder os!
Ida Winberg Hemmingsen
FEMALE NAVIGATORS
HR-direktør Anne Bornfeld fra IBM Danmark fremhæver eksempelvis, i en artikel i Politikken d.17.4.10, det synspunkt at kvinder fravælger chefstillingen, da de frygter at det vil skade deres familieliv: "I Danmark forventes det, at man henter sine børn tidligt. Og da det oftest er kvinderne, som henter børn, betyder det, at de går tidligere. Vi ved fra vores kolleger i Frankrig, at de slet ikke slås med den slags problemer. Der lukker vuggestuen sent, og det er helt normalt at hente sine børn sent og have hjælp til tingene derhjemme”, siger hun.
Nina Smith, som står bag den nye rapport om kvinder i ledelse i 2.000 danske firmaer udtaler ligeledes at det er et nationalt problem: ”I andre lande har man heldagsskoler, og lukkedage i institutionerne kender man ikke. En større andel af kvinderne vælger karrieren til i de lande. Der ligger Danmark i bunden”, udtaler hun, hvortil hun tilføjer at ”det vil være pinlig pynt, hvis Danmark indfører kvoter”.
Noget tyder på at der - muligvis - fremfor indføring af kvoter, skal kigges nærmere på konstruktionen af køn og dominerende diskurser i forhold til at være "passende" kvindelig leder.
En interessant undersøgelse er foretaget af forskere fra Linnéuniversitetet i Växjö, som har fulgt karrieremønstre blandt flere tusinde gifte par og personer, som lever i et registreret partner- skab. Statistikken viser, at lesbiske oftere har titel som chef (selvom de jo også får børn/familie) end deres heteroseksuelle medsøstre. Homoseksuelle kvinder har ligeledes lettere ved at få chefansvar end homoseksuelle mænd. Her er det lige modsat: homoseksuelle mænd har betydeligt ringere chef odds for at komme helt op i toppen i forhold til heteroseksuelle mænd, skriver det svenske site chef.se.
Dette fører mig tilbage til en kulturanalytisk analyse i forhold til konstruktionen af køn i topledelse med udgangspunkt i Professor, dr. philos Dorte Marie Søndergaard og Lektor, ph.d., Dorte Staunæs ved Pædagogisk Psykologi, DPU. De har forsket i en større dansk virksomhed, som havde ambitioner om at justere i sammensætningen af topledelsen, som i store træk bestod af hvide, etnisk danske mænd i en moden alder. Der var, både fra ledelsen og HR-afdelingens side, taget adskillige initiativer til ændringer. Virksomheden ønskede en anderledes måde at tænke på og tale om køn.
For at forstå den forskningsmæssige tilgang, som Søndergaard og Staunæs benytter sig af, er det vigtigt at forstå den grundpræmis at mennesket er eksistentielt afhængigt af social og kulturel integration, hvor den enkelte overtager mønstre gennem integration og at hvert menneske samtidig er med til at forhandle og skabe disse. Mennesker forstår, spejler og positionerer sig gennem de koder, der stilles til rådighed, hvor maskulinitet og femininitet kan forstås som konstituerede kræfter, som er baseret på forskellige normativiteter.
Disse normativiteter er aldrig statiske, men processer, der formes i organisationen. For at åbne op for de komplekse processer, der kan skabe ny indsigt og forandring, kræves kompleksitetssensitive typer af tænkning. Det vil sige at organisationens mere eller mindre modsætningsfyldte diskurser og etablering af selvfølgeligheder og nødvendigheder dekonstrueres.
Forskningen bestræber sig på at opløse forestillingen om, at mænd er på bestemte måder, og at kvinder er på bestemte måder. Der kan være uformelle regler for, hvordan man integrerer sig i et socialt netværk på arbejdspladsen, og gør sig værdig til at blive optaget i særlige kredse, samt hvad der er passende adfærd.
Fokus flyttes således og rettes mod, hvordan ledelsesidealer konstitueres, samt hvilke begreber der knyttes til den succesfulde leder – og ikke mindst, hvad der sker i karrieremæssige konkurrencesituationer af særlige fremhævninger og underkommunikation omkring arbejdskapacitet og arbejdsstil. Her fremhæves legitimitet, respekt og karrierefremmende handlinger knyttet til den enkelte lederstil.
At kvinder fravælger chefstillingerne, handler derfor ikke blot om arbejdstider, børnepasning og lang barsel – men er lige så vel styret af de socio–kulturelle faktorer, der konstruerer køn i danske virksomheder.
Jeg vil afslutte med at inddrage Casper Rose, Professor på CBS ved Center for Corporate Governance (13.4.10 i Borsen.dk), som mener at det kun et spørgsmål om tid før flere kvindelige ledere begynder at få sæde i danske bestyrelser.
Ja tak, vi glæder os!
Ida Winberg Hemmingsen
FEMALE NAVIGATORS
