Da jeg sidste fredag på Børsen.dk læste om Lykke Friis’ seneste bedrifter som Danmarks ligestillingsminister, kunne jeg ikke undgå at bemærke, at det nu ikke kun er kvinder i min aldersgruppe, ’Generation Y’, som bliver positivt diskrimineret af forretningslivet, men at regeringen offentligt promoverer deres initiativ for ’Generation X’.
Hvad resultatet bliver af Lykke Friis’ ambition om at få 17 af de største virksomheder, kapitalfonde og institutionelle investorer til at skrive under på en erklæring om at øge andelen af kvinder, som indgår i kandidatfeltet til bestyrelsesposter, er endnu ikke kendt, men bliver uden tvivl interessant at følge. Initiativet får mig til at tænke på, at der faktisk allerede eksisterer mange danske virksomheder, som forsøger at forbedre kvinders status i forretningslivet. I virkeligheden så får unge danske kvindelige universitetsstuderende så mange fordele, at det kan virke underligt at kvinder på min alder ikke totalt dominerer billedet mht. rekruttering af talentmasse.
Faktum er, at en række virksomheder har svært ved at tiltrække og fastholde unge talentfulde kvinder. Kvindelige studenter ved f.eks. Copenhagen Business School (CBS) får derfor konstant tilbud om positiv diskrimination fra forskellige konsulent firmaer, investeringsbanker og virksomheder fra C20 indekset. Disse tilbyder os specielle fag omhandlende work/life balance, udflugter, særlige forelæsninger, lækre middage, kvindelige netværksklubber, mentoring og lignende. Alt baseret på to ting: Selvfølgelig at man har leveret gode resultater i skolen og har et flot CV, men mere vigtigt at man har det rigtige køn; kvinde. Ræsonnementet bag er på linje med Lykke Friis, da hun nu arbejder for at styrke fødekæden af mulige kvindelige bestyrelsesmedlemmer ved at hæve antallet af kvindelige ledere. Ligeledes vil flere dygtige kvinder forhåbentligt blive rekrutteret ved at øge og styrke den kvindelige talentmasse på universitetsniveau, og der er behov for disse, når Danmark udfordres i stigende grad af den internationale konkurrence.
Interessant og uheldigt er det dog, at favoriseringen af generation Y ikke virker efter den hensigt, som disse gavmilde virksomheder oprigtigt havde tiltænkt den. Jeg skimmede for nyligt mit netværk for at se, hvor mange af de kvinder, som jeg er blevet positivt diskrimineret sammen med gennem de sidste tre år, der rent faktisk er blevet rekrutteret, og antallet er sørgeligt. Ud af de mange virksomheder, som jeg har modtaget ’ female event invitations’ fra, så har kun en lille del af talentmassen ansøgt om en stilling efterfølgende, været i stand til at få tilbudt jobbet eller tilslut accepteret et tilbud. Unge kvinder bliver nød til at ’mande sig lidt op’ og forstå deres forhandlingssituation. Faktum er, at generation X ikke var lige så forkælede, som vi er, og hvis vi ikke udnytter vores position nu, så må vi acceptere, at meget lidt vil være forandret om 10 år.
I virkeligheden så finder jeg det morsomt, at disse initiativer fra konsulentfirmaer, investeringsbanker og lignende ikke har fået mere opmærksomhed end som så. Ironisk nok ville jeg som mandlig studerende på CBS, sandsynligvis overveje at starte en modbevægelse imod denne udvikling. Det ville oprigtigt irritere mig, at det var okay for kvinder at modtage invitationer baseret på deres køn, bare fordi de er sværere at tiltrække og fastholde. Hvis kvinder virkelig ville have en karriere burde de gå efter det selv; uden indgriben fra virksomheder eller staten. Jeg undrer mig over, hvorvidt Lykke Friis er bevidst omkring det faktum, at mens hun skubber på for at kvinder i generation X skal være mere repræsenterede på direktionsgangen, så får kvinder i generation Y allerede denne assistance på universitetsniveau.
Ærlig talt, unge kvindelige studerende burde I højere grad være taknemmelige, ‘mande sig lidt op’ og begynde at arbejde for de prestigefyldte firmaer, hvis ansatte normalt bliver tilbudt mellemleder stillinger efter et par år. Samtidigt burde Lykke Friis rose og belønne disse virksomheder, som nu på bedste maner satser på unge kvinder - ikke pga. tvang men pga. deres eget behov - og derigennem proaktivt hjælper Lykke Friis i jagten på en styrkelse af kvinder i forretningslivet. Dette vil forhåbentligt betyde, at den næste ligestillingsminister ikke behøver at søge en alliance mod kønskvoter på ministermøderne i Bruxelles, fordi min generation faktisk mandede sig op og derfor er diskussionen om kønskvoter ikke længere relevant.
Sophie Nelson
Female Navigators
2010/11/15
Kvinde, find dit bjerg
Indlæg postet på børsen.dk d. 10 november 2010.
Hvis min karriere er et bjerg, hvordan planlægger jeg så vejen til toppen? I forrige uge havde jeg én af mit livs oplevelser både i fysisk og psykisk forstand: jeg nåede toppen af verdens højeste fritstående bjerg, Kilimanjaro, i Tanzania. Det kræver mange timers forberedelse, en 100 procent dedikeret indsats, stor viljestyrke og ikke mindst respekt for den udfordring det er at nå toppen af et bjerg på 5895m. Til sammenligning kræver det ligeledes mange timers hårdt arbejde, målbare resultater, dygtighed og en stor portion viljestyrke at avancere i en organisation og være med i toppen hvor der er rigtig interessant. Som ung kvinde og udstationeret for en dansk virksomhed i første fuldtidsjob, er der for mig umiddelbare paralleller imellem det at bestige et bjerg og det at bane vejen for sin egen karriere.
Tidligere havde man den opfattelse at det udelukkende var mænd der havde den påkrævede fysik og var psykisk stærke nok til at nå toppen af Kilimanjaro. Denne opfattelse er med rette ændret i dag og som min beskrivelse ovenfor antyder, kræver det meget andet end solid fysik at bestige et bjerg. Og som jeg selv kunne konstatere var mine kvindelige forudsætninger for at nå toppen mindst ligeså gode som en mands. Og jeg var ikke alene. Mere end 20.000 personer forsøger hvert år at bestige Kilimanjaro og kun 2/3 del når toppen. Der findes ikke tal på hvor mange af disse der er kvinder, men jeg mødte mindst lige så mange kvinder som mænd på min vej op. Og vigtigere endnu: da jeg endelig stod foran det berømte skilt der indikerer at man nu står på toppen og har nået sit mål stod de andre kvinder der også.
Hvis jeg skal drage en parallel imellem bjergbestigning og det at skabe en karriere, må min første konklusion være: hvo intet vover intet vinder. Hvis ikke man finder et bjerg og vælger at forsøge at nå toppen, så finder man aldrig ud af om man rent faktisk er i stand til det. Nogle kvinder afstår fra at prøve kræfter med fysiske udfordringer fordi de måske ikke tror de kan lykkedes. Jeg tror desværre mange kvinder holder sig tilbage fra karriere ”bjergbestigning”, fordi de mangler troen på at de kan nå toppen. Det er nemlig langt fra almindeligt som kvinde i vores samfund at have troen på at man vil og kan nå toppen af karrierestigen. Dernæst mangler der stadigvæk flere kvindelige ledere som har nået toppen til at vise at det kan lade sig gøre og i øvrigt ikke er skadeligt for børn, familie og tilværelsen i almindelighed.
Derudover kan man drage andre basale paralleller imellem min tur til toppen af Kilimanjaro og dét, at klatre til tops i en organisation. Nogle når ikke toppen fordi de ikke har forberedt sig grundigt hjemmefra. Nogle undervurderer udfordringen og ignorerer råd fra erfarne bjergbestigere, og andre fejler fordi de ikke tager imod basale hjælpemidler på deres vej. På vejen op af Kilimanjaro bliver man holdt øje med af professionelle der har taget turen tusindvis af gange. De sikrer at man har sovet og spist nok til at klare næste dag på bjerget og ikke udviser symptomer på højdesyge. Jeg forventer som udgangspunkt ikke at andre hjælper mig op af mit karrierebjerg, da jeg ikke kan betale to professionelle guides til at få mig op på karrierebjergets top. Men jeg får rigtig meget ud af at gøre brug af uundværlige hjælpemidler som netværk og mentorer.
Ligesom den karriere jeg netop har taget hul på er der mange ruter der fører til toppen af Kilimanjaro. Der findes for eksempel den korteste og mest behagelige rute hvor man sover i hytter, men denne er også den mest overbefolkede. Ligeledes er det lettest at følge strømmen og tage den mest brugte og sikre karrierevej. Jeg tror dog ikke at den sikreste vej altid er opskriften på succes, men derimod at man skal turde vælge sin egen vej. Som min guide Mr. Theo sagde til mig på Kilimanjaro ”If you want to achieve your adventure it’s no pain, no gain.” Turen op var benhård men den var det hele værd, for udsigten fra toppen og følelsen af opnåelse var uforglemmelig. Jeg har bestiget Kilimanjaro og jeg tror på at jeg kan gøre det samme i forhold til mit karrierebjerg. Vi ses på toppen, (kvinder)!
Rikke Nørgaard
Female Navigators
Hvis min karriere er et bjerg, hvordan planlægger jeg så vejen til toppen? I forrige uge havde jeg én af mit livs oplevelser både i fysisk og psykisk forstand: jeg nåede toppen af verdens højeste fritstående bjerg, Kilimanjaro, i Tanzania. Det kræver mange timers forberedelse, en 100 procent dedikeret indsats, stor viljestyrke og ikke mindst respekt for den udfordring det er at nå toppen af et bjerg på 5895m. Til sammenligning kræver det ligeledes mange timers hårdt arbejde, målbare resultater, dygtighed og en stor portion viljestyrke at avancere i en organisation og være med i toppen hvor der er rigtig interessant. Som ung kvinde og udstationeret for en dansk virksomhed i første fuldtidsjob, er der for mig umiddelbare paralleller imellem det at bestige et bjerg og det at bane vejen for sin egen karriere.
Tidligere havde man den opfattelse at det udelukkende var mænd der havde den påkrævede fysik og var psykisk stærke nok til at nå toppen af Kilimanjaro. Denne opfattelse er med rette ændret i dag og som min beskrivelse ovenfor antyder, kræver det meget andet end solid fysik at bestige et bjerg. Og som jeg selv kunne konstatere var mine kvindelige forudsætninger for at nå toppen mindst ligeså gode som en mands. Og jeg var ikke alene. Mere end 20.000 personer forsøger hvert år at bestige Kilimanjaro og kun 2/3 del når toppen. Der findes ikke tal på hvor mange af disse der er kvinder, men jeg mødte mindst lige så mange kvinder som mænd på min vej op. Og vigtigere endnu: da jeg endelig stod foran det berømte skilt der indikerer at man nu står på toppen og har nået sit mål stod de andre kvinder der også.
Hvis jeg skal drage en parallel imellem bjergbestigning og det at skabe en karriere, må min første konklusion være: hvo intet vover intet vinder. Hvis ikke man finder et bjerg og vælger at forsøge at nå toppen, så finder man aldrig ud af om man rent faktisk er i stand til det. Nogle kvinder afstår fra at prøve kræfter med fysiske udfordringer fordi de måske ikke tror de kan lykkedes. Jeg tror desværre mange kvinder holder sig tilbage fra karriere ”bjergbestigning”, fordi de mangler troen på at de kan nå toppen. Det er nemlig langt fra almindeligt som kvinde i vores samfund at have troen på at man vil og kan nå toppen af karrierestigen. Dernæst mangler der stadigvæk flere kvindelige ledere som har nået toppen til at vise at det kan lade sig gøre og i øvrigt ikke er skadeligt for børn, familie og tilværelsen i almindelighed.
Derudover kan man drage andre basale paralleller imellem min tur til toppen af Kilimanjaro og dét, at klatre til tops i en organisation. Nogle når ikke toppen fordi de ikke har forberedt sig grundigt hjemmefra. Nogle undervurderer udfordringen og ignorerer råd fra erfarne bjergbestigere, og andre fejler fordi de ikke tager imod basale hjælpemidler på deres vej. På vejen op af Kilimanjaro bliver man holdt øje med af professionelle der har taget turen tusindvis af gange. De sikrer at man har sovet og spist nok til at klare næste dag på bjerget og ikke udviser symptomer på højdesyge. Jeg forventer som udgangspunkt ikke at andre hjælper mig op af mit karrierebjerg, da jeg ikke kan betale to professionelle guides til at få mig op på karrierebjergets top. Men jeg får rigtig meget ud af at gøre brug af uundværlige hjælpemidler som netværk og mentorer.
Ligesom den karriere jeg netop har taget hul på er der mange ruter der fører til toppen af Kilimanjaro. Der findes for eksempel den korteste og mest behagelige rute hvor man sover i hytter, men denne er også den mest overbefolkede. Ligeledes er det lettest at følge strømmen og tage den mest brugte og sikre karrierevej. Jeg tror dog ikke at den sikreste vej altid er opskriften på succes, men derimod at man skal turde vælge sin egen vej. Som min guide Mr. Theo sagde til mig på Kilimanjaro ”If you want to achieve your adventure it’s no pain, no gain.” Turen op var benhård men den var det hele værd, for udsigten fra toppen og følelsen af opnåelse var uforglemmelig. Jeg har bestiget Kilimanjaro og jeg tror på at jeg kan gøre det samme i forhold til mit karrierebjerg. Vi ses på toppen, (kvinder)!
Rikke Nørgaard
Female Navigators
2010/11/08
Er en Female Navigator feminist?
Åbnings blogindlæg på børsen.dk.
Dette spørgsmål møder vi tit. Lige siden vi stiftede Female Navigators i sommeren 2007 har det svirret med konfrontationer og udfordringer til vores holdning og formål. Vi debatterer og argumenterer gerne, men en politisk agenda har vi ikke, ej heller nogen interesse i at placere skyld på herrenes side. Vores ønske er faktisk et helt andet. At debattere emner som ligger os på hjertet.
Vi er otte unge kvinder der vil frem i verden. Vi har mødt hinanden på tværs af uddannelser og opgaver, foreninger og foredrag. Vores fællesskab består i vores tårnhøje ambitioner, tungtvejende arbejdsmoral og viljen til at være drivkraften bag de forandringer vi selv ønsker for fremtiden.
Kombinationen provokerer ofte, når vi som markante unge og åbenmundede kvinder fremlægger vores holdninger omkring ungdom, karriere, køn, familie, ligestilling og samfundsstrukturer. Men det er også meningen, for ved at sætte tingene lidt på spidsen, vækkes debatten til live.
I praksis er vi spredt ud over landegrænser og industrier. Vi spænder fra konsulentverdenen, online medier, bioteknologi, finans og forbrugsgoder til menneskerettighedsorganisationer. Vores hverdag er i København, Dublin, London, New York og Johannesburg - vores fællesskab er Female Navigators. I dagligdagen handler Female Navigators ikke om denne blog eller de events vi afholder. Netværk er noget der sker på ”indersiden” af vores styregruppe. Her udfordrer vi os selv og hinanden til benhårdt at sætte målet højt, gøre brug af hinandens kontakter, input og alternative tilgange. Det sidste vi ønsker er at være er en kaffeklub.
Vi sænker utvivlsomt gennemsnitsalderen for Børsens bloggere, men mener også at det er på høje tid at aspiranterne kommer på banen og stiller spørgsmålstegn ved de sociale strukturer, normer og forventninger som karrierekvinder møder, uden at det automatisk hører under den meget forældede 'feminist' kategorisering, eller valideres af mange års erfaring. Vi lægger ikke op til en teoretisk begrebsdiskussion men vil præsentere tingene som vi ser og oplever dem fra vores udkigspost.
Vi besidder ungdommens utålmodighed, idealistens optimisme og den ambitiøses evige drivkraft. Vi er Female Navigators og dette er startskuddet for vores blog, hvor vi for fremtiden hver torsdag vil byde op til debat og eftertanke. Med afsæt i os selv og vores relativt spinkle erfaringsgrundlag, vil vi blogge om hvad der rør sig for os, hvad der undrer os og hvor vi mener der er plads til forandring og nytænkning. Vi ses på næste torsdag, hvor Rikke Winther Nørgaard vil åbne ballet fra Sydafrika.
Vi glæder os!
På vegne af hele Female Navigators,
Sarah Heiberg Landsted
Dette spørgsmål møder vi tit. Lige siden vi stiftede Female Navigators i sommeren 2007 har det svirret med konfrontationer og udfordringer til vores holdning og formål. Vi debatterer og argumenterer gerne, men en politisk agenda har vi ikke, ej heller nogen interesse i at placere skyld på herrenes side. Vores ønske er faktisk et helt andet. At debattere emner som ligger os på hjertet.
Vi er otte unge kvinder der vil frem i verden. Vi har mødt hinanden på tværs af uddannelser og opgaver, foreninger og foredrag. Vores fællesskab består i vores tårnhøje ambitioner, tungtvejende arbejdsmoral og viljen til at være drivkraften bag de forandringer vi selv ønsker for fremtiden.
Kombinationen provokerer ofte, når vi som markante unge og åbenmundede kvinder fremlægger vores holdninger omkring ungdom, karriere, køn, familie, ligestilling og samfundsstrukturer. Men det er også meningen, for ved at sætte tingene lidt på spidsen, vækkes debatten til live.
I praksis er vi spredt ud over landegrænser og industrier. Vi spænder fra konsulentverdenen, online medier, bioteknologi, finans og forbrugsgoder til menneskerettighedsorganisationer. Vores hverdag er i København, Dublin, London, New York og Johannesburg - vores fællesskab er Female Navigators. I dagligdagen handler Female Navigators ikke om denne blog eller de events vi afholder. Netværk er noget der sker på ”indersiden” af vores styregruppe. Her udfordrer vi os selv og hinanden til benhårdt at sætte målet højt, gøre brug af hinandens kontakter, input og alternative tilgange. Det sidste vi ønsker er at være er en kaffeklub.
Vi sænker utvivlsomt gennemsnitsalderen for Børsens bloggere, men mener også at det er på høje tid at aspiranterne kommer på banen og stiller spørgsmålstegn ved de sociale strukturer, normer og forventninger som karrierekvinder møder, uden at det automatisk hører under den meget forældede 'feminist' kategorisering, eller valideres af mange års erfaring. Vi lægger ikke op til en teoretisk begrebsdiskussion men vil præsentere tingene som vi ser og oplever dem fra vores udkigspost.
Vi besidder ungdommens utålmodighed, idealistens optimisme og den ambitiøses evige drivkraft. Vi er Female Navigators og dette er startskuddet for vores blog, hvor vi for fremtiden hver torsdag vil byde op til debat og eftertanke. Med afsæt i os selv og vores relativt spinkle erfaringsgrundlag, vil vi blogge om hvad der rør sig for os, hvad der undrer os og hvor vi mener der er plads til forandring og nytænkning. Vi ses på næste torsdag, hvor Rikke Winther Nørgaard vil åbne ballet fra Sydafrika.
Vi glæder os!
På vegne af hele Female Navigators,
Sarah Heiberg Landsted
2010/10/27
Kvinde kend din karriere
Nogle taler om biologi, andre om et glasloft og igen andre om et ”old boys’ network”. Med udgangspunkt i hendes netop lancerede bog "Kvinde kend din karriere” sætter Inge Berneke fokus på 10 gode råd til kvinder, der har lyst til karrieren. I bogen hævder hun, at vi i dag har et samfund, der er indrettet med nogle strukturelle betingelser, der gør det meget svært for kvinder at realisere en karriere som topleder. Det handler både om lovgivning, etableret praksis, normer og værdier. Om virksomhedskulturer og HR-politikker. Og om den måde, mænd og kvinder er blevet opdraget til at se sig selv og hinanden på. Noget som kvinder med lyst til både familie og karriere må forholde sig til, hvad enten de ønsker det eller ej.
Foredraget foregår torsdag den 25. november fra kl. 16.30-18.00 i Danske Bank auditoriet (SP201) på Copenhagen Business School, Solbjerg Plads 3, 2000 Frederiksberg (bag ved Frederiksberg Centret). Tilmelding sker via mail til femalenavigators@gmail.com, med angivelse af antal deltagere.
Vi glæder os til at se dig!
FEMALE NAVIGATORS
Inge Berneke (1970) er uddannet cand.scient.pol fra Københavns Universitet og Institut d'Études Politiques i Paris. Desuden har hun en MBA fra INSEAD i Frankrig. Inge Berneke startede sin karriere som fuldmægtig i Udenrigsministeriet og har siden bl.a. arbejdet for konsultenthuset Accenture og for telecom-virksomheden Orange, hvor hun havde forskellige mellemlederstillinger. Siden 2005 har Inge Berneke arbejdet som konsulent for Egon Zehnder International, der er verdens største privatejede rekrutteringsvirksomhed med speciale i rekruttering og udvikling af topledere til virksomheder og bestyrelser i Danmark og i udlandet. Hun er også medlem af ligestillingsminister Lykke Friis' taskforce for flere kvinder i bestyrelser.
Foredraget foregår torsdag den 25. november fra kl. 16.30-18.00 i Danske Bank auditoriet (SP201) på Copenhagen Business School, Solbjerg Plads 3, 2000 Frederiksberg (bag ved Frederiksberg Centret). Tilmelding sker via mail til femalenavigators@gmail.com, med angivelse af antal deltagere.
Vi glæder os til at se dig!
FEMALE NAVIGATORS
Inge Berneke (1970) er uddannet cand.scient.pol fra Københavns Universitet og Institut d'Études Politiques i Paris. Desuden har hun en MBA fra INSEAD i Frankrig. Inge Berneke startede sin karriere som fuldmægtig i Udenrigsministeriet og har siden bl.a. arbejdet for konsultenthuset Accenture og for telecom-virksomheden Orange, hvor hun havde forskellige mellemlederstillinger. Siden 2005 har Inge Berneke arbejdet som konsulent for Egon Zehnder International, der er verdens største privatejede rekrutteringsvirksomhed med speciale i rekruttering og udvikling af topledere til virksomheder og bestyrelser i Danmark og i udlandet. Hun er også medlem af ligestillingsminister Lykke Friis' taskforce for flere kvinder i bestyrelser.
2010/08/12
Barsel: Skal vi ikke bare indføre tre måneder øremærket til far, tre måneder øremærket til mor og se at komme videre?
Siden man indførte tre måneders øremærket barsel til fædre på Island har 90 procent af fædrene valgt at afholde den øremærkede barsel (en tredjedel gives til faren, en tredjedel til moren og den sidste tredjedel må fordeles efter ønske). I Sverige tager 85 procent af fædrene den øremærkede barsel på to måneder, som blev tildelt ved lov i 1995. Den svenske fædrebarsel ser i øvrigt ud til at blive udvidet til fire måneder hvis den næste svenske regering bliver socialdemokratisk.
Både på Island og i Sverige og Norge gælder det, at hvis fædrene takker nej til den øremærkede barsel, frafalder retten til denne del af samtid med barnet eftersom mødrene ikke kan overtage fædrenes aflagte barsel.
Kritikken i Danmark går ofte på at mændene ikke skal tvinges på barsel hvis de ikke vil – men det behøver de jo rent faktisk heller ikke. Men studier fra Sverige viser faktisk at faren engagement i familien betyder en lavere skilsmisserate, samt et bedre udgangspunkt for forhandling af forældremyndigheden i de tilfælde hvor en skilsmisse faktisk indtræder. Derudover har Svensk Institut for vurdering af Arbejdsmarkedspolitikken (2010) fremlagt et studie der viser, at kvinders kvindernes fremtidige årlige indtjening stiger med næsten syv procent for hver måned faren er på barselsorlov. Dvs. altså en positiv sidegevinst som udgør et skridt i den rigtige retning for ligestilling på lønnen.
Så venter vi bare på ligestillingsministeren, Lykke Friis.
Følg debatten på:
http://www.berlingske.dk/danmark/danske-faedre-nordens-slappeste-til-babypasning
http://www.information.dk/240966
Både på Island og i Sverige og Norge gælder det, at hvis fædrene takker nej til den øremærkede barsel, frafalder retten til denne del af samtid med barnet eftersom mødrene ikke kan overtage fædrenes aflagte barsel.
Kritikken i Danmark går ofte på at mændene ikke skal tvinges på barsel hvis de ikke vil – men det behøver de jo rent faktisk heller ikke. Men studier fra Sverige viser faktisk at faren engagement i familien betyder en lavere skilsmisserate, samt et bedre udgangspunkt for forhandling af forældremyndigheden i de tilfælde hvor en skilsmisse faktisk indtræder. Derudover har Svensk Institut for vurdering af Arbejdsmarkedspolitikken (2010) fremlagt et studie der viser, at kvinders kvindernes fremtidige årlige indtjening stiger med næsten syv procent for hver måned faren er på barselsorlov. Dvs. altså en positiv sidegevinst som udgør et skridt i den rigtige retning for ligestilling på lønnen.
Så venter vi bare på ligestillingsministeren, Lykke Friis.
Følg debatten på:
http://www.berlingske.dk/danmark/danske-faedre-nordens-slappeste-til-babypasning
http://www.information.dk/240966
2010/08/03
Perception eller Realitet?
Som ung ambitiøs kvinde stræber man unægtelig efter at nå langt, men at der kan være ulideligt koldt på toppen kan to danske politikere i disse dage skrive under på. De sidste dages intense debat i medierne vidner om at Udenrigsminister Lene Espersen og Socialdemokraternes Helle Thorning-Schmidt i den grad befinder sig i noget af et politisk stormvejr.
Debatten har mange interessante aspekter, et af dem er at hvor det i realiteten er Helle T. der har det største forklaringsmæssige problem, i forhold til at have givet urigtige oplysninger, er det Lene E. der fremstår som den der har det største troværdighedsproblem. Og hvorfor nu det? Kan vores perception af noget i den grad ændre på opfattelse af realiteterne?
Tillad mig at uddybe: Lene E. valgte ikke at afbryde sin ferie i Italien for at deltage i et udenrigsministermøde i Brussels, som de sidste fire danske udenrigsministre ikke har deltaget i. Det lyder i realiteten ikke som en direkte dårlig prioritering. Det er perceptionen den er gal med! Få har glemt Mallorca-Lene der valgte sol og strand frem for geopolitik og Hillary - og det er dette fejlvalg der rider hende som en mare. Den folkelig perception af Lene E. er nu sådan at hvert eneste møde hun fravælger er dømt til at blive blæst op på landets forsider, om end vi alle ved at det realistisk set ikke er muligt for ministre at deltage i alle møder. Realiteten for Lene E. er at en nylig undersøgelse i Jyllands-Posten viser at 80% ikke mener at hun er den rette udenrigsminister for Danmark. Helle T. derimod har efter min mening, haft langt bedre rådgivning. Dagen efter det kom frem at hun havde givet forkerte oplysninger stod hun ansigt til ansigt med den danske presse i Kastrup, efter at have afbrudt sin ferie vel og mærke. At det gav point på kontoen må dog til dels tilskrives Lene E. I realiteten er Helle T’s krise efter min mening langt den største og om end de to kvinders kriser på ingen måde er direkte sammenlignelige er det perceptionen af Lene E. der styrker Helles sag og får hende til at fremstå professionel og vigtigst af alt ærlig og reel. Rådgivningen af Lene E. har efter min mening været fatal – at man efter 60 dage vælger at stå frem og erkende sit fejlvalg har en boomerang-effekt. For mig (og det øvrige Danmark efter meningsmålingerne at dømme) fremstod det som påtaget og til stadighed fremstår Lene E. i disse dage for mig som selvmedliden og stædig. Ikke kvaliteter man umiddelbart forbinder med en potentiel fremtidig statsminister. Der skal ikke herske tvivl om at jeg i realiteten godt forstår Lene E’s frustration – Arctic 5 var en fejl, det har hun også erkendt (om end lettere forsinket), men at juli-mødet i EU fravælges er reelt nok, havde det ikke været fordi at perceptionen af Lene for tiden er helt i bund.
Folkets perception er noget af det sværeste at ændre på og om end det synes mest oplagt at forholde sig til realiteterne – er det vist på tide at skifte fokus. Det er min personlige opfattelse at den nuværende sag er en storm i et glas vand – men folkets perception har placeret Lene E. direkte i orkanens øje og det er nu engang den realitet hun må forholde sig til.
Sarah Heiberg Landsted
Debatten har mange interessante aspekter, et af dem er at hvor det i realiteten er Helle T. der har det største forklaringsmæssige problem, i forhold til at have givet urigtige oplysninger, er det Lene E. der fremstår som den der har det største troværdighedsproblem. Og hvorfor nu det? Kan vores perception af noget i den grad ændre på opfattelse af realiteterne?
Tillad mig at uddybe: Lene E. valgte ikke at afbryde sin ferie i Italien for at deltage i et udenrigsministermøde i Brussels, som de sidste fire danske udenrigsministre ikke har deltaget i. Det lyder i realiteten ikke som en direkte dårlig prioritering. Det er perceptionen den er gal med! Få har glemt Mallorca-Lene der valgte sol og strand frem for geopolitik og Hillary - og det er dette fejlvalg der rider hende som en mare. Den folkelig perception af Lene E. er nu sådan at hvert eneste møde hun fravælger er dømt til at blive blæst op på landets forsider, om end vi alle ved at det realistisk set ikke er muligt for ministre at deltage i alle møder. Realiteten for Lene E. er at en nylig undersøgelse i Jyllands-Posten viser at 80% ikke mener at hun er den rette udenrigsminister for Danmark. Helle T. derimod har efter min mening, haft langt bedre rådgivning. Dagen efter det kom frem at hun havde givet forkerte oplysninger stod hun ansigt til ansigt med den danske presse i Kastrup, efter at have afbrudt sin ferie vel og mærke. At det gav point på kontoen må dog til dels tilskrives Lene E. I realiteten er Helle T’s krise efter min mening langt den største og om end de to kvinders kriser på ingen måde er direkte sammenlignelige er det perceptionen af Lene E. der styrker Helles sag og får hende til at fremstå professionel og vigtigst af alt ærlig og reel. Rådgivningen af Lene E. har efter min mening været fatal – at man efter 60 dage vælger at stå frem og erkende sit fejlvalg har en boomerang-effekt. For mig (og det øvrige Danmark efter meningsmålingerne at dømme) fremstod det som påtaget og til stadighed fremstår Lene E. i disse dage for mig som selvmedliden og stædig. Ikke kvaliteter man umiddelbart forbinder med en potentiel fremtidig statsminister. Der skal ikke herske tvivl om at jeg i realiteten godt forstår Lene E’s frustration – Arctic 5 var en fejl, det har hun også erkendt (om end lettere forsinket), men at juli-mødet i EU fravælges er reelt nok, havde det ikke været fordi at perceptionen af Lene for tiden er helt i bund.
Folkets perception er noget af det sværeste at ændre på og om end det synes mest oplagt at forholde sig til realiteterne – er det vist på tide at skifte fokus. Det er min personlige opfattelse at den nuværende sag er en storm i et glas vand – men folkets perception har placeret Lene E. direkte i orkanens øje og det er nu engang den realitet hun må forholde sig til.
Sarah Heiberg Landsted
2010/06/29
Why are we so slow to prioritize female networks?
Coming from an organization where we aspire to become the role models of the next generation exiting university and business school, we ourselves in Female Navigators just don’t seem to allocate enough time and resources into maintaining our network.
So why is this? Are we really that busy? Is the input we give much higher than the output we get back, making it a less influential deal to enter? While the energy is mind-blowing when we do get together – the balloon quickly looses air already on the way out of our meetings.
But keeping focus on this magnetizing energy should be enough to keep initiative and interest at a high. It just doesn’t.
Unfortunately the interest for this little network is further difficult to ignite when seeking to affiliate with other – likeminded I should think – networks. I have been sad to experience that several attempts to meet with members of the board from the much admired Albright-gruppen has been declined time and time again. Noted, this is a network who on the front page of their homepage insists: “We are 50 women who want to make a difference for other women”. This goal links to the thoughts of the infamous Madeleine Albright, who, as the reader might know, “emphasized the importance of female networking”.
Then why so little networking?
Is network all about creating a private circle in which you are safe and kept “off the hook” from engaging with (clever) people you don’t know? From my chair it is depressing if female networking is only associated with the mean girls’ way of treating other girls – “we are cool – you are not” – which is certainly not the ambition of before mentioned Ms. Albright. Who can forget her celebrated statement “There's a place in Hell reserved for women who don't help other women”.
There is a reason they named it net-working – it is hard work if you want to reap the benefits. So get started and work on your network!
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
So why is this? Are we really that busy? Is the input we give much higher than the output we get back, making it a less influential deal to enter? While the energy is mind-blowing when we do get together – the balloon quickly looses air already on the way out of our meetings.
But keeping focus on this magnetizing energy should be enough to keep initiative and interest at a high. It just doesn’t.
Unfortunately the interest for this little network is further difficult to ignite when seeking to affiliate with other – likeminded I should think – networks. I have been sad to experience that several attempts to meet with members of the board from the much admired Albright-gruppen has been declined time and time again. Noted, this is a network who on the front page of their homepage insists: “We are 50 women who want to make a difference for other women”. This goal links to the thoughts of the infamous Madeleine Albright, who, as the reader might know, “emphasized the importance of female networking”.
Then why so little networking?
Is network all about creating a private circle in which you are safe and kept “off the hook” from engaging with (clever) people you don’t know? From my chair it is depressing if female networking is only associated with the mean girls’ way of treating other girls – “we are cool – you are not” – which is certainly not the ambition of before mentioned Ms. Albright. Who can forget her celebrated statement “There's a place in Hell reserved for women who don't help other women”.
There is a reason they named it net-working – it is hard work if you want to reap the benefits. So get started and work on your network!
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
2010/05/24
Women – please start networking!
On Monday April 26, 2010 Female Navigators hosted the event ”Male Leaders” at CBS in collaboration with The Danish Association of Lawyers and Economists (DJØF). The event sought to present some of the myths and experiences of male leaders with an ambition to promote female leaders in their companies. The invited panel included Asger Aamund, Chairman from Bavarian Nordic, Kim Fournais, CEO from Saxo Bank and Ulrik Sanders, Partner at The Boston Consulting Group.
One of the important key learnings from the event was that women should be sure to use their network in order to position themselves for the long run CEO target.
Following the debate Female Navigators hosted a networking event for the participating audience (both men and women) however it was clear that men by far still understand the value and way of networking – at this event as with many others.
This led us to contemplate within the steering group of Female Navigators whether women network at all – and if so do we network differently from our male peers?
In my personal case I feel that networking comes easy for me, I am a curious person always interested in hearing someone else’s story. But I often find myself trying to network with women – that don’t network back? Make sense ?
Well first of all I know from several of my female friends that they find networking to be a staged and unnatural way of making conversation. The old opportunism seem to lurk around the corner, and women just steer clear of asking favors and getting names from someone they hardly know.
Second, and less fortunate, women tend to let thing become personal very quickly. Perhaps it is an excuse to ask for favors that makes women ask about the networking candidates private life, the number of kids and favorite coffee.
Both of these explanations leave women in a very awkward situation where getting in the “game” has them playing in a whole other ballpark. That is, the game of befriending somebody.
The art and nature of networking must be – first and foremost – a give-and-take set-up where everyone complies with the rule that it is the one with the best abilities to offer and seek networks who wins. Thus, in the very nature of networking, people (and in this case most often men) look to help others without asking for anything in return – as they know that at some other time their needs and ideas will be met due to their prior engagements and networking abilities.
Put very simply, networking is about keeping relations warm. By this I mean that I make sure to please my current network, and I place myself in situation where I find that someone might be of value to me in the future. This has nothing to do with how I hang out with my friends. But for most women I know my way of networking sounds very heartless and with a selfish motif. And they are right. That is just what it is. But – it is also about being helpful and offering the benefits of my network to someone else. And actually doing it, when I say I am going to make that phone call.
Hosting events where many women show up and some stay for the networking part afterwards has become quite frustrating.
Our next event should maybe focus on how women in real life can become better networkers and still feel that they are not using others or becoming best friends with everyone they meet. So -if you can recognize yourself in these words please send me a mail (ss@femalenavigators.com) and tell me about what you find is difficult when networking – hopefully we can all become better networkers and start reaping the benefits of the efficient networks out there!
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
One of the important key learnings from the event was that women should be sure to use their network in order to position themselves for the long run CEO target.
Following the debate Female Navigators hosted a networking event for the participating audience (both men and women) however it was clear that men by far still understand the value and way of networking – at this event as with many others.
This led us to contemplate within the steering group of Female Navigators whether women network at all – and if so do we network differently from our male peers?
In my personal case I feel that networking comes easy for me, I am a curious person always interested in hearing someone else’s story. But I often find myself trying to network with women – that don’t network back? Make sense ?
Well first of all I know from several of my female friends that they find networking to be a staged and unnatural way of making conversation. The old opportunism seem to lurk around the corner, and women just steer clear of asking favors and getting names from someone they hardly know.
Second, and less fortunate, women tend to let thing become personal very quickly. Perhaps it is an excuse to ask for favors that makes women ask about the networking candidates private life, the number of kids and favorite coffee.
Both of these explanations leave women in a very awkward situation where getting in the “game” has them playing in a whole other ballpark. That is, the game of befriending somebody.
The art and nature of networking must be – first and foremost – a give-and-take set-up where everyone complies with the rule that it is the one with the best abilities to offer and seek networks who wins. Thus, in the very nature of networking, people (and in this case most often men) look to help others without asking for anything in return – as they know that at some other time their needs and ideas will be met due to their prior engagements and networking abilities.
Put very simply, networking is about keeping relations warm. By this I mean that I make sure to please my current network, and I place myself in situation where I find that someone might be of value to me in the future. This has nothing to do with how I hang out with my friends. But for most women I know my way of networking sounds very heartless and with a selfish motif. And they are right. That is just what it is. But – it is also about being helpful and offering the benefits of my network to someone else. And actually doing it, when I say I am going to make that phone call.
Hosting events where many women show up and some stay for the networking part afterwards has become quite frustrating.
Our next event should maybe focus on how women in real life can become better networkers and still feel that they are not using others or becoming best friends with everyone they meet. So -if you can recognize yourself in these words please send me a mail (ss@femalenavigators.com) and tell me about what you find is difficult when networking – hopefully we can all become better networkers and start reaping the benefits of the efficient networks out there!
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
2010/05/18
A Toolkit for Women Seeking a Raise
A recent study by Harvard professor Hannah Riley Bowles, suggests that part of the unexplained earning gap between men and women may be tied, at least in part, to the pay negotiating process. It may be that some women have lower pay expectations. Men, on the other hand, have been found to be more likely to negotiate higher starting salaries. The work by Ms. Riley Bowles and her peers suggests that women in the work force can use specific advice. Here are some of their suggestions:
BE PROACTIVE
• If you believe you deserve a raise, don’t sit around and wait for someone to notice. “A lot of women, and this is quite commonly found, think, ‘As long as I work really, really hard, someone will notice and they will pay me more,’ ” said Karen J. Pine, a psychology professor at the University of Hertfordshire in Britain and co-author of “Sheconomics” (Headline Publishing Group, 2009). But “people don’t come and notice.”
BE PREPARED
• Doing your research pays, literally. A study found that men and women who recently earned a master’s degree in business negotiated similar salaries when they had clear information about how much to ask for. But in industries where salary standards were ambiguous, women accepted pay that was 10 percent lower, on average, than men. “In our experiments, we found that with ambiguous information, women set less ambitious goals,” said Ms. Riley Bowles, who ran the study. “They asked for less in a competitive negotiation and got less.”
• Part of your preparation may also include talking to peers. But remember that women tend to be less connected to male networks in the workplace and are more likely to compare themselves to people they think are similar, Ms. Riley Bowles said. That means they may be comparing their salaries with other women. “If a woman asks her girlfriends how much they are paid and a guy asks his guy friends, Jane and Jim will come up with different numbers,” Ms. Riley Bowles added.
• Instead of explaining why you deserve a raise directly, for instance, frame it in terms of why it makes sense for the organization or the person you’re trying to persuade. “Make the company the focus,” she said.
ANTICIPATE
• Try to envision what kinds of objections your boss may have and think about what your response might be. There is no single way through this. It’s largely reactive once you start the process.
• If you’re unsuccessful, ask your boss for recommendations on what you could do to move to the next level in your job. That way, you are still in control and are still being constructive. If you trust your own language and your own ability to perceive these potential roadblocks or damaging outcomes, then you will find your way through them.
Source: The New York Times
Mette Mikkelsen, FEMALE NAVIGATORS
BE PROACTIVE
• If you believe you deserve a raise, don’t sit around and wait for someone to notice. “A lot of women, and this is quite commonly found, think, ‘As long as I work really, really hard, someone will notice and they will pay me more,’ ” said Karen J. Pine, a psychology professor at the University of Hertfordshire in Britain and co-author of “Sheconomics” (Headline Publishing Group, 2009). But “people don’t come and notice.”
BE PREPARED
• Doing your research pays, literally. A study found that men and women who recently earned a master’s degree in business negotiated similar salaries when they had clear information about how much to ask for. But in industries where salary standards were ambiguous, women accepted pay that was 10 percent lower, on average, than men. “In our experiments, we found that with ambiguous information, women set less ambitious goals,” said Ms. Riley Bowles, who ran the study. “They asked for less in a competitive negotiation and got less.”
• Part of your preparation may also include talking to peers. But remember that women tend to be less connected to male networks in the workplace and are more likely to compare themselves to people they think are similar, Ms. Riley Bowles said. That means they may be comparing their salaries with other women. “If a woman asks her girlfriends how much they are paid and a guy asks his guy friends, Jane and Jim will come up with different numbers,” Ms. Riley Bowles added.
• Instead of explaining why you deserve a raise directly, for instance, frame it in terms of why it makes sense for the organization or the person you’re trying to persuade. “Make the company the focus,” she said.
ANTICIPATE
• Try to envision what kinds of objections your boss may have and think about what your response might be. There is no single way through this. It’s largely reactive once you start the process.
• If you’re unsuccessful, ask your boss for recommendations on what you could do to move to the next level in your job. That way, you are still in control and are still being constructive. If you trust your own language and your own ability to perceive these potential roadblocks or damaging outcomes, then you will find your way through them.
Source: The New York Times
Mette Mikkelsen, FEMALE NAVIGATORS
2010/05/11
Female Navigators are talking about:
- Tillburg Univerity has published a study that shows that women who change their name when they get married will earn less than counterparts who keep their names. A job applicant who took her partner's name, in comparison with one with her own name, is less likely to be hired for a job and her monthly salary is estimated €861,21 lower (calculated to a working life, €361.708,20). Link
- CNN has compiled a list of the 25 best-paying jobs for women in the U.S. One thing to note is that they all earn a fraction of their male counterparts. Pharmacists, CEOs and lawyers top the list. Link
- Solicitor General Elena Kagan is nominated to the Supreme Court. Good on President Obama. If confirmed, she would become the fourth female justice in the Supreme Court's history, and the third on the current bench. Link
2010/04/19
Køn, kvoter og karriere – hvordan skabes ny indsigt og forandring?
Den forgangne uges fortsatte mediedebat, igangsat af Julie Rademacher (S) udtalelse om lovforslag ift. kønskvotering i bestyrelser, har skabt heftig debat i forhold til køn, kvoter og karrierevalg.
HR-direktør Anne Bornfeld fra IBM Danmark fremhæver eksempelvis, i en artikel i Politikken d.17.4.10, det synspunkt at kvinder fravælger chefstillingen, da de frygter at det vil skade deres familieliv: "I Danmark forventes det, at man henter sine børn tidligt. Og da det oftest er kvinderne, som henter børn, betyder det, at de går tidligere. Vi ved fra vores kolleger i Frankrig, at de slet ikke slås med den slags problemer. Der lukker vuggestuen sent, og det er helt normalt at hente sine børn sent og have hjælp til tingene derhjemme”, siger hun.
Nina Smith, som står bag den nye rapport om kvinder i ledelse i 2.000 danske firmaer udtaler ligeledes at det er et nationalt problem: ”I andre lande har man heldagsskoler, og lukkedage i institutionerne kender man ikke. En større andel af kvinderne vælger karrieren til i de lande. Der ligger Danmark i bunden”, udtaler hun, hvortil hun tilføjer at ”det vil være pinlig pynt, hvis Danmark indfører kvoter”.
Noget tyder på at der - muligvis - fremfor indføring af kvoter, skal kigges nærmere på konstruktionen af køn og dominerende diskurser i forhold til at være "passende" kvindelig leder.
En interessant undersøgelse er foretaget af forskere fra Linnéuniversitetet i Växjö, som har fulgt karrieremønstre blandt flere tusinde gifte par og personer, som lever i et registreret partner- skab. Statistikken viser, at lesbiske oftere har titel som chef (selvom de jo også får børn/familie) end deres heteroseksuelle medsøstre. Homoseksuelle kvinder har ligeledes lettere ved at få chefansvar end homoseksuelle mænd. Her er det lige modsat: homoseksuelle mænd har betydeligt ringere chef odds for at komme helt op i toppen i forhold til heteroseksuelle mænd, skriver det svenske site chef.se.
Dette fører mig tilbage til en kulturanalytisk analyse i forhold til konstruktionen af køn i topledelse med udgangspunkt i Professor, dr. philos Dorte Marie Søndergaard og Lektor, ph.d., Dorte Staunæs ved Pædagogisk Psykologi, DPU. De har forsket i en større dansk virksomhed, som havde ambitioner om at justere i sammensætningen af topledelsen, som i store træk bestod af hvide, etnisk danske mænd i en moden alder. Der var, både fra ledelsen og HR-afdelingens side, taget adskillige initiativer til ændringer. Virksomheden ønskede en anderledes måde at tænke på og tale om køn.
For at forstå den forskningsmæssige tilgang, som Søndergaard og Staunæs benytter sig af, er det vigtigt at forstå den grundpræmis at mennesket er eksistentielt afhængigt af social og kulturel integration, hvor den enkelte overtager mønstre gennem integration og at hvert menneske samtidig er med til at forhandle og skabe disse. Mennesker forstår, spejler og positionerer sig gennem de koder, der stilles til rådighed, hvor maskulinitet og femininitet kan forstås som konstituerede kræfter, som er baseret på forskellige normativiteter.
Disse normativiteter er aldrig statiske, men processer, der formes i organisationen. For at åbne op for de komplekse processer, der kan skabe ny indsigt og forandring, kræves kompleksitetssensitive typer af tænkning. Det vil sige at organisationens mere eller mindre modsætningsfyldte diskurser og etablering af selvfølgeligheder og nødvendigheder dekonstrueres.
Forskningen bestræber sig på at opløse forestillingen om, at mænd er på bestemte måder, og at kvinder er på bestemte måder. Der kan være uformelle regler for, hvordan man integrerer sig i et socialt netværk på arbejdspladsen, og gør sig værdig til at blive optaget i særlige kredse, samt hvad der er passende adfærd.
Fokus flyttes således og rettes mod, hvordan ledelsesidealer konstitueres, samt hvilke begreber der knyttes til den succesfulde leder – og ikke mindst, hvad der sker i karrieremæssige konkurrencesituationer af særlige fremhævninger og underkommunikation omkring arbejdskapacitet og arbejdsstil. Her fremhæves legitimitet, respekt og karrierefremmende handlinger knyttet til den enkelte lederstil.
At kvinder fravælger chefstillingerne, handler derfor ikke blot om arbejdstider, børnepasning og lang barsel – men er lige så vel styret af de socio–kulturelle faktorer, der konstruerer køn i danske virksomheder.
Jeg vil afslutte med at inddrage Casper Rose, Professor på CBS ved Center for Corporate Governance (13.4.10 i Borsen.dk), som mener at det kun et spørgsmål om tid før flere kvindelige ledere begynder at få sæde i danske bestyrelser.
Ja tak, vi glæder os!
Ida Winberg Hemmingsen
FEMALE NAVIGATORS
HR-direktør Anne Bornfeld fra IBM Danmark fremhæver eksempelvis, i en artikel i Politikken d.17.4.10, det synspunkt at kvinder fravælger chefstillingen, da de frygter at det vil skade deres familieliv: "I Danmark forventes det, at man henter sine børn tidligt. Og da det oftest er kvinderne, som henter børn, betyder det, at de går tidligere. Vi ved fra vores kolleger i Frankrig, at de slet ikke slås med den slags problemer. Der lukker vuggestuen sent, og det er helt normalt at hente sine børn sent og have hjælp til tingene derhjemme”, siger hun.
Nina Smith, som står bag den nye rapport om kvinder i ledelse i 2.000 danske firmaer udtaler ligeledes at det er et nationalt problem: ”I andre lande har man heldagsskoler, og lukkedage i institutionerne kender man ikke. En større andel af kvinderne vælger karrieren til i de lande. Der ligger Danmark i bunden”, udtaler hun, hvortil hun tilføjer at ”det vil være pinlig pynt, hvis Danmark indfører kvoter”.
Noget tyder på at der - muligvis - fremfor indføring af kvoter, skal kigges nærmere på konstruktionen af køn og dominerende diskurser i forhold til at være "passende" kvindelig leder.
En interessant undersøgelse er foretaget af forskere fra Linnéuniversitetet i Växjö, som har fulgt karrieremønstre blandt flere tusinde gifte par og personer, som lever i et registreret partner- skab. Statistikken viser, at lesbiske oftere har titel som chef (selvom de jo også får børn/familie) end deres heteroseksuelle medsøstre. Homoseksuelle kvinder har ligeledes lettere ved at få chefansvar end homoseksuelle mænd. Her er det lige modsat: homoseksuelle mænd har betydeligt ringere chef odds for at komme helt op i toppen i forhold til heteroseksuelle mænd, skriver det svenske site chef.se.
Dette fører mig tilbage til en kulturanalytisk analyse i forhold til konstruktionen af køn i topledelse med udgangspunkt i Professor, dr. philos Dorte Marie Søndergaard og Lektor, ph.d., Dorte Staunæs ved Pædagogisk Psykologi, DPU. De har forsket i en større dansk virksomhed, som havde ambitioner om at justere i sammensætningen af topledelsen, som i store træk bestod af hvide, etnisk danske mænd i en moden alder. Der var, både fra ledelsen og HR-afdelingens side, taget adskillige initiativer til ændringer. Virksomheden ønskede en anderledes måde at tænke på og tale om køn.
For at forstå den forskningsmæssige tilgang, som Søndergaard og Staunæs benytter sig af, er det vigtigt at forstå den grundpræmis at mennesket er eksistentielt afhængigt af social og kulturel integration, hvor den enkelte overtager mønstre gennem integration og at hvert menneske samtidig er med til at forhandle og skabe disse. Mennesker forstår, spejler og positionerer sig gennem de koder, der stilles til rådighed, hvor maskulinitet og femininitet kan forstås som konstituerede kræfter, som er baseret på forskellige normativiteter.
Disse normativiteter er aldrig statiske, men processer, der formes i organisationen. For at åbne op for de komplekse processer, der kan skabe ny indsigt og forandring, kræves kompleksitetssensitive typer af tænkning. Det vil sige at organisationens mere eller mindre modsætningsfyldte diskurser og etablering af selvfølgeligheder og nødvendigheder dekonstrueres.
Forskningen bestræber sig på at opløse forestillingen om, at mænd er på bestemte måder, og at kvinder er på bestemte måder. Der kan være uformelle regler for, hvordan man integrerer sig i et socialt netværk på arbejdspladsen, og gør sig værdig til at blive optaget i særlige kredse, samt hvad der er passende adfærd.
Fokus flyttes således og rettes mod, hvordan ledelsesidealer konstitueres, samt hvilke begreber der knyttes til den succesfulde leder – og ikke mindst, hvad der sker i karrieremæssige konkurrencesituationer af særlige fremhævninger og underkommunikation omkring arbejdskapacitet og arbejdsstil. Her fremhæves legitimitet, respekt og karrierefremmende handlinger knyttet til den enkelte lederstil.
At kvinder fravælger chefstillingerne, handler derfor ikke blot om arbejdstider, børnepasning og lang barsel – men er lige så vel styret af de socio–kulturelle faktorer, der konstruerer køn i danske virksomheder.
Jeg vil afslutte med at inddrage Casper Rose, Professor på CBS ved Center for Corporate Governance (13.4.10 i Borsen.dk), som mener at det kun et spørgsmål om tid før flere kvindelige ledere begynder at få sæde i danske bestyrelser.
Ja tak, vi glæder os!
Ida Winberg Hemmingsen
FEMALE NAVIGATORS
2010/04/13
At kønskvotere, eller ikke at kønskvotere…
Lad os tage pulsen på den danske debat om kvinder i bestyrelser – hælder den mod særstilling eller ligestilling?
Flere skandinaviske lande har valgt at gøre brug af lovmæssige instrumenter for at få flere kvinder ind i bestyrelserne:
- Norge: Det norske Storting vedtog i 2003, at mindst 40 pct. af bestyrelsesmedlemmerne i børsnoterede selskaber skal være kvinder. Dengang var andelen af kvinder i bestyrelser syv pct. I 2008 var andelen steget til 40 pct.
- Island: Parlamentet har netop vedtaget en ny lov om kønskvotering i virksomhedsbestyrelser. Bestyrelser, der består af flere end tre personer, skal have begge køn repræsenteret med mindst 40 pct. inden 1. september 2013.
- Sverige: Socialdemokraterna har fremsat forslag om at gøre det til et lovkrav, at mindst 40 pct. af bestyrelsesposterne er besat af kvinder.
Oppositionen er i dag ude med et lovforslag om, at 40 pct. af bestyrelsesposterne skal besættes af kvinder ved udgangen af 2014. Blandt fortalere for forslaget lyder det blandt andet:
"Det er at tale ned til kvinder at sige, at de ikke har kompetencerne, og at de med kvoter kun bliver valgt på deres køn," siger Pernille Vigsø Bagge (SF) og fortsætter: "Der er masser af kvinder at tage af. Argumentet for ikke at tage kvinderne ind i bestyrelserne er vaner, tradition og mangel på erfaring. Men det er nogle utroligt dårlige argumenter," siger hun
"Selv om de mest højtuddannede i Danmark er kvinder, sidder mændene på topposterne. Med udgangspunkt i uddannelse burde kvinderne med andre ord lede landet," siger Julie Rademacher (S) og begrunder de mandsdominerede bestyrelser med »gammeldags strukturer, der tilgodeser mænd«. Ifølge Julie Rademacher tager kvinderne, der er imod kvoter, fejl: "De kvinder er for blødsødne. Hvis vi ikke sætter os et mål, så sker der ikke en skid. Der er så mange seje kvinder i Danmark, at det ikke kan passe, at talenterne ikke er der. Det ene køn er jo ikke dummere end det andet," siger hun.
På den anden side af gæret har vi det private erhvervsliv:
Det vil være en hån mod kvinder at placere dem på bestyrelsesposter, fordi en lov om kønskvotering dikterer, at det skal ske. Sådan lyder udmeldingen fra en række kvinder i toppen af dansk erhvervsliv. "Vi er imod kvoter, for udpegning til bestyrelsesposter bør alene ske ud fra kompetencevurdering," siger Bolette Christensen, direktør i Dansk Industri.
"Kønskvotering vil tvinge bestyrelserne til at pege på en række kvinder, der ikke nødvendigvis har den tilstrækkelige erfaring. Som kvinde må man være interesseret i at blive valgt på sine kompetencer og ikke på sit køn," siger Ingelise Bogason, direktør i rådgivningsvirksomheden Alectica A/S. "Man skal derfor bevidstgøre unge kvinder om, at hvis de ønsker at gøre karriere, skal de stille krav på hjemmefronten. Vælge ægtefælle med omhu og sikre, at han tager halvdelen af de hjemlige tjanser. For det er arbejdskrævende at gøre karriere og dermed kunne sidde i en bestyrelse," siger hun.
Hvor står ligestillingsministeren henne i denne debat?
Et udpluk af udtalelser fra Lykke Friis siden hun started i jobbet som ligestillingsminister sidst i februar:
"Vi kan ikke lovgive os til den perfekte ligestilling", lyder det kort og godt fra Lykke Friis.
"Jeg mener kønskvottering forfladiger debatten - ligesom der er meget mellem himmel og jord, er der også meget mellem kvoter og at gøre ingenting. Der skal vi se på den her debat i meget bredere kontekst - jeg mener ikke man kan lovgive sig ud af den overordnede udfordring vi står overfor i forhold til mangfoldigheden". "De dårlige undskyldningers tid er forbi. Vi skal i gang nu," siger Lykke Friis om mangel på mangfoldighed på chefgangene.
"Jeg mener, det vil være et tilbageskridt i debatten at vedtage kønskvotering - vi skal have en kompetencedebat og en talentdebat i stedet. Hvordan trækker vi på alle vores talenter, som vi ikke har råd til at miste", siger ligestillingsministeren. "Og så vil jeg helt principielt spørge, om politikere skal blande sig i det private erhvervslivs ledelsesret. Der går jeg mere ydmygt til opgaven. Skal Danmark være en vindernation i fremtiden, så er det virksomhederne, der er bedst i stand til at lede sig selv". Kan du slet ikke sige noget pænt om kønskvotering? "Næh, hvad skulle det være? Det er ikke en del af min tænkning, for jeg synes det fastholder den gamle diskussion om, at ligestilling er et spørgsmål om fifty fifty. Det er det ikke i mit hoved".
Mangfoldighed, talentudnyttelse eller kønskvotering - for mig at se, er det glædeligt at samfundsdebatten på området endelig er kommet igang.
Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS
Flere skandinaviske lande har valgt at gøre brug af lovmæssige instrumenter for at få flere kvinder ind i bestyrelserne:
- Norge: Det norske Storting vedtog i 2003, at mindst 40 pct. af bestyrelsesmedlemmerne i børsnoterede selskaber skal være kvinder. Dengang var andelen af kvinder i bestyrelser syv pct. I 2008 var andelen steget til 40 pct.
- Island: Parlamentet har netop vedtaget en ny lov om kønskvotering i virksomhedsbestyrelser. Bestyrelser, der består af flere end tre personer, skal have begge køn repræsenteret med mindst 40 pct. inden 1. september 2013.
- Sverige: Socialdemokraterna har fremsat forslag om at gøre det til et lovkrav, at mindst 40 pct. af bestyrelsesposterne er besat af kvinder.
Oppositionen er i dag ude med et lovforslag om, at 40 pct. af bestyrelsesposterne skal besættes af kvinder ved udgangen af 2014. Blandt fortalere for forslaget lyder det blandt andet:
"Det er at tale ned til kvinder at sige, at de ikke har kompetencerne, og at de med kvoter kun bliver valgt på deres køn," siger Pernille Vigsø Bagge (SF) og fortsætter: "Der er masser af kvinder at tage af. Argumentet for ikke at tage kvinderne ind i bestyrelserne er vaner, tradition og mangel på erfaring. Men det er nogle utroligt dårlige argumenter," siger hun
"Selv om de mest højtuddannede i Danmark er kvinder, sidder mændene på topposterne. Med udgangspunkt i uddannelse burde kvinderne med andre ord lede landet," siger Julie Rademacher (S) og begrunder de mandsdominerede bestyrelser med »gammeldags strukturer, der tilgodeser mænd«. Ifølge Julie Rademacher tager kvinderne, der er imod kvoter, fejl: "De kvinder er for blødsødne. Hvis vi ikke sætter os et mål, så sker der ikke en skid. Der er så mange seje kvinder i Danmark, at det ikke kan passe, at talenterne ikke er der. Det ene køn er jo ikke dummere end det andet," siger hun.
På den anden side af gæret har vi det private erhvervsliv:
Det vil være en hån mod kvinder at placere dem på bestyrelsesposter, fordi en lov om kønskvotering dikterer, at det skal ske. Sådan lyder udmeldingen fra en række kvinder i toppen af dansk erhvervsliv. "Vi er imod kvoter, for udpegning til bestyrelsesposter bør alene ske ud fra kompetencevurdering," siger Bolette Christensen, direktør i Dansk Industri.
"Kønskvotering vil tvinge bestyrelserne til at pege på en række kvinder, der ikke nødvendigvis har den tilstrækkelige erfaring. Som kvinde må man være interesseret i at blive valgt på sine kompetencer og ikke på sit køn," siger Ingelise Bogason, direktør i rådgivningsvirksomheden Alectica A/S. "Man skal derfor bevidstgøre unge kvinder om, at hvis de ønsker at gøre karriere, skal de stille krav på hjemmefronten. Vælge ægtefælle med omhu og sikre, at han tager halvdelen af de hjemlige tjanser. For det er arbejdskrævende at gøre karriere og dermed kunne sidde i en bestyrelse," siger hun.
Hvor står ligestillingsministeren henne i denne debat?
Et udpluk af udtalelser fra Lykke Friis siden hun started i jobbet som ligestillingsminister sidst i februar:
"Vi kan ikke lovgive os til den perfekte ligestilling", lyder det kort og godt fra Lykke Friis.
"Jeg mener kønskvottering forfladiger debatten - ligesom der er meget mellem himmel og jord, er der også meget mellem kvoter og at gøre ingenting. Der skal vi se på den her debat i meget bredere kontekst - jeg mener ikke man kan lovgive sig ud af den overordnede udfordring vi står overfor i forhold til mangfoldigheden". "De dårlige undskyldningers tid er forbi. Vi skal i gang nu," siger Lykke Friis om mangel på mangfoldighed på chefgangene.
"Jeg mener, det vil være et tilbageskridt i debatten at vedtage kønskvotering - vi skal have en kompetencedebat og en talentdebat i stedet. Hvordan trækker vi på alle vores talenter, som vi ikke har råd til at miste", siger ligestillingsministeren. "Og så vil jeg helt principielt spørge, om politikere skal blande sig i det private erhvervslivs ledelsesret. Der går jeg mere ydmygt til opgaven. Skal Danmark være en vindernation i fremtiden, så er det virksomhederne, der er bedst i stand til at lede sig selv". Kan du slet ikke sige noget pænt om kønskvotering? "Næh, hvad skulle det være? Det er ikke en del af min tænkning, for jeg synes det fastholder den gamle diskussion om, at ligestilling er et spørgsmål om fifty fifty. Det er det ikke i mit hoved".
Mangfoldighed, talentudnyttelse eller kønskvotering - for mig at se, er det glædeligt at samfundsdebatten på området endelig er kommet igang.
Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS
2010/03/29
VIL KVINDER VIRKELIG GERNE TIL TOPS NÅR DE ER BLEVET MØDRE?
Så fik vi endelig grunden til at kvinderne rammer glasloftet. Ifølge professor fra Århus universitet, Nina Smith, er det den lange barsel, som kvinderne er storforbruger af, som skal forklare de få kvinder i topposter i Danmark.
Om end det forskningsmæssigt resultat næppe overrasker bliver jeg nysgerrig på en udvidet undersøgelse, der kan kortlægge, om kvinderne virkelig ville afgive dele af deres barsel. Hvis reglerne i Danmark blev ændret, som i Sverige hvor en del af barslen er øremærket barnets far, mon så at det ville ændre på sammensætningen af mænd og kvinder i direktionsgangen?
Lad os anvende min egen tilværelse som studium for en kort stund.
Jeg er nybagt mor, nyuddannet og nyansat i et større management konsulent hus i København. Jeg elsker mit job og min dagplejemor. Timerne kan være lange, men jeg må sige at dét time-management kursus jeg fik qua at passe min søn de første syv måneder har hjulpet mig gevaldigt i forhold til at anvende de lyse timer effektivt, og som regel kan jeg indhente en del hvis jeg (gladeligt) møder før 8 om morgenen.
Men lad det ikke være nogen hemmelighed, at jeg i min første tid på kontoret har skævet en stor del hen imod de kvinder, som jonglerer tiden mellem arbejdet og deres unger. Den første observation jeg gjorde mig, var at ud af de 30% kvindelige konsulenter har kun halvdelen barn/børn – og af dem som har unger, har de en gennemsnitsalder som grænser ca. 35 år.
De har formet et netværk omkring det at vende tilbage på arbejde efter sin barsel, hvor de giver hinanden gode råd og deler hinandens erfaringer. Èn har kun holdt 6 måneders barsel (hendes mand tager resten), én har kun holdt 7 måneders barsel, hun fik en plads vuggestuen osv. Således unge, dygtige kvinder med flotte papirer og høje ambitioner for deres karriere. Ifølge Nina Smith en pulje hvorfra nogle af de (forhåbentlig) kommende CEOs skal findes.
Men - for der er et lille men - det virker bare som om, at disse kvinders ønske om at gå hele vejen til tops ikke er der. Forleden gik det op for mig at min kvindelige projektleder med to børn er på 80%-tid – på grund af børnene. Hun arbejder stadig som om hun er på 100%, men dét at hun bevidst har truffet afgørelse om at ville ned i tid sætter tankerne i gang.
De hårdnakkede kritikere til denne blog vil måske spørge: ”Er det endnu et tilfælde af ’kvinde er kvinde værst’? Kan det ikke afhjælpes med en tvungen barsel til mændene?” For Nina Smith er sagen klar: ”Sjovt nok kommer man hurtigt til at tale om tvang, når det gælder øremærket barsel til mændene, men der er da aldrig nogen, der har talt om, at de 14 første uger er tvang overfor moderen”. Og mit svar bliver følgelig: Nej – ingen taler om tvang overfor moderen, for det ville være i direkte modstrid med alle forskrifter fra sundhedsvæsenet, WHO og amme-mafiaen. ’Mor skal helst være hjemme’ er normen, og ’det er synd for far, for han kan ikke bruges til så meget i starten’. Og til kritikeren må jeg blot svare, at dette ikke er endnu et forsøg på at ramme kvinder som gerne vil til tops ej heller afvise at nogle kvinder i dagens Danmark gerne vil derop. Men se Jer om endnu en gang og se om der i Jeres eget netværk er kvinder med de seriøse ambitioner om en toppost. Jeg vil vædde med, at de kan tælles på én hånd. Desværre.
Hvis vi følger Nina Smiths forskrifter kan vi beslutte ved lov at give 14 ugers barsel til mændene, men det kommer i bedste fald til at udligne løn-gap’et. Det vil ikke tiltrække flere kvinder til ledelsesposterne, fordi de har allerede besluttet sig under barslen hvad deres karriereprioriteter skal være. Enten skal samfundsnormen omkring det at blive mor ændres eller skal muligheden for at blive topchef have langt mere fleksibilitet indvævet i jobbeskrivelsen – noget jeg ikke tror denne generation af mødre vil opleve i deres arbejdsliv.
Min sidste observation omhandler det berømte skift som indtræder fra barn nummer 1 til 2. I min omgangskreds kan jeg se en del kvinder som vender stærkt tilbage til deres savnede stillinger efter barn nummer 1. Men de kvinder som vender tilbage efter nummer 2, har på ingen måde samme kampgejst omkring deres ambitioner. Ikke alene er det umådeligt skræmmende såfremt dette overgår alle kvinder, men det er direkte problematisk i forhold til det behov som eksisterer for at få flere kvinder i ledelsespositioner. Hvad sker der? Opgiver en del af de ambitiøse kvinder at få hverdagen til at hænge sammen trods au pair, bedsteforældre en masse, efter-skolepigen som henter osv.? Eller vil de i virkeligheden hellere bare være mere hjemme og prioritere drømmen om det lykkelige familieliv? Helt fair – men så stå frem og sig det – så vi ikke leder forgæves og så vi andre hyper-ambitiøse kan få et ærligt billede af, hvor mange top-poster der egentlig vil blive efterspurgt i fremtiden.
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
FEMALE NAVIGATORS
Om end det forskningsmæssigt resultat næppe overrasker bliver jeg nysgerrig på en udvidet undersøgelse, der kan kortlægge, om kvinderne virkelig ville afgive dele af deres barsel. Hvis reglerne i Danmark blev ændret, som i Sverige hvor en del af barslen er øremærket barnets far, mon så at det ville ændre på sammensætningen af mænd og kvinder i direktionsgangen?
Lad os anvende min egen tilværelse som studium for en kort stund.
Jeg er nybagt mor, nyuddannet og nyansat i et større management konsulent hus i København. Jeg elsker mit job og min dagplejemor. Timerne kan være lange, men jeg må sige at dét time-management kursus jeg fik qua at passe min søn de første syv måneder har hjulpet mig gevaldigt i forhold til at anvende de lyse timer effektivt, og som regel kan jeg indhente en del hvis jeg (gladeligt) møder før 8 om morgenen.
Men lad det ikke være nogen hemmelighed, at jeg i min første tid på kontoret har skævet en stor del hen imod de kvinder, som jonglerer tiden mellem arbejdet og deres unger. Den første observation jeg gjorde mig, var at ud af de 30% kvindelige konsulenter har kun halvdelen barn/børn – og af dem som har unger, har de en gennemsnitsalder som grænser ca. 35 år.
De har formet et netværk omkring det at vende tilbage på arbejde efter sin barsel, hvor de giver hinanden gode råd og deler hinandens erfaringer. Èn har kun holdt 6 måneders barsel (hendes mand tager resten), én har kun holdt 7 måneders barsel, hun fik en plads vuggestuen osv. Således unge, dygtige kvinder med flotte papirer og høje ambitioner for deres karriere. Ifølge Nina Smith en pulje hvorfra nogle af de (forhåbentlig) kommende CEOs skal findes.
Men - for der er et lille men - det virker bare som om, at disse kvinders ønske om at gå hele vejen til tops ikke er der. Forleden gik det op for mig at min kvindelige projektleder med to børn er på 80%-tid – på grund af børnene. Hun arbejder stadig som om hun er på 100%, men dét at hun bevidst har truffet afgørelse om at ville ned i tid sætter tankerne i gang.
De hårdnakkede kritikere til denne blog vil måske spørge: ”Er det endnu et tilfælde af ’kvinde er kvinde værst’? Kan det ikke afhjælpes med en tvungen barsel til mændene?” For Nina Smith er sagen klar: ”Sjovt nok kommer man hurtigt til at tale om tvang, når det gælder øremærket barsel til mændene, men der er da aldrig nogen, der har talt om, at de 14 første uger er tvang overfor moderen”. Og mit svar bliver følgelig: Nej – ingen taler om tvang overfor moderen, for det ville være i direkte modstrid med alle forskrifter fra sundhedsvæsenet, WHO og amme-mafiaen. ’Mor skal helst være hjemme’ er normen, og ’det er synd for far, for han kan ikke bruges til så meget i starten’. Og til kritikeren må jeg blot svare, at dette ikke er endnu et forsøg på at ramme kvinder som gerne vil til tops ej heller afvise at nogle kvinder i dagens Danmark gerne vil derop. Men se Jer om endnu en gang og se om der i Jeres eget netværk er kvinder med de seriøse ambitioner om en toppost. Jeg vil vædde med, at de kan tælles på én hånd. Desværre.
Hvis vi følger Nina Smiths forskrifter kan vi beslutte ved lov at give 14 ugers barsel til mændene, men det kommer i bedste fald til at udligne løn-gap’et. Det vil ikke tiltrække flere kvinder til ledelsesposterne, fordi de har allerede besluttet sig under barslen hvad deres karriereprioriteter skal være. Enten skal samfundsnormen omkring det at blive mor ændres eller skal muligheden for at blive topchef have langt mere fleksibilitet indvævet i jobbeskrivelsen – noget jeg ikke tror denne generation af mødre vil opleve i deres arbejdsliv.
Min sidste observation omhandler det berømte skift som indtræder fra barn nummer 1 til 2. I min omgangskreds kan jeg se en del kvinder som vender stærkt tilbage til deres savnede stillinger efter barn nummer 1. Men de kvinder som vender tilbage efter nummer 2, har på ingen måde samme kampgejst omkring deres ambitioner. Ikke alene er det umådeligt skræmmende såfremt dette overgår alle kvinder, men det er direkte problematisk i forhold til det behov som eksisterer for at få flere kvinder i ledelsespositioner. Hvad sker der? Opgiver en del af de ambitiøse kvinder at få hverdagen til at hænge sammen trods au pair, bedsteforældre en masse, efter-skolepigen som henter osv.? Eller vil de i virkeligheden hellere bare være mere hjemme og prioritere drømmen om det lykkelige familieliv? Helt fair – men så stå frem og sig det – så vi ikke leder forgæves og så vi andre hyper-ambitiøse kan få et ærligt billede af, hvor mange top-poster der egentlig vil blive efterspurgt i fremtiden.
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
FEMALE NAVIGATORS
2010/03/23
Asiens ufødte pigebørn og rastløse ungkarle
Asien halter stadig bagud i forhold til at pigebørn i mange asiatiske lande fortsat ikke har samme værdi som drengebørn. Dette er fokus for dagens blog, der er taget fra den danske ambassade i Singapore’s nyhedsbrev.
I især de fattige asiatiske lande har piger traditionelt set været forbundet med høje udgifter for familien, idet familien skal betale en høj medgift, når de skal giftes, ligesom pigerne, når de bliver gift må forlade familien, hvorimod drengene bliver og kan forsørge forældrene. Der er sågar et hinduistisk ordsprog, der siger: ”at opfostre en datter er ligesom at vande sin nabos have”. Samtidig ønsker mange unge par sig små familier, så man er mindre tilbøjelig til at ’tage, hvad der kommer, og prøve igen’.
Ifølge en nylig artikel i the Economist er kønsubalancen på nyfødte børn Nordindien nu forrykket så meget, at der for hver 100 pigebørn, der bliver født, bliver født 120 drenge. Nogle steder i Kina er raten helt oppe på 130. I en sund befolkning vil drengefødsler ligge mellem 104-106, da naturen selv tager højde for, at der forekommer en hyppigere dødelighed hos drengebørn end hos piger. En rate på 120:100 er dog ude af proportioner.
Man ser allerede konsekvenserne af denne praksis i lande som Kina og Indien. Ifølge en FN-rapport vil antallet af mænd overstige antallet af kvinder med 23 mio. i Indien og 26 mio. i Kina inden 2030. Andre estimater er endnu højere.
Umiddelbart skulle man tro, at kønsubalancen gjorde sig mest gældende i de fattige lande, hvor det kan have de største økonomiske konsekvenser for familien, om man får en dreng eller en pige. Men ifølge the Economist gør ubalancen i kønnene sig også gældende i rige økonomier som Singapore og Taiwan. På samme måde er problemet faktisk størst i Kina og Indien i de rige områder, hvor uddannelsesniveauet i befolkningen er højt.
Det hænger bl.a. sammen med den teknologiske udvikling på hospitalerne, der muliggør, at man kan se kønnet på sit ufødte barn allerede i tredje måned – i god nok tid til at man kan nå at få en abort, hvis man foretrækker et andet køn. Skønt det har været forbudt siden midten af 1990’erne både i Kina og i Indien, er det svært at bevise, at en scanning er foretaget for at udvælge barnets køn.
De skæve kønsrater medfører et andet stigende problem: ungkarle. Ifølge en rapport fra januar i år fra Chinese Academy of Social Sciences (CASS) vil der mangle en viv til hver femte unge mand i Kina. Således forventes Kina om ti år at have op til 40 mio. flere mænd end kvinder på under 19 år. Antallet af ugifte mænd i Kina vil i 2020 være ligeså stort som antallet af unge mænd generelt i hele USA.
Også i Nordindien udgør de unge singlemænd et problem, hvor mange er begyndt at rejse langt for at finde sig en mage. Samtidig betyder dette, at mændene ofte må gifte sig under ’sin stand’, hvilket ikke er velanset i lokalsamfundene.
Det stigende antal single mænd udgør således en stigende udfordring netop i lande som Kina og Indien, hvor social status og accept er forbundet med ægteskab og familie. Samtidig menes der at være en sammenhæng mellem de rastløse ungkarle og kriminalitetsraten, hvilket underbygges af historier om bruderov, stigende prostitution og handel med kvinder.
Èt sted i verden har man dog formået at ændre på den skæve kønsbalance: Sydkorea.
Sydkorea var et af de første lande, der kunne rapportere en skæv kønsbalance allerede i starten af 1980’erne. Men i 1990’erne begyndte de stigende rater at vende og i 2003 var de ’nede’ på en mere acceptappel rate på 110 til 100. Kvinder, der får en uddannelse, ligestillingspolitik og personalepolitikker imod kønsdiskriminering har ændret den generelle holdning til piger i kulturen, hvor præferencer for drengebørn i dag virker en smule gammeldags.
Derudover har man i Sydkorea løst problemet med overskuddet af ungkarle i samfundet ved at ’importere’ kvinder fra andre lande. Eksempelvis findes der i Vietnam såkaldte ’marriage brokers’ som lever af at foretage ægteskabsmatch mellem vietnamesiske kvinder og sydkoreanske mænd. Som følge af denne taktik forventer den sydkoreanske regering at helt op til halvdelen af børn på landet i 2020 vil være ’kosians’ – en ny sydkoreansk betegnelse for blandede koreanske og asiatiske børn.
Skulle loven om udbud og efterspørgsel også gælde på dette område, synes det åbenlyst, at samfundets ’værdiansættelse’ af pigebørn vil stige. Et tegn herpå er, at det nu forekommer, at også mandens familie skal have en medgift med for at sikre sig en af de ’knappe brude’. Derudover har Kinas ét-barns-politik fx resulteret i, at de kinesiske arbejdsgivere i større grad er begyndt at efterspørge kvinder, idet de forkælede drengebørn siges at have en dårlig arbejdsmoral.
Men skal der virkelig ske noget, inden den kønslige ubalance hos nyfødte børn får skævvredet forholdet mellem mænd og kvinder mange generationer frem, må regeringerne i de asiatiske lande frem i skoen og gøre en helhjertet indsats for at fremme ligestilling og udligne det statusskel, der stadig hersker.
Jeg krydser fingre!
Sarah Heiberg Landsted
Female Navigators
I især de fattige asiatiske lande har piger traditionelt set været forbundet med høje udgifter for familien, idet familien skal betale en høj medgift, når de skal giftes, ligesom pigerne, når de bliver gift må forlade familien, hvorimod drengene bliver og kan forsørge forældrene. Der er sågar et hinduistisk ordsprog, der siger: ”at opfostre en datter er ligesom at vande sin nabos have”. Samtidig ønsker mange unge par sig små familier, så man er mindre tilbøjelig til at ’tage, hvad der kommer, og prøve igen’.
Ifølge en nylig artikel i the Economist er kønsubalancen på nyfødte børn Nordindien nu forrykket så meget, at der for hver 100 pigebørn, der bliver født, bliver født 120 drenge. Nogle steder i Kina er raten helt oppe på 130. I en sund befolkning vil drengefødsler ligge mellem 104-106, da naturen selv tager højde for, at der forekommer en hyppigere dødelighed hos drengebørn end hos piger. En rate på 120:100 er dog ude af proportioner.
Man ser allerede konsekvenserne af denne praksis i lande som Kina og Indien. Ifølge en FN-rapport vil antallet af mænd overstige antallet af kvinder med 23 mio. i Indien og 26 mio. i Kina inden 2030. Andre estimater er endnu højere.
Umiddelbart skulle man tro, at kønsubalancen gjorde sig mest gældende i de fattige lande, hvor det kan have de største økonomiske konsekvenser for familien, om man får en dreng eller en pige. Men ifølge the Economist gør ubalancen i kønnene sig også gældende i rige økonomier som Singapore og Taiwan. På samme måde er problemet faktisk størst i Kina og Indien i de rige områder, hvor uddannelsesniveauet i befolkningen er højt.
Det hænger bl.a. sammen med den teknologiske udvikling på hospitalerne, der muliggør, at man kan se kønnet på sit ufødte barn allerede i tredje måned – i god nok tid til at man kan nå at få en abort, hvis man foretrækker et andet køn. Skønt det har været forbudt siden midten af 1990’erne både i Kina og i Indien, er det svært at bevise, at en scanning er foretaget for at udvælge barnets køn.
De skæve kønsrater medfører et andet stigende problem: ungkarle. Ifølge en rapport fra januar i år fra Chinese Academy of Social Sciences (CASS) vil der mangle en viv til hver femte unge mand i Kina. Således forventes Kina om ti år at have op til 40 mio. flere mænd end kvinder på under 19 år. Antallet af ugifte mænd i Kina vil i 2020 være ligeså stort som antallet af unge mænd generelt i hele USA.
Også i Nordindien udgør de unge singlemænd et problem, hvor mange er begyndt at rejse langt for at finde sig en mage. Samtidig betyder dette, at mændene ofte må gifte sig under ’sin stand’, hvilket ikke er velanset i lokalsamfundene.
Det stigende antal single mænd udgør således en stigende udfordring netop i lande som Kina og Indien, hvor social status og accept er forbundet med ægteskab og familie. Samtidig menes der at være en sammenhæng mellem de rastløse ungkarle og kriminalitetsraten, hvilket underbygges af historier om bruderov, stigende prostitution og handel med kvinder.
Èt sted i verden har man dog formået at ændre på den skæve kønsbalance: Sydkorea.
Sydkorea var et af de første lande, der kunne rapportere en skæv kønsbalance allerede i starten af 1980’erne. Men i 1990’erne begyndte de stigende rater at vende og i 2003 var de ’nede’ på en mere acceptappel rate på 110 til 100. Kvinder, der får en uddannelse, ligestillingspolitik og personalepolitikker imod kønsdiskriminering har ændret den generelle holdning til piger i kulturen, hvor præferencer for drengebørn i dag virker en smule gammeldags.
Derudover har man i Sydkorea løst problemet med overskuddet af ungkarle i samfundet ved at ’importere’ kvinder fra andre lande. Eksempelvis findes der i Vietnam såkaldte ’marriage brokers’ som lever af at foretage ægteskabsmatch mellem vietnamesiske kvinder og sydkoreanske mænd. Som følge af denne taktik forventer den sydkoreanske regering at helt op til halvdelen af børn på landet i 2020 vil være ’kosians’ – en ny sydkoreansk betegnelse for blandede koreanske og asiatiske børn.
Skulle loven om udbud og efterspørgsel også gælde på dette område, synes det åbenlyst, at samfundets ’værdiansættelse’ af pigebørn vil stige. Et tegn herpå er, at det nu forekommer, at også mandens familie skal have en medgift med for at sikre sig en af de ’knappe brude’. Derudover har Kinas ét-barns-politik fx resulteret i, at de kinesiske arbejdsgivere i større grad er begyndt at efterspørge kvinder, idet de forkælede drengebørn siges at have en dårlig arbejdsmoral.
Men skal der virkelig ske noget, inden den kønslige ubalance hos nyfødte børn får skævvredet forholdet mellem mænd og kvinder mange generationer frem, må regeringerne i de asiatiske lande frem i skoen og gøre en helhjertet indsats for at fremme ligestilling og udligne det statusskel, der stadig hersker.
Jeg krydser fingre!
Sarah Heiberg Landsted
Female Navigators
2010/03/18
Why fighting for better work-life balance in Denmark and human rights for women in developing countries is not mutually exclusive
This blog often centres on gender equality in the developed world (Denmark, more precisely). In an opinion piece leading up to international women’s day on March 8th, Danish CEO Asger Aamund rightly pointed out that in this day and age, millions of Muslim women have fewer individual freedoms and rights than the women who lived in ancient Rome 2000 years ago. Mr. Aamund’s point is that we need to reprioritize our efforts when it comes to gender equality; not concentrating on whether coddled Danish women should be affirmative-action’ed into boardrooms, but focus our energy on fighting discriminatory laws and bigotry, such as the fact that Iranian and Egyptian women must have their husband’s permission to obtain a passport; while in Cameroon a husband has the right to determine whether or not wives may work or study; that Saudi Arabian women are not allowed to drive a car, and that Singapore still has not repealed a law that allows a man to rape his wife if she is aged 13 or over.
Ultimately, I think Mr. Aamund has a point. Without a doubt, a vast sea of extreme inequity, bias and general prejudice against the human rights of women exist throughout the world. Especially in developing countries. That said, I can’t blame women in industrialized societies, such as myself, for advocating for gender equality in our own countries. Even though achieving favourable policies for maternity leave, better work-life balance and ensuring that structures are in place for more women to become senior-level managers aren’t about fundamental human rights, they are still legitimate causes to fight and advocate for. And ultimately, I don’t think that fighting for better professional opportunities in Denmark and human rights for women in the least-developed countries is mutually exclusive. Rather, I see these endeavors to be complimentary.
A good example of this is the recent Commission on the Status of Women (CSW), held at the UN headquarters here in New York, at which hundreds of politicians, government representatives and NGOs from all over the world came together to discuss the status of the world’s women (in all countries, rich and poor). A good introduction to the event can be found at UN Dispatch. Feministing’s Lori Adelman also has a great article on the CSW entitled “CSW 2010: Why This U.S. Based Feminist Gives a Damn”. Kiva.org, the microfinance website that especially targets female entrepreneurs in the Third World is another case in point of how companies in the West are engaging with women in developing countries.
In the end I accept Mr. Aamund’s argument to some extent. But realistically speaking, we can’t all work for do-gooder NGOs or grand-scale policy-making organizations. The predominant part of women in developed countries have their own challenges to deal with, such as juggling a full time job with a partner’s full time job with parenthood. That said, I do think thatwomen people in Denmark can do more to support the plight of women in the developing world. A good way to do so is to empower women economically – I’ve provided a list below to get all of you –women and men- started.
Kiva.org
MYC4.com
Accion.org
Mette Mikkelsen,
FEMALE NAVIGATORS
Ultimately, I think Mr. Aamund has a point. Without a doubt, a vast sea of extreme inequity, bias and general prejudice against the human rights of women exist throughout the world. Especially in developing countries. That said, I can’t blame women in industrialized societies, such as myself, for advocating for gender equality in our own countries. Even though achieving favourable policies for maternity leave, better work-life balance and ensuring that structures are in place for more women to become senior-level managers aren’t about fundamental human rights, they are still legitimate causes to fight and advocate for. And ultimately, I don’t think that fighting for better professional opportunities in Denmark and human rights for women in the least-developed countries is mutually exclusive. Rather, I see these endeavors to be complimentary.
A good example of this is the recent Commission on the Status of Women (CSW), held at the UN headquarters here in New York, at which hundreds of politicians, government representatives and NGOs from all over the world came together to discuss the status of the world’s women (in all countries, rich and poor). A good introduction to the event can be found at UN Dispatch. Feministing’s Lori Adelman also has a great article on the CSW entitled “CSW 2010: Why This U.S. Based Feminist Gives a Damn”. Kiva.org, the microfinance website that especially targets female entrepreneurs in the Third World is another case in point of how companies in the West are engaging with women in developing countries.
In the end I accept Mr. Aamund’s argument to some extent. But realistically speaking, we can’t all work for do-gooder NGOs or grand-scale policy-making organizations. The predominant part of women in developed countries have their own challenges to deal with, such as juggling a full time job with a partner’s full time job with parenthood. That said, I do think that
Kiva.org
MYC4.com
Accion.org
Mette Mikkelsen,
FEMALE NAVIGATORS
2010/03/11
The Female Factor
Check out the N.Y. Times series: The Female Factor
"Articles in this year-long series examine the most recent shifts in women's power, prominence and impact on societies around the world, and tries to measure the influence of women on early 21st century development"
Also view their blog:
The Female Factor: Conversations
Share your thoughts about the most recent shifts in women's power, prominence and impact on societies around the world, as part of The Female Factor series.
Link:
http://www.nytimes.com/interactive/world/female-factor-conversations.html
/Sarah Landsted
"Articles in this year-long series examine the most recent shifts in women's power, prominence and impact on societies around the world, and tries to measure the influence of women on early 21st century development"
Also view their blog:
The Female Factor: Conversations
Share your thoughts about the most recent shifts in women's power, prominence and impact on societies around the world, as part of The Female Factor series.
Link:
http://www.nytimes.com/interactive/world/female-factor-conversations.html
/Sarah Landsted
2010/03/08
Kvindernes Internationale Klynkedag- taget fra Asger Aamunds blogindlæg
Så er det dagen, kvindernes kampdag. I den anledning har Asger Aamund skrevet et indlæg til Berlingske Tidende d.4 marts 2010, og det fantastiske ved blog indlæg er at vi har mulighed for at kommentere… mellem linjerne! Så hermed hele Asger Aamunds blog indlæg udsat for FN kommentarer! Hvis man skulle være i tvivl er alt i kursiv Asger Aamund og alt i fed FN.
Asger Aamund: Det er helt fint med en kampdag for kvinder, men skal vi ikke lige prioritere opgaverne efter vigtighed og behov? De ihærdige amazoner, der kompromisløst vil have skubbet deres medsøstre ind i bestyrelseslokalerne må forstå, at der eksisterer en naturlig fødekæde fra direktion til bestyrelse.
Af Asger Aamund Torsdag den 4. marts 2010, 22:30
Så er det igen blevet Store Klynkedag, dagen hvor en verdensomspændende kæde af grædekoner forbander mandsvældet, der til trods for overvældende kvindelige kompetencer, flid og ambitioner alligevel holder hunkønnet ude af erhvervslivets top, magt og indflydelse.
Enig i at store klynkedag måske har et negativt præg, men ligesom jeg synes Mors og Fars dag, samt Valentines dag er latterlige så synes jeg alligevel de formår at sætte noget positivt I gang… SÅFREMT man ikke har fokus på det til dagligt. Dvs. er man god til at huske at værdsætte sin mor, far og kæreste til hverdag, så er en offentligt fejringsdag selvfølgelig overflødig. Men til dem som måske er knap så gode til det, kan det typisk få dem til (under kraftig socialt pres) at diske op med en blomst, chokolade eller et kærligt brev... og det kan vi alle godt bruge en gang imellem! På same måde er kvindernes kampdag en dag, hvor dem som ikke har forskellen mellem mænd og kvinder for øje til dagligt en dag til at mindes at der er nogle som stadig, både indenfor og udenfor Danmark kæmper en kamp dagligt. Desuden havde vi heller ikke fået Asger Aamunds fantastiske blog indlæg såfremt dagen ikke fandtes!
Vi skal igen høre om rip-rap-rup effekten og glasloftet, der cementerer den maskuline dominans i bestyrelseslokalerne. Sørgekvadet har dog nu fået et spritnyt vers ikke om det velbesungne glasloft, men om glasklinten (the glass cliff), som udgør en særlig maskulin nederdrægtighed over for troskyldige kvindelige ledere, der lures ind på toplederposter i virksomheder, der vakler på afgrundens rand og som ikke selv Jeanne d'Arc ville kunne frelse fra død og ødelæggelse. Glasklinten som ny kvindefælde blev lanceret i Berlingske Tidende 28. februar af lektorerne Madsen og Neergaard (kvinder) fra Aarhus Universitet. De to forskere knytter tilmed en sammenhæng mellem glasklinten og udnævnelsen af en række nye kvindelige ministre, der af den snu statsminister angiveligt er lokket ind på ikke en ministerpost, men en uriaspost. Man skal normalt helt til Mellemøsten for at finde en konspirationsteori af den kaliber. Lektorerne Madsen og Neergaard lever således fint op til de dystre ord fra en tidligere israelsk forsvarsminister: »If you are not paranoid, it's because you haven't got enough information«.
Kvindelige politikere klynker imidlertid ikke. De arbejder hårdt og kæmper sig til tops. Vi har nu kvindelige chefer for fem af Folketingets partier, hvis vi medregner Johanne Schmidt-Nielsen som de facto leder af Enhedslisten. Tilmed har kvindelige omsorgsværdier sejret så totalt i dansk politik, at selv statsministeren valgte at nedlægge arbejdet på barnets første sygedag. 1-0 til Landsmoderen og en lang næse til 80 ambassadører. I politik hører vi sjovt nok ikke om rip-rap-rup effekt, mandsvælde og glasloft. De mandlige politikere har naturligvis kæmpet desperat for deres leder- og ministerposter, men er alligevel tromlet ned af ambitiøse kvinder, der har valgt at give karrieren det, der skal til for at lykkes. Heller ikke i den offentlige sektor eller i de liberale erhverv er der mangel på kompetente kvindelige ledere, læger og advokater. Denne glædelige udvikling viser naturligvis, at kvinder ligesom mænd kan nå til tops, hvis de selv vil. Men det er bare ikke altid, at de vil; og det skal det omgivende samfund vise forståelse for.
Det forklarer den anerkendte canadiske kvindepsykolog og forfatter, Susan Pinker: »Mange kvinder fravælger karriere for at foretage sig andre ting, der er vigtige for dem. For disse kvinder er det ikke vigtigt at sidde i chefstolen. Mænd sætter alt på ét bræt for at få karriere, penge, magt. For kvinder er der andre værdier, der er ligeså betydningsfulde. Kvinder befinder sig dårligt på toppen og i bunden, de vil være i midten.« Det er jo derfor, at så mange kvinder vælger halvdagsarbejde.
En ny undersøgelse viser, at der i Danmark nu er flere kvinder på halv tid end på hel tid. Det er deres eget valg, og det skal de have lov til. Lighed betyder lige muligheder. Ikke at kvinder og mænd skal være ens og udvise samme adfærd. »Der er små piger, der leger med biler«, siger Susan Pinkerton, »men de fleste griber ud efter dukken. Og det valg er genetisk betinget.«
Der findes masser af muligheder for os kvinder derude, men ja, det kræver hårdt arbejde og ofringer. Og til de kvinder som ikke har lyst til at bruge de ekstra timer om dagen på job, samt på ikke at få set venner samt kæreste så meget, så lad være med det - for det er hårdt arbejde at nå til tops - og det skal man også være realistisk omkring. Men ligesom dem som ikke har lyst til at nå til tops ikke skal klandres for det, skal de samtidig ikke starte debatten om at have de “rigtige prioriteringer” til dem som gerne vil, for dermed at få det bedre med deres valg. Det skal og vil altid være et spørgsmål om personlige præferencer, og det er det der afgør om man har de rigtige præferencer, ikke om man følger alle vennerne mht. hvornår man burde have børn.
Når kvinder har valgt at kæmpe sig til tops i politik, men ikke i erhvervslivet, er det således deres eget valg, men den sandhed er ilde hørt her op til kvindernes internationale kampdag, mandag. Her lever myten om glasloftet, mandsvældet og undertrykkelsen af kvindelige ledertalenter i bedste velgående. Til trods for at vi daglig kan læse om endnu en udnævnelse af en kompetent, kvindelig topchef, er der stigende tilslutning til en tvangskvotering for at få reduceret antallet af mandlige bestyrelsesmedlemmer. Selv stærke Stine er blevet blød i Bosserne og hælder nu til en tvungen kvote, således at også inkompetente kvinder kan få sig en bestyrelsespost. Og der skal nok være en del kvinder, der mener, at et vellønnet bestyrelsesjob med seks årlige møder er, hvad de forstår ved fast arbejde.
De ihærdige amazoner, der kompromisløst vil have skubbet deres medsøstre ind i bestyrelseslokalerne, må imidlertid forstå, at der eksisterer en logisk og naturlig fødekæde fra direktion til bestyrelse. Bestyrelsen er aktionærernes stedfortræder, og har til opgave at sikre virksomhedens overlevelsesgrundlag og skabe langsigtet vækst og indtjening ofte i skarp international konkurrence.
Nye medlemmer til bestyrelsen rekrutteres blandt kompetente topchefer, der har bevist deres værd ved at skabe succes for deres egen virksomhed. Udover at man herved sikrer en professionel standard i bestyrelsen, er det betryggende for virksomhedens direktion, at bestyrelsen består af folk med ledelseserfaring på topniveau, der tillige forstår arbejdsbetingelserne for en direktion. Kvotepusherne må forstå, at med god ledelse kan man alt. Med halvgod ledelse intet. Mange kvinder vil gerne være mellemledere, men kun få er villige til at sætte alt ind på en karriere, der fører helt til tops. Og når man fravælger at være direktør, fravælger man også at være medlem af en bestyrelse.
I øvrigt er det absurd og lidt komisk, at kvotekravet kun er rettet mod bestyrelsen og ikke også omfatter direktionen, hvor der jo heller ikke sidder for mange kvinder. Både dansk og international selskabslov definerer et selskabs ledelse som både bestyrelse og direktion, hvad der også praktiseres i det daglige arbejde. Det er ikke helt rigtigt, men heller ikke helt forkert at betragte bestyrelse og direktion som et fodboldhold, hvor bestyrelsen er forsvaret og direktionen er angrebet. Hvis man vil have tvungen kvinderepræsentation i bestyrelsen, har det ingen mening, hvis man ikke også kræver tvangskvoter i direktionen. Ingen har hidtil kunnet give en fornuftig forklaring på, hvorfor den kommende begrænsning af maskulint lederskab kun skal ramme den ene halvdel af ledelsesholdet, nemlig bestyrelsen. Det er fint med en kampdag for kvinder, men skal vi ikke lige prioritere opgaverne efter vigtighed og behov. Der findes i dag flere hundrede millioner muslimske kvinder med færre borger- og frihedsrettigheder end kvinderne havde tilkæmpet sig i antikkens Rom for 2.000 år siden.
Utrolig god diskussion, for hvor har Asger Aamund ret i at kvote diskussionen helt har glemt at bestyrelser ikke kun handler om at have en alsidighed igennem kvinder, som objektivt og forhåbentligt grundet erfaring kan sætte spørgsmålstegn ved direktionens gøren og laden. Men at det lige så meget handler om at bestyrelsesposter bliver uddelt til dem som er nået langt i diverse virksomheder. Og så længe kvinder ikke når længere end mellemleder stadiet, er det svært at finde kompetente kvinde-kræfter til bestyrelsesposterne. Når det er sagt skal man huske på to ting, for det første er der faktisk flere kvinder end vi går og tror som er "højt nok oppe" til at kunne blive taget i betragtning (vi møder en del igennem vores arbejde med FN!) Og så skal man passe på ikke at pleje de aldrene bestyrelser for meget, ved kun at lade direktører komme ind i bestyrelser, da de helt automatisk ofte er af en lidt ældre årgang. Det siger jeg ikke fordi jeg håber at flere kvinder komme i bestyrelser uden at være direktører, men fordi jeg tror at et friskt pust fra både yngre mænd og kvinder måske kan have en positivt indvirkning på bestyrelser (siger jeg uden nogensinde at have siddet i en stor anerkendt bestyrelse).
Kvindernes kampdag skal ikke bruges til at kæmpe for, hvad der er politisk korrekt, men hvad der er politisk og moralsk nødvendigt.
Enig, så støt hinanden uanset hvilket valg i tager... hver dag... ikke kun på officielle mærkedage!
Asger Aamund: Det er helt fint med en kampdag for kvinder, men skal vi ikke lige prioritere opgaverne efter vigtighed og behov? De ihærdige amazoner, der kompromisløst vil have skubbet deres medsøstre ind i bestyrelseslokalerne må forstå, at der eksisterer en naturlig fødekæde fra direktion til bestyrelse.
Af Asger Aamund Torsdag den 4. marts 2010, 22:30
Så er det igen blevet Store Klynkedag, dagen hvor en verdensomspændende kæde af grædekoner forbander mandsvældet, der til trods for overvældende kvindelige kompetencer, flid og ambitioner alligevel holder hunkønnet ude af erhvervslivets top, magt og indflydelse.
Enig i at store klynkedag måske har et negativt præg, men ligesom jeg synes Mors og Fars dag, samt Valentines dag er latterlige så synes jeg alligevel de formår at sætte noget positivt I gang… SÅFREMT man ikke har fokus på det til dagligt. Dvs. er man god til at huske at værdsætte sin mor, far og kæreste til hverdag, så er en offentligt fejringsdag selvfølgelig overflødig. Men til dem som måske er knap så gode til det, kan det typisk få dem til (under kraftig socialt pres) at diske op med en blomst, chokolade eller et kærligt brev... og det kan vi alle godt bruge en gang imellem! På same måde er kvindernes kampdag en dag, hvor dem som ikke har forskellen mellem mænd og kvinder for øje til dagligt en dag til at mindes at der er nogle som stadig, både indenfor og udenfor Danmark kæmper en kamp dagligt. Desuden havde vi heller ikke fået Asger Aamunds fantastiske blog indlæg såfremt dagen ikke fandtes!
Vi skal igen høre om rip-rap-rup effekten og glasloftet, der cementerer den maskuline dominans i bestyrelseslokalerne. Sørgekvadet har dog nu fået et spritnyt vers ikke om det velbesungne glasloft, men om glasklinten (the glass cliff), som udgør en særlig maskulin nederdrægtighed over for troskyldige kvindelige ledere, der lures ind på toplederposter i virksomheder, der vakler på afgrundens rand og som ikke selv Jeanne d'Arc ville kunne frelse fra død og ødelæggelse. Glasklinten som ny kvindefælde blev lanceret i Berlingske Tidende 28. februar af lektorerne Madsen og Neergaard (kvinder) fra Aarhus Universitet. De to forskere knytter tilmed en sammenhæng mellem glasklinten og udnævnelsen af en række nye kvindelige ministre, der af den snu statsminister angiveligt er lokket ind på ikke en ministerpost, men en uriaspost. Man skal normalt helt til Mellemøsten for at finde en konspirationsteori af den kaliber. Lektorerne Madsen og Neergaard lever således fint op til de dystre ord fra en tidligere israelsk forsvarsminister: »If you are not paranoid, it's because you haven't got enough information«.
Kvindelige politikere klynker imidlertid ikke. De arbejder hårdt og kæmper sig til tops. Vi har nu kvindelige chefer for fem af Folketingets partier, hvis vi medregner Johanne Schmidt-Nielsen som de facto leder af Enhedslisten. Tilmed har kvindelige omsorgsværdier sejret så totalt i dansk politik, at selv statsministeren valgte at nedlægge arbejdet på barnets første sygedag. 1-0 til Landsmoderen og en lang næse til 80 ambassadører. I politik hører vi sjovt nok ikke om rip-rap-rup effekt, mandsvælde og glasloft. De mandlige politikere har naturligvis kæmpet desperat for deres leder- og ministerposter, men er alligevel tromlet ned af ambitiøse kvinder, der har valgt at give karrieren det, der skal til for at lykkes. Heller ikke i den offentlige sektor eller i de liberale erhverv er der mangel på kompetente kvindelige ledere, læger og advokater. Denne glædelige udvikling viser naturligvis, at kvinder ligesom mænd kan nå til tops, hvis de selv vil. Men det er bare ikke altid, at de vil; og det skal det omgivende samfund vise forståelse for.
Det forklarer den anerkendte canadiske kvindepsykolog og forfatter, Susan Pinker: »Mange kvinder fravælger karriere for at foretage sig andre ting, der er vigtige for dem. For disse kvinder er det ikke vigtigt at sidde i chefstolen. Mænd sætter alt på ét bræt for at få karriere, penge, magt. For kvinder er der andre værdier, der er ligeså betydningsfulde. Kvinder befinder sig dårligt på toppen og i bunden, de vil være i midten.« Det er jo derfor, at så mange kvinder vælger halvdagsarbejde.
En ny undersøgelse viser, at der i Danmark nu er flere kvinder på halv tid end på hel tid. Det er deres eget valg, og det skal de have lov til. Lighed betyder lige muligheder. Ikke at kvinder og mænd skal være ens og udvise samme adfærd. »Der er små piger, der leger med biler«, siger Susan Pinkerton, »men de fleste griber ud efter dukken. Og det valg er genetisk betinget.«
Der findes masser af muligheder for os kvinder derude, men ja, det kræver hårdt arbejde og ofringer. Og til de kvinder som ikke har lyst til at bruge de ekstra timer om dagen på job, samt på ikke at få set venner samt kæreste så meget, så lad være med det - for det er hårdt arbejde at nå til tops - og det skal man også være realistisk omkring. Men ligesom dem som ikke har lyst til at nå til tops ikke skal klandres for det, skal de samtidig ikke starte debatten om at have de “rigtige prioriteringer” til dem som gerne vil, for dermed at få det bedre med deres valg. Det skal og vil altid være et spørgsmål om personlige præferencer, og det er det der afgør om man har de rigtige præferencer, ikke om man følger alle vennerne mht. hvornår man burde have børn.
Når kvinder har valgt at kæmpe sig til tops i politik, men ikke i erhvervslivet, er det således deres eget valg, men den sandhed er ilde hørt her op til kvindernes internationale kampdag, mandag. Her lever myten om glasloftet, mandsvældet og undertrykkelsen af kvindelige ledertalenter i bedste velgående. Til trods for at vi daglig kan læse om endnu en udnævnelse af en kompetent, kvindelig topchef, er der stigende tilslutning til en tvangskvotering for at få reduceret antallet af mandlige bestyrelsesmedlemmer. Selv stærke Stine er blevet blød i Bosserne og hælder nu til en tvungen kvote, således at også inkompetente kvinder kan få sig en bestyrelsespost. Og der skal nok være en del kvinder, der mener, at et vellønnet bestyrelsesjob med seks årlige møder er, hvad de forstår ved fast arbejde.
De ihærdige amazoner, der kompromisløst vil have skubbet deres medsøstre ind i bestyrelseslokalerne, må imidlertid forstå, at der eksisterer en logisk og naturlig fødekæde fra direktion til bestyrelse. Bestyrelsen er aktionærernes stedfortræder, og har til opgave at sikre virksomhedens overlevelsesgrundlag og skabe langsigtet vækst og indtjening ofte i skarp international konkurrence.
Nye medlemmer til bestyrelsen rekrutteres blandt kompetente topchefer, der har bevist deres værd ved at skabe succes for deres egen virksomhed. Udover at man herved sikrer en professionel standard i bestyrelsen, er det betryggende for virksomhedens direktion, at bestyrelsen består af folk med ledelseserfaring på topniveau, der tillige forstår arbejdsbetingelserne for en direktion. Kvotepusherne må forstå, at med god ledelse kan man alt. Med halvgod ledelse intet. Mange kvinder vil gerne være mellemledere, men kun få er villige til at sætte alt ind på en karriere, der fører helt til tops. Og når man fravælger at være direktør, fravælger man også at være medlem af en bestyrelse.
I øvrigt er det absurd og lidt komisk, at kvotekravet kun er rettet mod bestyrelsen og ikke også omfatter direktionen, hvor der jo heller ikke sidder for mange kvinder. Både dansk og international selskabslov definerer et selskabs ledelse som både bestyrelse og direktion, hvad der også praktiseres i det daglige arbejde. Det er ikke helt rigtigt, men heller ikke helt forkert at betragte bestyrelse og direktion som et fodboldhold, hvor bestyrelsen er forsvaret og direktionen er angrebet. Hvis man vil have tvungen kvinderepræsentation i bestyrelsen, har det ingen mening, hvis man ikke også kræver tvangskvoter i direktionen. Ingen har hidtil kunnet give en fornuftig forklaring på, hvorfor den kommende begrænsning af maskulint lederskab kun skal ramme den ene halvdel af ledelsesholdet, nemlig bestyrelsen. Det er fint med en kampdag for kvinder, men skal vi ikke lige prioritere opgaverne efter vigtighed og behov. Der findes i dag flere hundrede millioner muslimske kvinder med færre borger- og frihedsrettigheder end kvinderne havde tilkæmpet sig i antikkens Rom for 2.000 år siden.
Utrolig god diskussion, for hvor har Asger Aamund ret i at kvote diskussionen helt har glemt at bestyrelser ikke kun handler om at have en alsidighed igennem kvinder, som objektivt og forhåbentligt grundet erfaring kan sætte spørgsmålstegn ved direktionens gøren og laden. Men at det lige så meget handler om at bestyrelsesposter bliver uddelt til dem som er nået langt i diverse virksomheder. Og så længe kvinder ikke når længere end mellemleder stadiet, er det svært at finde kompetente kvinde-kræfter til bestyrelsesposterne. Når det er sagt skal man huske på to ting, for det første er der faktisk flere kvinder end vi går og tror som er "højt nok oppe" til at kunne blive taget i betragtning (vi møder en del igennem vores arbejde med FN!) Og så skal man passe på ikke at pleje de aldrene bestyrelser for meget, ved kun at lade direktører komme ind i bestyrelser, da de helt automatisk ofte er af en lidt ældre årgang. Det siger jeg ikke fordi jeg håber at flere kvinder komme i bestyrelser uden at være direktører, men fordi jeg tror at et friskt pust fra både yngre mænd og kvinder måske kan have en positivt indvirkning på bestyrelser (siger jeg uden nogensinde at have siddet i en stor anerkendt bestyrelse).
Kvindernes kampdag skal ikke bruges til at kæmpe for, hvad der er politisk korrekt, men hvad der er politisk og moralsk nødvendigt.
Enig, så støt hinanden uanset hvilket valg i tager... hver dag... ikke kun på officielle mærkedage!
2010/02/24
47,4 procent
Saa har Danmark faaet sin første, kvindelige udenrigsminister, og den mest kvinde tunge regering nogensinde (47,4 procent - ni kvindelige og ti mandlige ministre). Desuden bliver Lykke Friis ny ligestillingsminister - lad os se, om hun kan vaere mere aktiv paa sit omraade end Inger Støjberg var. CBS professor Per H. Hansen er fremme i Berlingske med kloge ord:
Formiddagens regeringsrokade sørger fortsat for at balancere vægtskålen mellem kvindelige og mandlige ministre. Således består Danmarks nye politiske A-hold af ni kvinder og ti mænd - mod otte kvinder og elleve mænd i den forrige regering.
Og det er et klogt valg at opretholde ligestillingen i regeringen, mener Per H. Hansen, professor ved Copenhagen Business School og ekspert i Corporate Branding. - Jeg mener ikke, at det her er nogen stor imagemæssig sejr, fordi der er kommet én kvinde mere i den nuværende regering frem for den foregående, men det havde været et imagemæssigt problem, hvis det var gået den anden vej, siger Per H. Hansen.
- Der er ingen tvivl om, at der er tænkt over kønsaspektet, men jeg går ud fra, at Lars Løkke har haft den grundholdning, at det skal være de bedst kvalificerede, der får posterne. At der er kommet en del kvinder ind på de her poster afspejler det øvrige samfund, hvor der kommer flere og flere kvinder ind på topposter.
Per H. Hansen vil ikke udelukke, at en kvinde kan have sikret sig en ministerpost frem for en mand, hvis de på papiret er lige kvalificerede. - Hvis det er sket, så er det jo bare et lille forsøg på at ophæve alle de gange, hvor mænd er kommet ind på bekostning af kvinder. Men jeg går som sagt ud fra, at Statsministeren vælger dem, han finder er bedst kvalificeret til jobbet.
Jeg kunne ikke vaere mere enig.
Mette Mikkelsen
FEMALE NAVIGATORS
Formiddagens regeringsrokade sørger fortsat for at balancere vægtskålen mellem kvindelige og mandlige ministre. Således består Danmarks nye politiske A-hold af ni kvinder og ti mænd - mod otte kvinder og elleve mænd i den forrige regering.
Og det er et klogt valg at opretholde ligestillingen i regeringen, mener Per H. Hansen, professor ved Copenhagen Business School og ekspert i Corporate Branding. - Jeg mener ikke, at det her er nogen stor imagemæssig sejr, fordi der er kommet én kvinde mere i den nuværende regering frem for den foregående, men det havde været et imagemæssigt problem, hvis det var gået den anden vej, siger Per H. Hansen.
- Der er ingen tvivl om, at der er tænkt over kønsaspektet, men jeg går ud fra, at Lars Løkke har haft den grundholdning, at det skal være de bedst kvalificerede, der får posterne. At der er kommet en del kvinder ind på de her poster afspejler det øvrige samfund, hvor der kommer flere og flere kvinder ind på topposter.
Per H. Hansen vil ikke udelukke, at en kvinde kan have sikret sig en ministerpost frem for en mand, hvis de på papiret er lige kvalificerede. - Hvis det er sket, så er det jo bare et lille forsøg på at ophæve alle de gange, hvor mænd er kommet ind på bekostning af kvinder. Men jeg går som sagt ud fra, at Statsministeren vælger dem, han finder er bedst kvalificeret til jobbet.
Jeg kunne ikke vaere mere enig.
Mette Mikkelsen
FEMALE NAVIGATORS
2010/02/18
Er danske kvinder bare for dumme?
”I dag får flere kvinder end mænd en lang uddannelse. Ja, faktisk er Danmark ifølge World Economic Forum det land i verden, hvor kvindernes uddannelsesniveau er højest. Vores kvinder er nummer et – noget vi kan være stolte af. Samtidig har Danmark et særdeles veludviklet børnepasningssystem, der sikrer, at kvinderne kan udnytte uddannelsen til at komme ud på arbejdsmarkedet. Man skulle måske derfor tro, at samme udvikling ville finde sted på arbejdspladserne. Altså at kvinderne kom til at fylde mere på de øverste niveauer i private virksomheders og offentlige institutioners ledelser og bestyrelser. Statistikken taler for sig selv. I det offentlige er der kun ca. 14 procent kvinder på toppen. I dag er kun 2 ud af 19 departementschefer i statsadministrationen kvinder. Kun otte procent af kommunaldirektørerne er kvinder. Blandt universiteternes professorer er kun 12 procent kvinder."
"Hvorfor bruge samfundets dyrebare ressourcer på at uddanne kvinderne, når de alligevel ikke kan bruges på samfundets allerøverste niveauer til at udvikle vores samfund og bidrage til vækst og konkurrencedygtighed?! I en tid, hvor Danmark langsomt, men sikkert glider ned ad den internationale velfærdsstige, må det give anledning til selvransagelse, at halvdelen af den danske befolkning tilsyneladende er stort set udelukket fra de øverste niveauer i vores samfund. Problemet er selvsagt komplekst, og hænger sammen med vores samfundsstruktur, virksomhedskultur og meget andet. Men bundlinjen er, at vi som samfund ikke burde kunne leve med, at vi spilder en så stor del af vores talentmasse”
"Og hvorfor er der ingen, der protesterer mere højlydt, politikere der banker i bordet over at kvinderne ikke gør en indsats, at mændene står i vejen, eller at rammerne for, at kvinderne kan bidrage til ledelserne, ikke er til stede. Hvor er den seriøse debat om milliarder af uddannelseskroner, der ikke afspejles i de danske institutioner og virksomheder? Hvis vi i Danmark tror, at de danske kvinder ikke er dummere end i resten af Europa, og at de kan og skal have mulighed for at bidrage til Danmarks vækst og konkurrencedygtighed, må vi have gang i en reel og seriøs debat og dertilhørende handling både politisk og i erhvervslivet."
-Cecilia Bonefeld-Dahl, formand for styregruppen af Kvindelige ledere i IT branchen og adm. direktør MB IT-Consulting A/S
Fra Berlingske Business
"Hvorfor bruge samfundets dyrebare ressourcer på at uddanne kvinderne, når de alligevel ikke kan bruges på samfundets allerøverste niveauer til at udvikle vores samfund og bidrage til vækst og konkurrencedygtighed?! I en tid, hvor Danmark langsomt, men sikkert glider ned ad den internationale velfærdsstige, må det give anledning til selvransagelse, at halvdelen af den danske befolkning tilsyneladende er stort set udelukket fra de øverste niveauer i vores samfund. Problemet er selvsagt komplekst, og hænger sammen med vores samfundsstruktur, virksomhedskultur og meget andet. Men bundlinjen er, at vi som samfund ikke burde kunne leve med, at vi spilder en så stor del af vores talentmasse”
"Og hvorfor er der ingen, der protesterer mere højlydt, politikere der banker i bordet over at kvinderne ikke gør en indsats, at mændene står i vejen, eller at rammerne for, at kvinderne kan bidrage til ledelserne, ikke er til stede. Hvor er den seriøse debat om milliarder af uddannelseskroner, der ikke afspejles i de danske institutioner og virksomheder? Hvis vi i Danmark tror, at de danske kvinder ikke er dummere end i resten af Europa, og at de kan og skal have mulighed for at bidrage til Danmarks vækst og konkurrencedygtighed, må vi have gang i en reel og seriøs debat og dertilhørende handling både politisk og i erhvervslivet."
-Cecilia Bonefeld-Dahl, formand for styregruppen af Kvindelige ledere i IT branchen og adm. direktør MB IT-Consulting A/S
Fra Berlingske Business
2010/02/11
The difference between being liked and being respected
Ph.D. and executive coach, Lois B. Frankel’s book "Nice Girls Don't Get the Corner Office" offers some much-needed unsentimental and straightforward insight into what it is that keeps women out of top-end jobs. Some perceptions aren’t that ground-breaking, but her comprehensive list of recommendation gives all young women with ambitions something to think about. From my own experience (and that of some of the motivated and hard-working women I know), the “needing to be liked” is an especially dangerous trap which young women habitually succumb to. Another important point is the last proposition – women often wait far too long to dare to speak up and make their opinions – and themselves – be heard. I am a firm believer in letting go of the notion that every sentence we utter must be thought through ten times. And with that a tip-off : Speak up for yourselves - nobody else is going to.
With that, I’m happy to pass along some of Dr. Frankel’s advice:
MISTAKE # 3 WORKING TOO HARD
Women don’t get ahead because they work hard. Likeability, strategic thinking, networking, and being a team player are but a few of the other factors that go into crafting a successful career.
MISTAKE # 9 AVOIDING OFFICE POLITICS
Trying to avoid office politics is like trying to avoid the weather. If you’re not involved in office politics, you’re not playing the game and, if you’re not playing the game, you can’t possibly win.
MISTAKE # 16 NEEDING TO BE LIKED
It’s critical for women to understand the difference between being liked and being respected. A girl’s need to be liked will preclude her from taking the kinds of risks taken by women who are respected.
MISTAKE # 17 NOT NEEDING TO BE LIKED
Fear of being perceived as a pushover causes some women to adopt the attitude, “I’m not here to win a popularity contest.” Well, I’m here to tell you, yes, you are.
MISTAKE # 26 DECORATING YOUR OFFICE LIKE YOUR LIVING ROOM
Your office or workspace can be a reflection of who you are and what’s important to you, but that doesn’t mean it should look like your living room. By emphasizing your femininity, you can diminish your credibility.
MISTAKE # 33 OBEDIENTLY FOLLOWING INSTRUCTIONS
Women are often so anxious to get the job done quickly that they pay attention to the details and not the big picture. Women who get ahead know how to balance the tactical with the strategic. Don’t just do your job, add value by not obediently following instructions, but thinking and planning-which is what you want to be known for.
MISTAKE # 37 SKIPPING MEETINGS
Meetings are to see and be seen, meet and greet, or play show and tell. It’s part of branding and marketing yourself.
MISTAKE # 59 ASKING PERMISSION
Men don’t ask for permission, they ask for forgiveness. Every time a woman asks permission to do or say something, she diminishes her stature and relegates herself to the position of a child.
MISTAKE # 98 BEING THE LAST TO SPEAK
The inclination to hold back when men are present is a huge mistake. The longer you wait to speak, the more likely it is that someone else will say what you’re thinking-and get credit for it.
Mette Mikkelsen
FEMALE NAVIGATORS
With that, I’m happy to pass along some of Dr. Frankel’s advice:
MISTAKE # 3 WORKING TOO HARD
Women don’t get ahead because they work hard. Likeability, strategic thinking, networking, and being a team player are but a few of the other factors that go into crafting a successful career.
MISTAKE # 9 AVOIDING OFFICE POLITICS
Trying to avoid office politics is like trying to avoid the weather. If you’re not involved in office politics, you’re not playing the game and, if you’re not playing the game, you can’t possibly win.
MISTAKE # 16 NEEDING TO BE LIKED
It’s critical for women to understand the difference between being liked and being respected. A girl’s need to be liked will preclude her from taking the kinds of risks taken by women who are respected.
MISTAKE # 17 NOT NEEDING TO BE LIKED
Fear of being perceived as a pushover causes some women to adopt the attitude, “I’m not here to win a popularity contest.” Well, I’m here to tell you, yes, you are.
MISTAKE # 26 DECORATING YOUR OFFICE LIKE YOUR LIVING ROOM
Your office or workspace can be a reflection of who you are and what’s important to you, but that doesn’t mean it should look like your living room. By emphasizing your femininity, you can diminish your credibility.
MISTAKE # 33 OBEDIENTLY FOLLOWING INSTRUCTIONS
Women are often so anxious to get the job done quickly that they pay attention to the details and not the big picture. Women who get ahead know how to balance the tactical with the strategic. Don’t just do your job, add value by not obediently following instructions, but thinking and planning-which is what you want to be known for.
MISTAKE # 37 SKIPPING MEETINGS
Meetings are to see and be seen, meet and greet, or play show and tell. It’s part of branding and marketing yourself.
MISTAKE # 59 ASKING PERMISSION
Men don’t ask for permission, they ask for forgiveness. Every time a woman asks permission to do or say something, she diminishes her stature and relegates herself to the position of a child.
MISTAKE # 98 BEING THE LAST TO SPEAK
The inclination to hold back when men are present is a huge mistake. The longer you wait to speak, the more likely it is that someone else will say what you’re thinking-and get credit for it.
Mette Mikkelsen
FEMALE NAVIGATORS
2010/02/01
Magtens kvinder tager tabu op til debat
I weekenden gav Berlingske Tidende deres bud på Magtens Kvinder i dansk erhvervsliv:
”En stribe af Danmarks mest magtfulde kvinder lukker katten ud af sækken i et opgør med den hellige moderrolle, som hindrer kvinder i at nå toppen. Emnet har længe været tabu, men nu er vi nødt til at tale om det, lyder det fra topkvinder.”
”Topkvinderne er ikke supermødre. De har foretaget mange ofre i forhold til børnene, hekset med bedstemødre og en eller flere au pair-piger og fundet sig i omverdenens hævede øjenbryn, hvor normerne er lang barsel, aktiv deltagelse i børnenes fritidsinteresser, hyppig aflevering og -hentning i daginstitutioner og madpakkesmøring med hjemmebag og økologisk leverpostej.”
Fælles for magtens kvinder er, at de ikke gider medlidenhed og dårlig samvittighed - de kan godt være gode mødre og samtidig have et topjob. Magt er sjovt, og disse topkvinder vil også være med til det sjove.
Læs interviews med magtens kvinder her.
Magtens Kvinder
Administrerende direktører:
• Stine Bosse, 49 år, TrygVesta.
• Gitte Aabo, 42 år, Leo Pharma.
• Merete Eldrup, 46 år, TV2.
• Lisbeth Knudsen, 57 år, Berlingske Media.
• Lisa Drakeman, 56 år, Genmab.
• Kirsten Drejer, 53 år, Symphogen. Bestyrelsesmedlem i Danisco.
I direktion/datterselskabsdirektør:
• Lise Kingo, 48 år, Novo Nordisk – et af fem direktionsmedlemmer.
• Hanne Sørensen, 44 år, Mærsk Line – et af syv direktionsmedlemmer.
• Eva Berneke, 41 år, TDC – et af syv direktionsmedlemmer.
• Agnete Raaschou-Nielsen, 52 år, Aalborg Portland – et af to direktionsmedlemmer, formand for JØP Pensionskasse, bestyrelsesmedlem i Danske Invest.
• Lene Skole, 50 år, Coloplast – et af to direktionsmedlemmer.
• Karen Frøsig, 51 år, Sydbank – et af fire direktionsmedlemmer, nævnes som kronprinsesse.
• Lilian Mogensen, 51 år, ATP – et af fire direktionsmedlemmer, bestyrelsesmedlem i DSB.
• Birgit Aagaard-Svendsen, Rederiet J. Lauritzen – et af tre direktionsmedlemmer.
• Bente Overgaard, 45 år, Nykredit – et af seks direktionsmedlemmer.
• Helle Havgaard, 50 år, medlem af eksekutivkomiteen i Danske Bank.
• Eva Hald, 40 år, medlem af eksekutivkomiteen i Danske Bank.
Arvinger og aktive erhvervskvinder:
• Lone Færch, 55 år, adm. direktør og storaktionær i Færch Holding, bestyrelsesmedlem i DR og Realdania.
• Ane Uggla, 61 år, næstformand for A.P.Møller - Mærsk.
• Hanni Tousbuy, 52 år, bestyrelsesformand og storaktionær i Ecco.
• Bettina Aller, 47 år, formand for Aller Media.
Professionelle bestyrelsesmedlemmer:
• Lone Fønss Schrøder, 49 år, formand for Bioneer, bestyrelsesmedlem i NKT Holding, formand for svenske Wallenius, næstformand i Aker og Aker Solutions, bestyrelsesmedlem i Yara International, Vattenfall og Handelsbanken.
• Anette Sadolin, 63 år, adm. direktør i Swiss Re, bestyrelsesmedlem i DSB, DSV, Topdanmark og Skodsborg Sundhedscenter.
Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS
”En stribe af Danmarks mest magtfulde kvinder lukker katten ud af sækken i et opgør med den hellige moderrolle, som hindrer kvinder i at nå toppen. Emnet har længe været tabu, men nu er vi nødt til at tale om det, lyder det fra topkvinder.”
”Topkvinderne er ikke supermødre. De har foretaget mange ofre i forhold til børnene, hekset med bedstemødre og en eller flere au pair-piger og fundet sig i omverdenens hævede øjenbryn, hvor normerne er lang barsel, aktiv deltagelse i børnenes fritidsinteresser, hyppig aflevering og -hentning i daginstitutioner og madpakkesmøring med hjemmebag og økologisk leverpostej.”
Fælles for magtens kvinder er, at de ikke gider medlidenhed og dårlig samvittighed - de kan godt være gode mødre og samtidig have et topjob. Magt er sjovt, og disse topkvinder vil også være med til det sjove.
Læs interviews med magtens kvinder her.
Magtens Kvinder
Administrerende direktører:
• Stine Bosse, 49 år, TrygVesta.
• Gitte Aabo, 42 år, Leo Pharma.
• Merete Eldrup, 46 år, TV2.
• Lisbeth Knudsen, 57 år, Berlingske Media.
• Lisa Drakeman, 56 år, Genmab.
• Kirsten Drejer, 53 år, Symphogen. Bestyrelsesmedlem i Danisco.
I direktion/datterselskabsdirektør:
• Lise Kingo, 48 år, Novo Nordisk – et af fem direktionsmedlemmer.
• Hanne Sørensen, 44 år, Mærsk Line – et af syv direktionsmedlemmer.
• Eva Berneke, 41 år, TDC – et af syv direktionsmedlemmer.
• Agnete Raaschou-Nielsen, 52 år, Aalborg Portland – et af to direktionsmedlemmer, formand for JØP Pensionskasse, bestyrelsesmedlem i Danske Invest.
• Lene Skole, 50 år, Coloplast – et af to direktionsmedlemmer.
• Karen Frøsig, 51 år, Sydbank – et af fire direktionsmedlemmer, nævnes som kronprinsesse.
• Lilian Mogensen, 51 år, ATP – et af fire direktionsmedlemmer, bestyrelsesmedlem i DSB.
• Birgit Aagaard-Svendsen, Rederiet J. Lauritzen – et af tre direktionsmedlemmer.
• Bente Overgaard, 45 år, Nykredit – et af seks direktionsmedlemmer.
• Helle Havgaard, 50 år, medlem af eksekutivkomiteen i Danske Bank.
• Eva Hald, 40 år, medlem af eksekutivkomiteen i Danske Bank.
Arvinger og aktive erhvervskvinder:
• Lone Færch, 55 år, adm. direktør og storaktionær i Færch Holding, bestyrelsesmedlem i DR og Realdania.
• Ane Uggla, 61 år, næstformand for A.P.Møller - Mærsk.
• Hanni Tousbuy, 52 år, bestyrelsesformand og storaktionær i Ecco.
• Bettina Aller, 47 år, formand for Aller Media.
Professionelle bestyrelsesmedlemmer:
• Lone Fønss Schrøder, 49 år, formand for Bioneer, bestyrelsesmedlem i NKT Holding, formand for svenske Wallenius, næstformand i Aker og Aker Solutions, bestyrelsesmedlem i Yara International, Vattenfall og Handelsbanken.
• Anette Sadolin, 63 år, adm. direktør i Swiss Re, bestyrelsesmedlem i DSB, DSV, Topdanmark og Skodsborg Sundhedscenter.
Rikke Nørgaard
FEMALE NAVIGATORS
2010/01/27
THE ‘SOMETHING ELSE’ DILEMMA…
In the January 2nd issue of the Economist, important issues regarding the difficulties of women and the changes of society are debated: If the empowerment of women was one of the great changes of the past 50 years, dealing with its social consequences will be one of the great challenges of the next 50.
Let us begin with the obvious. Women have not yet achieved what they had in mind joining the work force. At least not the very ambitious ones. The middle rungs are dominated by men and the upper rungs are out of reach. Only 2% of the bosses of Fortune 500 companies and five of those in the FTSE 100 stock market index are women. Women make up less than 13% of board members in America. The upper ranks of management consultancies and banks are dominated by men. In America and Britain the typical full-time female worker earns only about 80% as much as the typical male.
This is what we already know.
According to the Economist, what has been less obvious is the choice women are forced to make between motherhood and their careers. This is because, at successful firms, wages rise steeply and schedules are demanding. Future bosses are expected to have worked in several departments and countries. Professional-services firms have an up-or-out system which rewards the most dedicated with lucrative partnerships. The reason for the income gap may thus be the opposite of prejudice. It is that women are judged by exactly the same standards as men.
At least this is a positive outcome of females entering the work force. So supposedly the assessments being made are fair and based on merits. However females trying to balance the private sphere alone while shining on the job, leaves little room for promotions. Men are simply not as much part of the home maintenance and child care as women, as they have not been used to using their energy on this type of work (and certainly not a type of work which pays no money).
So we are left with a society that more often than not poses certain obstacles for women with high aspirations. Be it a childless society or a society where big bucks can be made on fertility research for the late bloomers. Maybe this is how the world naturally is trying to put an end to over-population. Maybe this could loosen up some of the uneasy adoption rules and ensure that orphans around the globe can come to good, safe and most importantly wealthy double income homes. While these are without doubt interesting ideas, women are the losers as they are the ones who come back to their jobs part-time to ensure the family balance. An American study, this time of women who left work to have children, found that all but 7% of them wanted to return to work. Only 74% managed to return, and just 40% returned to full-time jobs.
For some, the double income is actually a necessity to avoid financial distress. British children brought up in two-parent families where only one parent works are almost three times more likely to be poor than children with two parents at work. However, the price paid for all those (wo)man hours on the job, according to the Economist, then falls on the children. Luckily in Denmark (as well as in Sweden), comprehensive systems of after-school care exist. But this system does not ensure that women can climb to the top. Something else must change for this to happen. What this ‘something else’ is – is yet to be discovered.
The truth of the matter is that although the child care issue should help to push more women into boardrooms and manager chairs, reality is actually proving quite the opposite. Sweden is not quite the paragon that its fans imagine, despite its family-friendly employment policies. Only 1.5% of senior managers are women, compared with 11% in America.
Other countries seek to solve the problem of child care quite differently. Austria, the Czech Republic, Finland and Hungary provide up to three years of paid leave for mothers. Germany has introduced a “parent’s salary”, or Elterngeld, to encourage mothers to stay at home. Britain, Germany, Japan, Switzerland and, above all, the Netherlands are keen on mothers working part-time. Can women then become the next leaders of the world or at least take on some of the CEO jobs if they are incentivized to stay at home longer? And if the Scandinavian model does not ensure more leaders, what should then be done so women can break the glass ceiling?
Some demographics speak in favor of women entering the job pool. The combination of an ageing workforce and a more skill-dependent economy means that countries will have to make better use of their female populations. Goldman Sachs calculates that, leaving all other things equal, increasing women’s participation in the labour market to male levels will boost GDP by 21% in Italy, 19% in Spain, 16% in Japan, 9% in America, France and Germany, and 8% in Britain. However this does not mean changes in the number of senior female managers. Instead it will just complicate the work life balance even further and require that someone soon will come up with an answer to the ‘something else’ dilemma.
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
FEMALE NAVIGATORS
Let us begin with the obvious. Women have not yet achieved what they had in mind joining the work force. At least not the very ambitious ones. The middle rungs are dominated by men and the upper rungs are out of reach. Only 2% of the bosses of Fortune 500 companies and five of those in the FTSE 100 stock market index are women. Women make up less than 13% of board members in America. The upper ranks of management consultancies and banks are dominated by men. In America and Britain the typical full-time female worker earns only about 80% as much as the typical male.
This is what we already know.
According to the Economist, what has been less obvious is the choice women are forced to make between motherhood and their careers. This is because, at successful firms, wages rise steeply and schedules are demanding. Future bosses are expected to have worked in several departments and countries. Professional-services firms have an up-or-out system which rewards the most dedicated with lucrative partnerships. The reason for the income gap may thus be the opposite of prejudice. It is that women are judged by exactly the same standards as men.
At least this is a positive outcome of females entering the work force. So supposedly the assessments being made are fair and based on merits. However females trying to balance the private sphere alone while shining on the job, leaves little room for promotions. Men are simply not as much part of the home maintenance and child care as women, as they have not been used to using their energy on this type of work (and certainly not a type of work which pays no money).
So we are left with a society that more often than not poses certain obstacles for women with high aspirations. Be it a childless society or a society where big bucks can be made on fertility research for the late bloomers. Maybe this is how the world naturally is trying to put an end to over-population. Maybe this could loosen up some of the uneasy adoption rules and ensure that orphans around the globe can come to good, safe and most importantly wealthy double income homes. While these are without doubt interesting ideas, women are the losers as they are the ones who come back to their jobs part-time to ensure the family balance. An American study, this time of women who left work to have children, found that all but 7% of them wanted to return to work. Only 74% managed to return, and just 40% returned to full-time jobs.
For some, the double income is actually a necessity to avoid financial distress. British children brought up in two-parent families where only one parent works are almost three times more likely to be poor than children with two parents at work. However, the price paid for all those (wo)man hours on the job, according to the Economist, then falls on the children. Luckily in Denmark (as well as in Sweden), comprehensive systems of after-school care exist. But this system does not ensure that women can climb to the top. Something else must change for this to happen. What this ‘something else’ is – is yet to be discovered.
The truth of the matter is that although the child care issue should help to push more women into boardrooms and manager chairs, reality is actually proving quite the opposite. Sweden is not quite the paragon that its fans imagine, despite its family-friendly employment policies. Only 1.5% of senior managers are women, compared with 11% in America.
Other countries seek to solve the problem of child care quite differently. Austria, the Czech Republic, Finland and Hungary provide up to three years of paid leave for mothers. Germany has introduced a “parent’s salary”, or Elterngeld, to encourage mothers to stay at home. Britain, Germany, Japan, Switzerland and, above all, the Netherlands are keen on mothers working part-time. Can women then become the next leaders of the world or at least take on some of the CEO jobs if they are incentivized to stay at home longer? And if the Scandinavian model does not ensure more leaders, what should then be done so women can break the glass ceiling?
Some demographics speak in favor of women entering the job pool. The combination of an ageing workforce and a more skill-dependent economy means that countries will have to make better use of their female populations. Goldman Sachs calculates that, leaving all other things equal, increasing women’s participation in the labour market to male levels will boost GDP by 21% in Italy, 19% in Spain, 16% in Japan, 9% in America, France and Germany, and 8% in Britain. However this does not mean changes in the number of senior female managers. Instead it will just complicate the work life balance even further and require that someone soon will come up with an answer to the ‘something else’ dilemma.
Sarah-Alice Skade-Rasmussen
FEMALE NAVIGATORS
2010/01/21
Gode råd om netværk og jobsøgning
Som snart nyuddannet kandidat i erhvervsøkonomi og psykologi vil jeg her dele et par råd om netværk, som er blevet en af de interesser, som jeg dyrker i stor stil i øjeblikket. Selv under min juleferie i Thailand er jeg ikke typen, der gør mig veltilpas med en plads i solen, men derimod på udkig efter nye interessante projekter eller jobmuligheder. Dette medførte – minsandten - også et jobtilbud på en skøn solbeskinnet strand på Relax bay på Koh Lanta til 300 bhat om dagen – ikke et tilbud man får hver dag! Men en påmindelse fra min bror om mine snart 2 kandidatuddannelser i baglommen, og nogle ambitioner, der rækker udover servicering af cocktails til glade rejsegæster og daglige dykkereventyr (hvilket heller ikke er spor dårligt!), er jeg nu tilbage i Danmark og i fuld gang med jobsøgningen.
Vi har fået det at vide mange gange – netværk netværk netværk! Da fanden ifølge CEO i AS3 Nordic Executive, Ida Bratting Kongsted, har opfundet golfbanerne, er dette endnu en påmindelse og uddybning af, hvad det egentlig vil sige at netværke.
Ifølge Ida Bratting Kongsted, som kickstartede WOW Exenets KarriereGruppe, findes der nogle ganske simple netværksråd.
10 gode netværksråd:
1. Vær opsøgende og åben, stil spørgsmål og lyt aktivt.
2. Hav en klar netværksprofil. Hvad kan du, hvad vil du?
3. Vær strategisk, hvem kan du have udbytte af at møde?
4. Skab nysgerrighed – få andre til at spørge.
5. Bed direkte om hjælp og gode råd - da viser du tillid til andres evner og kompetencer.
6. Sælg ikke dig selv eller dine produkter. Gør dig i stedet interessant at kende – til en værdifuld relation for modparten.
7. Søg netværk, hvor de andre ikke ligner dig.
8. Afsæt tid til netværk
9. Snob op af! Søg dem, der er på et niveau højere end dig på karrierestigen eller i de organisatoriske systemer.
10. Sig tak for hjælpen.
(Kilde: WOW Exenet, 2010).
Det usynlige jobmarked er ligeledes en realitet, som omdiskuteres rundt omkring på landets specialekontorer, og er ligeledes noget som ud fra en ny undersøgelse fra AS3, der viser, at omkring 28% af jobbene bliver annonceret. Det ’usynlige’ jobmarked indeholder altså 72% af jobbene – så det er ifølge Ida Kongsted der, at indsatsen skal koncentreres. Hun påpeger yderligere 3 gode karriereråd:
1. Lav dig selv om til en business case. Anfør på dit CV, hvilken opgave du har løst og med hvilket resultatet. Tydeliggør dine actionpunkter, hvor og hvordan du har handlet. Hvad var problemet, hvad var din aktion, hvad var resultatet.
2. Fortæl succeshistorierne. List resultaterne under det aktuelle punkt på dit CV. Hav evt. forskellige CV’er afhængig af det job, du søger. Sørg dog for overensstemmelse!
3. NETVÆRK! Fanden har opfundet golfbanerne, men de virker...de taler sammen derude - drengene…
Så piger, rådende er hermed videregivet – follow up eller join en golfklub!
Ida Winberg Hemmingsen
FEMALE NAVIGATORS
Vi har fået det at vide mange gange – netværk netværk netværk! Da fanden ifølge CEO i AS3 Nordic Executive, Ida Bratting Kongsted, har opfundet golfbanerne, er dette endnu en påmindelse og uddybning af, hvad det egentlig vil sige at netværke.
Ifølge Ida Bratting Kongsted, som kickstartede WOW Exenets KarriereGruppe, findes der nogle ganske simple netværksråd.
10 gode netværksråd:
1. Vær opsøgende og åben, stil spørgsmål og lyt aktivt.
2. Hav en klar netværksprofil. Hvad kan du, hvad vil du?
3. Vær strategisk, hvem kan du have udbytte af at møde?
4. Skab nysgerrighed – få andre til at spørge.
5. Bed direkte om hjælp og gode råd - da viser du tillid til andres evner og kompetencer.
6. Sælg ikke dig selv eller dine produkter. Gør dig i stedet interessant at kende – til en værdifuld relation for modparten.
7. Søg netværk, hvor de andre ikke ligner dig.
8. Afsæt tid til netværk
9. Snob op af! Søg dem, der er på et niveau højere end dig på karrierestigen eller i de organisatoriske systemer.
10. Sig tak for hjælpen.
(Kilde: WOW Exenet, 2010).
Det usynlige jobmarked er ligeledes en realitet, som omdiskuteres rundt omkring på landets specialekontorer, og er ligeledes noget som ud fra en ny undersøgelse fra AS3, der viser, at omkring 28% af jobbene bliver annonceret. Det ’usynlige’ jobmarked indeholder altså 72% af jobbene – så det er ifølge Ida Kongsted der, at indsatsen skal koncentreres. Hun påpeger yderligere 3 gode karriereråd:
1. Lav dig selv om til en business case. Anfør på dit CV, hvilken opgave du har løst og med hvilket resultatet. Tydeliggør dine actionpunkter, hvor og hvordan du har handlet. Hvad var problemet, hvad var din aktion, hvad var resultatet.
2. Fortæl succeshistorierne. List resultaterne under det aktuelle punkt på dit CV. Hav evt. forskellige CV’er afhængig af det job, du søger. Sørg dog for overensstemmelse!
3. NETVÆRK! Fanden har opfundet golfbanerne, men de virker...de taler sammen derude - drengene…
Så piger, rådende er hermed videregivet – follow up eller join en golfklub!
Ida Winberg Hemmingsen
FEMALE NAVIGATORS
2010/01/18
Køn og magt i tal
Det nordiske ministerråd har netop udgivet rapporten ”Køn og magt i Norden, del 1.” Kapitel 2 i rapporten beskæftiger sig med “Køn og magt i dansk erhvervsliv”:
“Formålet med rapporten er at kortlægge fordelingen af kvinder og mænd i det danske erhvervsliv for at få en fornemmelse af, hvorvidt kvinder og mænd har samme muligheder for at have indflydelse i forhold til økonomiske anliggender.”
Rapporten påpeger den skæve kønsfordeling inden for ledelse i dansk erhvervsliv – et eksempel er kønsfordelingen hos bestyrelsesmedlemmer i danske børsnoterede virksomheder, hvor fordelingen igennem en 9-års periode (1996-2005) næsten ligger konstant på 10% kvinder og 90% mænd, målt på ca. 200 virksomheder. Når det kommer til kvinder og mænd blandt administrerende direktører høster kvinderne 1-3% af posterne, samt 6-11% af pladserne når det kommer til topledelsen, baseret på samme tidsperiode og på antal virksomheder.
Læs rapporten her
Rikke Nørgaard
Female Navigators
“Formålet med rapporten er at kortlægge fordelingen af kvinder og mænd i det danske erhvervsliv for at få en fornemmelse af, hvorvidt kvinder og mænd har samme muligheder for at have indflydelse i forhold til økonomiske anliggender.”
Rapporten påpeger den skæve kønsfordeling inden for ledelse i dansk erhvervsliv – et eksempel er kønsfordelingen hos bestyrelsesmedlemmer i danske børsnoterede virksomheder, hvor fordelingen igennem en 9-års periode (1996-2005) næsten ligger konstant på 10% kvinder og 90% mænd, målt på ca. 200 virksomheder. Når det kommer til kvinder og mænd blandt administrerende direktører høster kvinderne 1-3% af posterne, samt 6-11% af pladserne når det kommer til topledelsen, baseret på samme tidsperiode og på antal virksomheder.
Læs rapporten her
Rikke Nørgaard
Female Navigators
2010/01/15
Jamen, omsorg er da en kvindeting.
En interessant artikel diskuterer mænd og kvinders arbejdsfordeling, og problemet ved at se omsorgsbegrebet som værende feminint betinget:
Omsorg som et feminint bergeb: ”I dag ser vi ofte, at småbørnsforældre havner i en klassisk arbejdsfordeling, hvor mor er hovedomsorgspersonen, og far er assistent. Samtidig er far hovedforsørger og mor delforsørger med et fleksibelt deltidsjob. Ofte hænger det sammen med det kønssegregerede arbejdsmarked, hvor såkaldte ’kvindefag’ er dårligere lønnede end ’mandefag’. Men dette mønster hænger også sammen med kønsrelaterede forestillinger om omsorg som noget feminint.”
Manden og arbejdspladsens ansvar: ”En udvidelse af mandens omsorgsrolle sker dog ikke i en håndevending. Først må manden selv ønske det. Derudover kræver det, at arbejdsgiverne har en personalepolitik, som forstår, at mænd også får børn. Microsoft Norge opfordrer aktivt sine mandlige ansatte til at tage deres del af forældreorloven. Mandens socialkreds – mænd imellem – må også omdefinere maskuliniteten til at omfatte omsorg.”
Kvinders ansvar: ”Jeg vil påstå, at det først og fremmest er mødrene, som sidder med nøglen til en omfordeling af omsorgsopgaverne. Fædrene skal – af mødrene – have chancen for at blive fuldgyldige omsorgspersoner på deres egne præmisser, ikke bare på mødrenes (...) Kvinder med små børn skal med andre ord stille spørgsmålet, om det er rigtigt, at mødrene skal monopolisere omsorgsopgaverne. Mødre med små børn må spørge sig selv, om de er uundværlige hjemme. Går hjemmet under, hvis du bliver lidt længere på arbejdet?”
Statens ansvar: ”De rammer, der gives af velfærdsstaten, spiller også en stor rolle. Velfærdsstrukturer i familielivet, som for eksempel orlovsregler, påvirker de omsorgsvalg, småbørnsfamilier træffer.”
”I Skandinavien er vi kommet langt på ligestillingsområdet i de seneste hundrede år. Udfordringen består i at finde vej ud af ’succesfælden’. Fælden består i, at den offentlige retorik ser ligestillingen som et faktum. Det gør de sager, der må kæmpes om, mere usynlige og modstanden mere diffus (...) Formelle rettigheder uanset køn er sikrede. Unge kvinder og mænd føler sig ligestillede og tager ligestilling for givet. Men lige rettigheder er ikke det samme som reelle lige muligheder.”
Mette Mikkelsen
FEMALE NAVIGATORS
Omsorg som et feminint bergeb: ”I dag ser vi ofte, at småbørnsforældre havner i en klassisk arbejdsfordeling, hvor mor er hovedomsorgspersonen, og far er assistent. Samtidig er far hovedforsørger og mor delforsørger med et fleksibelt deltidsjob. Ofte hænger det sammen med det kønssegregerede arbejdsmarked, hvor såkaldte ’kvindefag’ er dårligere lønnede end ’mandefag’. Men dette mønster hænger også sammen med kønsrelaterede forestillinger om omsorg som noget feminint.”
Manden og arbejdspladsens ansvar: ”En udvidelse af mandens omsorgsrolle sker dog ikke i en håndevending. Først må manden selv ønske det. Derudover kræver det, at arbejdsgiverne har en personalepolitik, som forstår, at mænd også får børn. Microsoft Norge opfordrer aktivt sine mandlige ansatte til at tage deres del af forældreorloven. Mandens socialkreds – mænd imellem – må også omdefinere maskuliniteten til at omfatte omsorg.”
Kvinders ansvar: ”Jeg vil påstå, at det først og fremmest er mødrene, som sidder med nøglen til en omfordeling af omsorgsopgaverne. Fædrene skal – af mødrene – have chancen for at blive fuldgyldige omsorgspersoner på deres egne præmisser, ikke bare på mødrenes (...) Kvinder med små børn skal med andre ord stille spørgsmålet, om det er rigtigt, at mødrene skal monopolisere omsorgsopgaverne. Mødre med små børn må spørge sig selv, om de er uundværlige hjemme. Går hjemmet under, hvis du bliver lidt længere på arbejdet?”
Statens ansvar: ”De rammer, der gives af velfærdsstaten, spiller også en stor rolle. Velfærdsstrukturer i familielivet, som for eksempel orlovsregler, påvirker de omsorgsvalg, småbørnsfamilier træffer.”
”I Skandinavien er vi kommet langt på ligestillingsområdet i de seneste hundrede år. Udfordringen består i at finde vej ud af ’succesfælden’. Fælden består i, at den offentlige retorik ser ligestillingen som et faktum. Det gør de sager, der må kæmpes om, mere usynlige og modstanden mere diffus (...) Formelle rettigheder uanset køn er sikrede. Unge kvinder og mænd føler sig ligestillede og tager ligestilling for givet. Men lige rettigheder er ikke det samme som reelle lige muligheder.”
Mette Mikkelsen
FEMALE NAVIGATORS
2010/01/05
Kvinder af Verden
I det nordligste hjoerne af Vietnam, helt oppe ved den kinesiske graense, ligger bjergbyen Sapa, hvor turister valfarter til i hobetal for at se de karakteristiske vietnamesiske risterasser. Jeg var der selv for nylig med samme formaal, men da en stor sky taet omsluttede bjerget, var projektet besvaerliggjort en anelse og snakken gik derfor lystigt med vores lokale trekking-guide Sol.
Sol er 18 aar og fra en lille landsby uden for Sapa. Hun har 6 soeskende, heraf en enkelt bror, der som den eneste gaar i gymnasiet. Selv gik Sol ud efter 7.klasse og blev guide herefter. Der er ikke penge til at sende piger i gymnasiet. Hendes engelsk er selvlaert gennem hendes arbejde med turister - Sol er uden tvivl kvikkere end gennemsnittet.
Efter de indledende hoeflighedsfraser spurgte Sol om jeg egentlig var gift. Jeg svarede nej og forklarede at hvor jeg kom fra var det normalt at vente til man var lidt aeldre med at blive gift. Den tyggede hun lidt paa, inden det forsigtigt kom frem at alderen 23 i hendes stamme i allerhoejeste grad var en giftemoden alder, man var naermest paa graensen til at overskride udloebsdatoen. Ventede man alt for laenge var der ingen mand der ville have en. Jeg forklarede at saadan var det til dels ogsaa i min stamme, bare i en lidt senere aldersgruppe.
I de vietnamesiske bjerge gik snakken nu lystigt. Sol forklarede at hun selv var single, om end hendes foraeldre flere gange havde hentydet til om det maaske var i aar til nytaarsfesten, at de skulle hjaelpe hende med at finde en mand.
Det forholder sig saadan i Sapa, at al pardannelse foregaar ved den aarlige nytaarsfest i slutningen af januar. Forberedelserne starter maaneder i forvejen og sladderen gaar lystigt laenge inden. For at hoejne ens attraktivitet skal ens toej vaere saa farverigt og skinnende som muligt. En kvindes skoenhed afhaenger at laengden paa hendes haar og stoerrelsen paa hendes oereringe.
Sol spurgte hvordan man finder en mand i min stamme. Jeg forklarede at det var end noget mere diffus affaere, der foregaar aaret rundt og og overalt. Paa studiet, arbejde, blandt venner, i byen etc. Den tyggede hun laenge paa, inden hun udbroed at det da loed som en enormt stressende maade at soege paa!
Sol var faktisk ikke sikker paa om hun overhoved havde lyst til at blive gift eller faa boern. Det undrede mig umiddelbart. Sol var mere end almindeligt kvik pige, med store oereringe og meget langt haar, som hun sirligt redte og snoede rundt om hovedet, inden hun fastgjorde det med en fin roed kam. Hun forklarede at hun virkeligt holdt af at trekke, men at maendende i hendes stamme var meget jaloux anlagt og at man derfor som gift kvinde ikke kunne arbejde som guide. Desuden var der en hel del arbejde med hus og boern og derfor var det i praksis ikke muligt at vaere vaek paa trekkingture flere dage ad gangen. Sol smilede lidt forlegent og undskyldte, at hun var saa optaget at af alt det med fremtid, hendes job, ambitioner, familie etc, men det var noget der fyldte en hel del, nu hvor nytaarsfesten var lige om hjoernet. Der var ogsaa en del pres fra familien. Jeg grinede og da Sol maabede lidt, forklarede jeg, at de emner skam ogsaa var noget der optog min stammes kvinder en del og fyldte meget i hverdagen.
Paa trods af den ikke kun fysisk store distance, kan man meget billedligt sige, at Sol og jeg fandt hinanden i taagen og efterfoelgende havde en lang snak om det at vaere en ambitioes kvinde med ben i naesen og de udfordringer der naturligt foelger med. Det vaere sig gaeldende om man kommer fra rismarkerne i Vietnam eller fra Sundevedsgade paa Vesterbro!
Sarah Heiberg Landsted
Sol er 18 aar og fra en lille landsby uden for Sapa. Hun har 6 soeskende, heraf en enkelt bror, der som den eneste gaar i gymnasiet. Selv gik Sol ud efter 7.klasse og blev guide herefter. Der er ikke penge til at sende piger i gymnasiet. Hendes engelsk er selvlaert gennem hendes arbejde med turister - Sol er uden tvivl kvikkere end gennemsnittet.
Efter de indledende hoeflighedsfraser spurgte Sol om jeg egentlig var gift. Jeg svarede nej og forklarede at hvor jeg kom fra var det normalt at vente til man var lidt aeldre med at blive gift. Den tyggede hun lidt paa, inden det forsigtigt kom frem at alderen 23 i hendes stamme i allerhoejeste grad var en giftemoden alder, man var naermest paa graensen til at overskride udloebsdatoen. Ventede man alt for laenge var der ingen mand der ville have en. Jeg forklarede at saadan var det til dels ogsaa i min stamme, bare i en lidt senere aldersgruppe.
I de vietnamesiske bjerge gik snakken nu lystigt. Sol forklarede at hun selv var single, om end hendes foraeldre flere gange havde hentydet til om det maaske var i aar til nytaarsfesten, at de skulle hjaelpe hende med at finde en mand.
Det forholder sig saadan i Sapa, at al pardannelse foregaar ved den aarlige nytaarsfest i slutningen af januar. Forberedelserne starter maaneder i forvejen og sladderen gaar lystigt laenge inden. For at hoejne ens attraktivitet skal ens toej vaere saa farverigt og skinnende som muligt. En kvindes skoenhed afhaenger at laengden paa hendes haar og stoerrelsen paa hendes oereringe.
Sol spurgte hvordan man finder en mand i min stamme. Jeg forklarede at det var end noget mere diffus affaere, der foregaar aaret rundt og og overalt. Paa studiet, arbejde, blandt venner, i byen etc. Den tyggede hun laenge paa, inden hun udbroed at det da loed som en enormt stressende maade at soege paa!
Sol var faktisk ikke sikker paa om hun overhoved havde lyst til at blive gift eller faa boern. Det undrede mig umiddelbart. Sol var mere end almindeligt kvik pige, med store oereringe og meget langt haar, som hun sirligt redte og snoede rundt om hovedet, inden hun fastgjorde det med en fin roed kam. Hun forklarede at hun virkeligt holdt af at trekke, men at maendende i hendes stamme var meget jaloux anlagt og at man derfor som gift kvinde ikke kunne arbejde som guide. Desuden var der en hel del arbejde med hus og boern og derfor var det i praksis ikke muligt at vaere vaek paa trekkingture flere dage ad gangen. Sol smilede lidt forlegent og undskyldte, at hun var saa optaget at af alt det med fremtid, hendes job, ambitioner, familie etc, men det var noget der fyldte en hel del, nu hvor nytaarsfesten var lige om hjoernet. Der var ogsaa en del pres fra familien. Jeg grinede og da Sol maabede lidt, forklarede jeg, at de emner skam ogsaa var noget der optog min stammes kvinder en del og fyldte meget i hverdagen.
Paa trods af den ikke kun fysisk store distance, kan man meget billedligt sige, at Sol og jeg fandt hinanden i taagen og efterfoelgende havde en lang snak om det at vaere en ambitioes kvinde med ben i naesen og de udfordringer der naturligt foelger med. Det vaere sig gaeldende om man kommer fra rismarkerne i Vietnam eller fra Sundevedsgade paa Vesterbro!
Sarah Heiberg Landsted
Subscribe to:
Posts (Atom)
