The economic marriage: on chasing the higher indifference curve in relationships

Michal Noer is a journalist at Forbes.com, who last year published a story on two-career relationships:

“Guys: a word of advice. Marry pretty women or ugly ones. Short ones or tall ones. Blondes or brunettes. Just, whatever you do, don't marry a woman with a career.”

Noer quotes several sources to back up his claim:

“If they quit their jobs and stay home with the kids, they will be unhappy ( Journal of Marriage and Family, 2003). They will be unhappy if they make more money than you do (Social Forces, 2006). You will be unhappy if they make more money than you do (Journal of Marriage and Family, 2001). You will be more likely to fall ill (American Journal of Sociology). Even your house will be dirtier (Institute for Social Research).”

Noer then goes on to citing classic economics, equating a marriage to a method of maximizing output via labour specialization to argue his case for not marrying a career woman.

“Traditionally, men have tended to do "market" or paid work outside the home, and women have tended to do "nonmarket" or household work, including raising children.“

Of course Noer’s piece is blatantly exaggerated to get his point across, and the underlying humour hasn’t passed this writer unnoticed. However, on some level Noer is serious. His questionable sources aside - (Journal of Marriage and Family – really?), the fact that men have “traditionally” tended to “market work”, and that women have adhered to “non-market” work is based on nothing but, well, tradition - who says it couldn’t be the other way around?

If both spouses pursue a career, their income should allow them to outsource “non-market” chores (e.g. to au-pairs with comparative advantages in child-rearing and vacuuming).

Moreover, Noer completely disregards the fact that smart, well-educated men with ambitions are usually attracted to smart, well-educated women with ambitions. It’s not rocket science. And perhaps being able to challenge and stimulate one’s partner might be the best way of landing both parties on a higher indifference curve?

Mette Mikkelsen

FEMALE NAVIGATORS

Malou Aamund on leadership

Courtesy of Winner's Lab

Kvindelige chefer mobber!

Sådan lød fortolkning af EU rapporten ”Women managers and hierarchical structures in working life” (februar 2009) da den nåede de danske medier i april måned. For hvis der er noget vi elsker i kvinder-og-karriere debatten så er det da at sætte kvinder og mænd i bås, og kan vi da ikke alle blive enige om, at kvinder er styret af deres emotionelle intelligens som gør dem intrigante med hang til sladder!

For mig at se handler debatten snarere om tilvænning til kvindelig ledelse og udvikling heraf. Der er ingen tvivl om, at en kvinde ikke kan, og ikke nødvendigvis skal, lede på samme måde som en mand, men at arbejdsmarkedet og medarbejderne skal tilvænnes kvindelige ledere og de heraf anderledes ledelsesværdier.

Konklusion: endnu en myte om kvinder og lederskab er hermed identificeret.

Læs EU-rapporten her:www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef08103.htm

Rikke Nørgaard

FEMALE NAVIGATORS

Net-værk eller Not-værk?

Erhvervsbladet.dk beskriver i denne uge hvordan kvinder skal begå sig for at komme helt til tops på karrierestigen. I dén anledning giver forfatter Ulla Gunge Hansen de ambitiøse kvinder nogle banebrydende råd med på vejen….

Det første råd er at få sig et godt netværk.

Wow – den lader jeg lige stå i et øjeblik. For hvad er i grunden det gode netværk, og hvorledes skal man udnytte det? Er netværket en del af den golf-klub man mødes i hver anden søndag i Søllerød, for så skulle jeg da lige hilse og sige at medlemskabet i sig selv trækker på lederlønnen som ikke er tilstede. Eller skal netværket hentes på arbejdspladsen, hvor det handler om at dyrke den gennemgribende fælles interesse – nemlig superligafodbold – for at komme ’indenfor’ i det gode netværk?

For min part er det svært at vide i hvilket omfang man skal differentiere imellem sine venner, bekendte, og dem som i tværsummen må udgøre det egentlige netværk. Når og hvis man formår at udskille netværksgruppen af alle i ens bredere omgangskreds, så ønsker jeg mig en formel på, hvordan netværket så bør dyrkes?? Dertil svarer Gunge Hansen, at det handler om at danne netværksgrupper med ligesindede. Ok. Hermed gjort. Og hvad så?

Vi (ambitiøse) kvinder har efterhånden forstået at vi er for flinke til at bede chefen ligeud om lederjobbet, og at vores netværk alt for ofte bliver en snakke-kaffe-klub, hvor der i højere grad bliver talt om parforhold og ønsker til fremtiden, frem for at vi hårdnakket fremlægger vores evner og beder om hjælp til det næste niveau. Men omvendt er der ikke mange som støtter op omkring netværk for kvinder og da slet ikke for unge kvinder, som faktisk giver sig i kast med at netværke professionelt. Denne lille netværksgruppe har således uden held søgt støttende midler fra Danmarks førende fonde med det formål at afholde et storslået netværksarrangement i starten af november, for ambitiøse ligesindede og andre interesserede i at diskutere myter om kvinder i ledelse med nogle af Danmarks fremmeste mandlige ledere.

Og selvom netværket er stiftet og det fundamentet for et opfølgende forrygende netværksarrangement er lagt (for netværk skal jo foregå ansigt til ansigt) kan det stadig være svært at slå igennem med blot at netværke, hvis ambitionerne for ens lederkarriere ellers overstiger normalen.

Lad dette derfor være en opfordring til kvinder, som allerede sidder i lederjobs, om at række en hånd ned til de unge, lederambitiøse kvinder i gode netværk, som savner opbakning i en tid hvor det er blevet for nemt at anbefale netværket som vejen frem.

Vi går ingen steder.

Sarah-Alice Skade-Rasmussen

FEMALE NAVIGATORS

From practice to theory..

I finally got it. I got the degree, the graduation party and my dream job. As a Female Navigator I sit back and wonder if my fight towards a job could have been easier if I were a man. In other words, in my pursuit to land my first job, was I at any point discriminated against for being a women, or in other words for not being a man? Yes and no. My path towards my dream job took me through seven interviews with different firms, before finding the one where our values matched. And no, I never felt that being a woman was the reason for being rejected, except in one instance.

At this particular interview I was left, not thinking “I wonder how it went”, but with a feeling of “I don’t know if I really want this job if I get it!”. What could make me consider not wanting the job? It wasn’t’ the fact that they generally discriminated against women, because I truly don’t think that they do. However, in my particular interview, I was openly asked questions which I believe only a women at the age of 26 and in a steady relationship would be asked (for a graduate position).

My feeling of disappointment came creeping when I was interviewed in regards to the mandatory months/years abroad (which are a part of many graduate programs). The interviewer wanted to know how my boyfriend would react to me living abroad, which is a very fair questions. Upon my answer he wanted to know how long we had been together and in that connection when we had considered having children? Let me remind you that, yes, this is an illegal question to ask at job interviews in Denmark, and yes all Danish firms know this. Naturally, I felt disappointed.

Being asked this question, I felt discriminated because when I hung up the phone I was thinking that my status: a women at the age of 26 in a steady relationship, could be the reason for me not getting the position. Not the correct reason for a rejection, such as me not being qualified. And it was this that made me disappointed, because I really don’t believe that my male graduate contestants were asked when they were considering starting a family. And even if we were about to have kids, the choice of having a child is hopefully a decision between two people, and requires equal commitment from both.

I therefore applaud my future employer, where I by the way will be required to be abroad for months/years, as a part of the graduate program. At this company, the focus of the job interview was on me and my qualifications, and not on my boyfriend and when we wanted to start a family. Which I by the way don’t want to do any time soon, but if I did, I would have been forced to lie, which isn’t exactly a great start to a new job.

The positive news is in my personal, truly subjective, empirical study, women within my age group, in a steady relationship, are only discriminated against in one out of seven Danish and Denmark-based companies.

Michelle Holmboe Thorsen

FEMALE NAVIGATORS

Statistik og diskurs om ligestillingen i Danmark

Som udgangspunkt bør vi have et fælles grundlag for at diskutere ligestilling. Der er rigtig mange aspekter at tage fat på indenfor emnet - alle utroligt vigtige. Ikke desto mindre må første præmis for at diskutere emnet - nemlig hvorvidt der rent faktisk er eller ikke er ligestilling i Danmark - være opfyldt og konsensus skabt om dette. Det betyder, at vi, inden debatten går i gang omkring, hvorfor situationen er som den er, og hvordan den løses eller ikke kan løses, alle diskuterer ud fra at der ikke er ligestilling i Danmark. Til det er statistik jo et glimrende væktøj, der forståes af de fleste rationelt såvel som følelsesmæssigt tænkende mennesker. En slags fælles platform og udgangspunkt for at diskutere ligestilling ud fra.

Statistikken viser der indenfor topledelse i Danmark ikke er sket noget som helst de sidste 20 år. Altså fra 1988 til 2008 er den procentvise andel af kvinder stadig nede på 4%. Et andet væsentligt parameter er lønniveauet for sammenlignelige stillinger og arbejde. Heller ikke nogen god statistik for, når man skal forsvare, at der er ligestilling i Danmark. Her kan du se statistik indenfor ligestilling og ledelse i den private sektor. Bedøm selv hvordan det ser ud http://www.dst.dk/Sites/KVM/Ledelse.aspx

Lad os først herefter diskutere årsagerne til tallene.
Et stort problem for debatten og diskursen, mener jeg, er nemlig, at man begynder at diskutere årsager og forsvar allerede inden, man har konstateret, hvorvidt der er eller ikke er ligestilling i Danmark. Det resulterer i, at debatten foregår på forskellige præmisser, og at den store majoritet, der argumenterer for, at der rent faktisk allerede er ligestilling, fokusserer på hvorvidt det er kvindernes egen skyld/vilje/ambitioner, hvis der ikke er ligestilling.

Af gode grunde kan det være svært at komme frem til konsensus om, hvordan vi skal behandle patienten, hvis vi ikke er enige om diagnosen fra start.

Mia Jung
FEMALE NAVIGATORS

De ti bud

Den 29. april 2009 afholdt Female Navigators et eksklusivt netværksarrangement med MF Malou Aamund, som bl.a. fortalte om hendes skift fra det private erhvervsliv til et liv som politiker. Malou fremlagde afslutningsvis ti råd, som hun med sine egne ord, ofte deler med kvinder i ledelsesnetværk og des lige, men som i allerhøjeste grad bør præsenteres for den yngre generation, navnlig studerende som er på nippet til at starte karriere. Hendes 10 karriere-bud lyder som følger:

1. Kend dine prioriteter
2. Mindre snak - mere handling
3. Fokuser på muligheder ikke barrierer / løsninger ikke problemer
4. Få en mentor
5. Arbejd med det du elsker
6. Tag risici
7. Eksterne netværk
8. Styr din egen karriere (tag selv initiativ)
9. Styr din chef (skills/forventninger)
10. Gift dig med den rigtige mand

Disse bud er essentielle i forhold til at skabe sig en karriere uden samtidig at skulle gå på kompromis med sit private liv, men Malou mindede i øvrigt om, at kvinder generelt skal passe på med at ville for mange ting. Hvis man har ambitioner om en betydningsfuld karriere, skal man elske sit job, således at dette kompenserer for alle de andre interesser man måtte have.

Malou Aamunds pointe er at vi kvinder alt for ofte har forestillinger om, at skulle mange andre ting, i stedet for at passe færre elementer i hverdagen, altså jobbet og familien/sin bedre halvdel. Drop det hjemmelavede bagværk, og lad havearbejdet blive haveterapi, frem for den dårlige samvittighed. Derfor er pointe nr. 1 måske den vigtigste af dem alle; nemlig sørg for at have prioriteterne i orden!

Udover de ti bud var en af eftermiddagens andre vigtige pointer, at kvinder typisk er dårligere til at dokumentere deres faglige præstationer og derfor udgår fra listen over potentielle forfremmelser etc. Således opfordres der til, at kvinder sørger for at skabe synlige resultater, som kan blive nødvendige i lønforhandlinger eller som udgangspunkt for en karrieresamtale – situationer hvor kvinder virkelig kan få sat sig selv i fokus og vise gennemslagskraft med hårde data.

Tak til Malou for det inspirerende oplæg, vi håber at hendes ti bud og andre gode råd vil finde anvendelse for kvinder på alle niveauer af deres karriere!

Sarah-Alice Skade-Rasmussen

FEMALE NAVIGATORS